Лояльность персонала медицинских организаций: теория и практика [Анна Александровна Дренева] (fb2) читать постранично, страница - 3

подходами с точки зрения экономической безопасности^[9] или внешней лояльностью^[10]. Отличительной чертой данных подходов является то, что они рассматривают лояльность с точки зрения ее «внешних» поведенческих проявлений. При этом важно отметить, что каждый из авторов обращает внимание на отдельные поведенческие аспекты лояльности, что приводит к тому, что, по мнению В. И. Доминяка, единого подхода к понятию «лояльность» в рамках данной концепции не наблюдается^[11].

Зачастую с позиции этой концепции работников рассматривают сотрудники службы безопасности, которые концентрируются на негативных аспектах: например, исходят из того, что работник по умолчанию не является лояльным. Так, говоря о «внешней лояльности», С. Голубков дает определение лояльности как отсутствия у работников нежелательного поведения, и синонимом лояльности в этом случае выступает термин «благонадежность».

По мнению А. В. Коврова, нелояльных сотрудников нужно рассматривать не иначе как «преступников», которых он определяет как лиц, «сознательно действующих в ущерб своей организации, а также профессионально непригодных сотрудников, в действиях которых нет злого умысла»^[12]. Работа с такими сотрудниками включает их проверку, тестирование, а также разработку систем морального и материального стимулирования.

В контексте поведенческого подхода важно, что зарубежные авторы, его придерживающиеся, а также ряд отечественных авторов, адаптирующих западные концепции, обращают внимание, что даже разовые действия приводят к изменению поведения индивида, если эти действия являются добровольными и публичными, а изменение публичной линии поведения связано для человека с определенными трудностями. Исходя из этого, лояльность работников может быть обусловлена совершенными ранее публичными действиями, не позволяющими впоследствии изменить линию поведения^[13].

Вышесказанному близко другое важное направление в рамках поведенческого подхода – рассмотрение лояльности как по сути рыночного процесса (взаимовыгодного обмена между организацией и сотрудником). Так, Г. Беккер отмечал, что «лояльность – это результат некой «ставки» (под ставкой в данном случае могут пониматься навыки работника, его время, опыт, возраст и др. вложенные им в организацию ресурсы. – Прим. авт.), которую делает человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности»^[14].

Лояльность работника возникает по мере увеличения размера «ставки» и может быть результатом того, что:

1. Сумма вложенных инвестиций в организацию видится работнику соответствующей получаемым вознаграждениям.

2. Возможности занятости в другом месте оцениваются работником как более ресурсозатратные (требующие большей ставки).

3. Происходит сокращение возможностей для занятости в другом месте (страх не найти другую работу из-за возраста и др. причин)^[15].

Аналогично Л. Хребениак и Д. Аллуто определяли приверженность как желание вкладываться в организацию, которое определяется восприятием вознаграждений, полученных от организации, в отношении к расходам, понесенным для получения этих наград^[16].

Из работ отечественных авторов о взаимообмене говорилось у О. Дейнеки, который определил лояльность как приверженность делу фирмы, появляющуюся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческой связи между подчиненным и его начальником. Он отмечает, что «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей»^[17].

Таким образом, выделяя характерные черты теорий в рамках поведенческого подхода, можно говорить о том, что он концентрируется на внешних проявлениях лояльности (публичных действиях), зачастую рассматривает процесс установления лояльности как «торг», на который сотрудник выдает свою «ставку» в виде усилий и иных ресурсов, а также фокусируется скорее на негативных последствиях нелояльности.

1.1.1.2. Установочный подход

Данный подход рассматривает лояльность в целом как отношение сотрудника к организации: «эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах».^[18] С позиции данного подхода нет четкого различия между понятиями «лояльность», «приверженность» и англоязычным термином «commitment», которые могут быть использованы как синонимичные^[19].

Как видно из приведенного определения, в рамках данного подхода авторы более склонны акцентировать именно положительные стороны лояльности. Так, по мнению С.