Книга Эффективного Лидера [Михаил Боднарук] (fb2) читать онлайн

Боднарук Михаил Книга Эффективного Лидера

Вступление.

Для того, чтобы быть эффективным лидером надо соединить три важных момента:

— Думать, как эффективный лидер

— Жить как эффективный лидер

— Действовать как эффективный лидер.

Именно из этих трех блоков и состоит эта книга, каждый блок состоит из статей, которые помогут Вам понять себя найти свою сильную эффективную личность лидера и узнать практические инструменты реализации себя как эффективного лидера.

Но все эти усилия по поиску и развитию себя стоят того, чтобы это все узнать и использовать, так как эффективный лидер не только создает эффективный современный бизнес, но и живет полноценной жизнью, где работа эта часть жизни, а не ее самоцель.

1. Блок. Думать, как эффективный лидер.

Принципы Бизнеса 21 века vs принципов Бизнеса 20 века

Мы живем в удивительное время — время изменения принципов бизнеса. Те постулаты ведения бизнеса, что складывались веками, начинают рассыпаться. Теперь нельзя работать с клиентами как прежде, нельзя организовывать производство как прежде, нельзя управлять как прежде, теперь все по-иному. И это очень сильно пугает бизнес, особенно крупный, который наименее гибкий по своей сути, и поэтому бизнес пытается этих перемен не замечать, либо делать косметические изменения, не меняя сути, но эта стратегия страуса, прячущегося от реальности в песок не только не работает, а даже может быть опасной, вас-то все видят, а вы не видите никого и поэтому с вами можно сделать, что угодно.

По-старому уже не получится, потому что люди сейчас стали совершенно иными, с совершенно иными ценностями, ценностями свободы и самореализации.

Итак, чтобы понять, как изменились принципы бизнеса в 21 веке необходимо рассмотреть принципы бизнеса 20 века, они в свою очередь отражают и принципы более ранних времён до нашего сегодняшнего дня.

Вот эти основные принципы:

1. Конечность ресурсов бизнеса, в том числе клиентской базы;

2. Агрессивная конкуренция — единственный вариант выжить в этой войне за ресурсы;

3. Единообразие и жесткая иерархия команды — основа бизнеса;

4. Руководитель решает все — команда исполняет его решение.

Давайте разберем каждый этот принцип и посмотрим, как он трансформируется в бизнесе 21 века.

Конечность ресурсов бизнеса, в том числе клиентской базы.

Прежний «доинтернетовский бизнес» мог рассчитывать только на тех клиентов, что находятся в непосредственной близости от него, именно поэтому клиентская база была ограниченной, что предполагало конечность ресурса клиентов, а значит и борьба за клиента означало само выживание бизнеса, те кто не смог получить клиента — просто вымирали.

Все изменилось, когда появился интернет и перед бизнесом появилась возможность иметь практически неограниченное количество клиентов, больше не надо искать клиентов рядом с бизнесом, так как есть доставка в любой уголок Земли, где у людей есть деньги и потребность в вашем товаре.

Следующий важный ресурс бизнеса, что претерпел изменения в 21 веке, особенно после периода пандемии — это сотрудники, теперь они могут работать удаленно и это касается не только высокотехнологичных IT-компаний и их сотрудников. На удаленку перешли HR, продавцы, дизайнеры, бухгалтерия, отделы обучения, спасибо Zoom’у.

Теперь нет ограничением в выборе сотрудника теми вариантами, что живут рядом с бизнесом, все это открывает новые, пока еще не всеми руководителями осознанные возможности для развития бизнеса.

Еще один важный ресурс, отрывшийся в 21 веке и пока еще мало используемый бизнесом — это возможные коллаборации/партнёрства с другими бизнесами, мы видим зарождение этого вида взаимодействия бизнеса, пока только в форматах co-working центров, где отдельные люди могут объединятся для совместной работы над проектами. Следующий формат этого взаимодействия должен перейти на уровень уже целых компаний, сначала малых, а затем средних, крупные компании, вряд ли будут готовы к этому, да и им не позволят этого сделать антимонопольные организации. Все это становится возможным в силу того, что нет необходимости конкурировать за клиентов, потому что их и так всем хватает, но имеет смысл объединяться бизнесам, чтобы стать интересными как можно большему количеству клиентов.

Итак, принцип бизнеса 20 века «Конечность ресурсов бизнеса, в том числе клиентской базы» трансформировался в принцип бизнеса 21 века «Ресурсы бесконечны и неограниченны».

2. Агрессивная конкуренция — единственный вариант выжить в этой войне за ресурсы.

Так как в предыдущий период ресурсы считались величиной конечной, а клиентов на всех точно не хватало, то единственным вариантом выживания в этой войне за ресурсы была жесткая, агрессивная конкуренция. Не спроста даже появилась метафора про Алый океан от крови компаний в мире конкурентного бизнеса, в книге про Стратегию Голубого океана, где была описана стратегия компаний вырваться из этой ситуации, конкуренции всех против всех.

Агрессия и гибельная конкуренция была основой бизнеса 20 века и предыдущих веков.

Но все изменилось в ситуации, когда больше не надо конкурировать за клиента, надо просто найти своего клиента. Этот новый принцип бизнеса изменил все, теперь конкуренция между компаниями — это атавизм, который тратит напрасно слишком много ресурсов бизнеса, не принося никакой пользы, кроме удовлетворения эго руководителей/собственников, оставшихся с ментальностью 20 века.

Теперь важно не конкурировать с другими компаниями, а формировать собственную ценность, что привлечет клиентов, которым эта ценность созвучна, теперь следует вкладываться не в войну с другими бизнесами, а в развитие своего бизнеса.

Мы же с вами знаем, что траты на вооружение, они всегда неэффективны, так как никогда ничего развивают, а лишь безвозвратно тратят ресурсы.

Принцип 20 века «Агрессивная конкуренция — единственный вариант выжить в этой войне за ресурсы» в 21 веке трансформировался в «Не конкурируй с другими, найди своего клиента».

Единообразие и жесткая иерархия команды — основа бизнеса.

Прототипом бизнеса 20 века была армия. Так как шла война за клиента и другие ресурсы, то вариант построения бизнеса, использующий армейские принципы был вполне логичным. А в бою важно, чтобы бойцы были максимально одинаковыми, индивидуальность мешает подчинению, и чтобы была жесткая иерархия, где каждый знает свое место и знает свои ограниченные функции. На войне, это, вероятно, имеет смысл, но в мирное время — очень сильно мешает бизнесу.

И хотя война за клиента в 21 веке закончилась, очень многие руководители так и остались на той войне ментально, и продолжают стоить единообразный иерархический бизнес, прошлого 20 века.

В 21 веке, когда важно не отобрать клиента у конкурента боем, а привлечь разного клиента, чем-то важным для него, стала ценится способность бизнеса быть креативным и гибким. А это возможно только тогда, когда сам бизнес разнообразен и не зажат в жесткие тиски иерархии.

Есть такое явление как группомыслие (groupthinking), когда люди объединённые в группу начинают ценить и отстаивать интересы группы, даже без учета своей собственной точки зрения, это идеальный вариант для войны, когда важно действовать всем как один, но совершенно противопоказано в условиях мирного времени и бизнеса, так как у такой группы снижена критичность восприятия реальности, что мешает адекватному восприятию, а значит и нет способности у такой группы/бизнеса предлагать адекватные решения.

Для того чтобы помешать развитию в компаниях эффекта группомыслия и был введен в компаниях новый принцип формирования команды — разнообразие (diversity), где главный принцип — это включение в команду людей максимально различных по социальному опыту, чтобы в команде было как можно больше разных точек зрения, что позволит увидеть любую проблему, с которой сталкивается бизнес с максимального числа сторон.

Однообразные команды просто по определению не выгодны экономически, так как эти 20 человек с одинаковым социальным опытом могут иметь только одну точку зрения на проблему, а значит зачем содержать 20 одинаковых человек, если их точку зрения может озвучить один человек.

Разнообразие же команды (по полу, возрасту, национальности, религии, расе, ориентации и т. д.) позволяет составить полную картину реальности и получить вариант решения, который будет более адекватен реальности, при этом можно учесть потребности максимально широкого числа клиентов, что тоже повышает экономическую выгоду таких решений.

Так что разнообразие (diversity) — это не дань моде, а трезвый расчёт бизнеса 21 века, без которого уже никуда.

Еще один атавизм бизнеса 20 века — жесткая иерархия вредна тем, что мешает свободному и оперативному перемещению информации сверху вниз и особенно снизу вверх. Сейчас критически важна быстрая коммуникация с клиентом, который хочет получать оперативную реакцию бизнеса на свои запросы, и если бизнес не может в силу жесткой иерархии/бюрократизации предоставить такую возможность, то клиент всегда найдет другую компанию, где это он получит.

Развитие технологии Agile, популярность Спиральной динамики Клера Грейвза, все это попытки компаний научиться работать с клиентом более оперативно и если большие компании пока лишь имитируют внедрение agile, то небольшой бизнес эти технологии активно использует. Бирюзовые компании, если они когда-нибудь будут существовать, будут небольшими компаниями, но это будут максимально эффективные компании, так как иерархия губит настоящую креативность и продуктивность бизнеса.

Думаю, большие компании остановятся на Желтом-Зеленом уровне Спиральной динамики, что тоже хорошо, пройти выше будет мешать иерархия.

Таким образом, принцип бизнеса 20 века «Единообразие и жесткая иерархия команды — основа бизнеса», трансформировался в бизнесе 21 века в принцип «Разнообразие и мягкая иерархия — основа бизнеса».

Руководитель решает все — команда исполняет его решение.

Этот принцип бизнеса 20 века тоже строился на сознании, что идет война за клиента, а на войне только один человек может принимать решение — это руководитель, а основная функция команды — выполнять без обсуждения эти решения. Именно поэтому так долго образ руководителя бизнеса был сродни командиру на боевом коне, он должен был быть харизматичен, ярок и жёсток. Сколько по-настоящему хороших руководителей стало жертвой этого стереотипа, стремясь переделать себя, то есть поломать под этот образ, и не сосчитать.

Но, как мы уже определили, война против конкурентов из-за ограниченного числа клиентов закончилась в 21 веке, и теперь главной компетентностью для бизнеса стало умение находить своего клиента в мире VUCA, где все непредсказуемо и многофакторно. Именно поэтому теперь стало критически важным, чтобы максимально большое число людей в команде принимали участие в поисках лучшего решения для бизнеса, один даже очень умный руководитель с этими задачами просто не справится в одиночку.

Именно поэтому команда в бизнесе 21 века — это не команда исполнителей решений руководителя, как это было в бизнесе 20 века. Команда бизнеса 21 века — это команда равноправных партнеров, где руководитель — модератор принятия решения, а не его единоличный творец.

Хотя, как и в 20 веке, так и в 21 веке, именно руководитель несёт всю полноту ответственности за все принятые его командой решения, тут ничего не поменялось.

Принцип бизнеса 20 века «Руководитель решает всё — команда исполняет его решение», трансформировался в принцип бизнеса 21 века «Руководитель и команда — это партнеры в поиске лучшего решения».

Таким образом, принципы бизнеса 21 века стали отражением изменившейся реальности, в которой больше нет места агрессии и конкуренции за клиента, а есть кооперация и команда партнеров, которая позволяет находить лучшие решения, на основании разнообразия мнений и умения гибко реагировать на изменчивую реальность VUCA.

Вот эти принципы бизнеса 21 века:

«Ресурсы бесконечны и не ограничены»

«Не конкурируй с другими, найди своего клиента»

«Разнообразие и мягкая иерархия — основа бизнеса»

«Руководитель и команда — это партнеры в поиске лучшего решения».

Новая парадигма переговоров Переговоры не сражение, а мозговой штурм

На переговорах, к сожалению, очень часто вопрос бизнеса заменяется вопросом личных амбиций переговорщиков, которым важно доказать свою точку зрения и позицию даже в ущерб бизнеса и долгосрочного сотрудничества с партнерами.

Как обычно проходят переговоры? Каждая сторона составляет свой вариант решения, который ей кажется наиболее выгодным, и затем на переговорах происходит борьба — каждый пытается отстоять свою позицию. Естественно, ничего кроме конфликта и поражения одной стороны такой формат переговоров не приносит.

При этом такой формат — почти сражения за свою позицию, не только не отвергался в бизнес-среде, но даже тех, кто умел продавливать партнера на переговорах, выставляли как успешных жестких переговорщиков.

Да, конечно, такие жесткие переговорщики добивались своего результата, но опять же, естественно, таких переговорщиков совершенно не волновало, как будут соблюдать их продавленные партнеры навязанные им условия. А люди и бизнес обычно мстят за унижение.

Именно после таких жестких переговоров Ашан в 2008 году оказался без товаров, когда поставщики отомстили, и именно это не позволило Carrefour закрепиться на очень маржинальном рынке России середины 2010-тых, потому что поставщики почему-то не поняли почему они должны предоставлять сети Carrefour эксклюзивные условия при наличии всего двух магазинов в России, пусть даже это вторая сеть в мире.

Вместо того, чтобы искать с партнерами варианты взаимовыгодного сотрудничества Ашан и Carrefour давили поставщиков, и карма за такое отношение пришла.

Переговоры в традиционном понимании — это торг, это манипуляции, задача которых отстоять свою позицию, при этом очень редко переговорщики, ставя цель на переговоры, задают себе самый главный вопрос: «А зачем нам нужна эта цель?» В чем наш интерес?

Почему важно понимать зачем нужна эта цель и в чем интерес в достижении цели? Давайте рассмотрим типичную цель на переговоры — «Получить скидку».

И тут вопрос, зачем вам нужна эта скидка, может вам необходимы эти сэкономленные средства для закупки дополнительной продукции, может у вас именно сейчас есть финансовый разрыв и нет лишних средств, может быть есть необходимость потратить средства на развитие? Вариантов зачем нужна скидка очень много, но если мы будем бороться именно за величину скидки, то мы попадаем в очень узкую переговорную позицию, которая не имеет других вариантов реализации, а следовательно, создает конфликтную ситуацию, так как нет иных вариантов достижения результата переговоров. То есть, вы изначально идете сражаться за определенную конкретную цель, а не ищите вариантов достижения интересов вашего бизнеса.

Если же вы, идя на переговоры понимаете, зачем нужна эта скидка вашему бизнесу, то вы всегда сможете с вашим партнером найти варианты реализации этих интересов, ведь скидка не является одним вариантов достижения этих интересов. Может отсрочка платежа, увеличение объема закупки, изменение товарной категории и ее качества, предоставление вам товарного кредита и т. д. это и будет как раз то, что вашему бизнесу нужно именно сейчас, а не размер скидки.

Но, чтобы ваш партнер захотел услышать ваши интересы, вы должны быть открыты к обсуждению своих интересов и быть готовыми искать с партнёром варианты решения ваших и его интересов.

А для этого необходимо изменить ментальную модель парадигмы переговоров и перестать их воспринимать как битву, начать рассматривать переговоры как вариант мозгового штурма, где мы не продавливаем свои решения, а ищем новый вариант решения в наших интересах.

Это не наивная простота, это как раз очень продуманная бизнесоритентированная позиция, мы используем интеллектуальный и экспертный опыт партнера, чтобы найти лучшее решение для наших интересов, чем мы могли бы найти сами, ограниченные ментальными моделями своего бизнеса, то есть переговоры используют инструменты бенчмаркинга. И это же использует наш партнер по переговорам, мы же тоже помогаем найти ему решение, до которого он сам никогда бы не додумался.

То есть тут опять же исчезает момент манипуляций из переговоров, это типичное проклятье обычных переговоров, а как мы с вами понимаем, манипуляция — это всегда очень вредно, потому что разрушает навсегда доверие между партнерами, когда ее обнаруживают, а манипуляцию всегда обнаруживают и чем позднее это бывает, тем более разрушительно она влияет на отношения между партнерами в бизнесе.

Именно поэтому в переговорах надо открыто информировать партнера о своих интересах, это выгодно по многим причинам.

Во-первых, если вы открыты в своих интересах, ваш партнер с очень большой вероятностью тоже сможет открыто рассказать о своих интересах и тогда будет проще найти вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Во-вторых, открытая позиция позволяет сэкономить время, не надо заниматься этим детским садом наших обычных переговоров — игрой в шпионов, вы занимаетесь делом, поиском варианта реализации ваших бизнес-интересов.

В-третьих, если ваш партнер не готов открыто говорить о своих интересах на вашу открытость, либо пытается использовать эту открытость вам во вред, то это тоже очень хорошо для вас, теперь вы понимаете, что это не ваш партнер и вам не нужно тратить время на такого партнера, вы просто ищете другого адекватного партнера, с которым вы можете вести стратегическое взаимовыгодное сотрудничество. Рынок большой, ваш партнер есть на нем, зачем тратить время на тех, кто не понимает смысл бизнеса.

Тут необходимо отметить, что таких неадекватных переговорщиков очень немного на рынке, именно поэтому не надо тратить на них время. Подавляющее большинство бизнеса будет готово открыто взаимодействовать с вами, если вы сами готовы быть открытыми.

Банковский бизнес знает об этом лучше других, ведь он построен на факте, что только 6–8% людей не платят по кредитам.

Это же касается и бизнеса, люди хотят работать с теми, кому они доверяют и кто может помочь им в решении их проблем, а для этого надо создать атмосферу доверия.

Естественно, у каждого бизнеса есть границы открытости и коммерческую тайну никто не отменял, но есть всегда та часть бизнеса, которую вы готовы открыть вашему партнеру по переговорам, открытая позиция по интересам снимает недопонимание и создает синергию в отношении бизнес-партнеров, а как мы помним в синергии 1+1 = бесконечность, варианты решения и сотрудничества становятся бесконечными, очень глупо не использовать такие возможности для вашего бизнеса.

Как противостоять манипуляциям на переговорах: 6 защитных приемов

Манипуляции, то есть попытка получить выгоду только одной стороной довольно часто встречается в бизнесе. Это, к сожалению, вполне понятно, так как не все осознают, что бизнес — это про дело, а не про личные амбиции, и что манипуляция может разрушить отношения бизнес-партнеров навсегда.

Известное высказывание «ничего личного, просто бизнес», как раз про то, что в бизнесе и в отношениях с бизнес-партнерами, надо ориентироваться на деловые форматы взаимодействия и убирать свои личные амбиции.

Личные амбиции, которые, как считается, являются основой для развития бизнеса, разрушили много больших и интересных компаний, когда перестали учитывать интересы бизнеса и стали обслуживать только эго человека. И тут можно вспомнить крах Motorola и Nokia, когда руководители этих бизнесов престали слышать рынок и клиентов, решив, что они знают лучше, что нужно и, конечно, совершенно свежий пример глупой покупки Илоном Маском Twitter, все это произошло потому, что предприниматели поставили личные амбиции выше дела.

Манипуляция является наиболее точным проявлением таких деструктивных личных амбиций, которые мешают бизнесу эффективно взаимодействовать с партнёрами и бизнес-средой потому, что разрушают главное в бизнесе — доверие. А доверие в бизнесе — это крайне важно, так как позволяет сокращать расходы между партнерами на контроль исполнения договоров, и строить долгосрочные связи, а значит у бизнеса появляется возможность вкладываться не в безопасность, а в развитие.

Конечно, все мы люди и наивно ожидать, что понимание того факта, что манипуляция может плохо сказаться на бизнесе помешает кому-то использовать манипуляции, и именно поэтому важно знать как правильно и эффективно обнаруживать манипуляции деловых партнеров и грамотно перевести бизнес-коммуникацию в деловые конструктивные формы.

Переговоры — это та часть бизнес-коммуникаций, где манипуляции проявляются чаще всего, так как переговоры часто воспринимаются участниками или одним из них как поле для конкуренции, идея, что переговоры — это очевидная возможность найти дополнительную выгоду для всех сторон, еще не всегда принимается бизнесом как данность.

И тут важно запомнить, что реагировать манипуляцией на манипуляцию нельзя, так как тогда обе стороны уходят от делового взаимодействия, а это тупик, из которого нет выхода без потерь для обеих сторон.

Именно поэтому важно возвращать в деловое русло партнера, который пытается играться в манипуляции на переговорах и сделать это очень просто.

Как уже отмечалось выше, манипуляция — это проявление личных амбиций человека и поэтому контрманипуляция — это всегда возвращение взаимодействия в деловые рамки.

То есть контрманипуляция против любой манипуляции — это перевод общения в деловой формат.

Давайте рассмотрим 6 основных манипуляций на переговорах и контрманипуляции к ним.

1. Манипуляция «Авторитет»»

Эта манипуляция проявляется тогда, когда, вам предлагают поверить на слово, цифрам, приводят мнение авторитетных экспертов, для доказательства того, что вы должны поступать так или иначе. Цель этой манипуляции заставить вас лишиться выбора действовать самостоятельно, подчиниться мнению якобы авторитета или большинства.

Вот некоторые примеры этой манипуляции:

— «Вы будете пытаться решать этот вопрос через суд? Да Вы знаете, что в таких случаях вероятность успеха не более 5 %?»

— «Это всем известный факт»

— «По данным исследования McKinsey/Nielsen …»

— «Согласно экспертной оценки крупнейших сетей стоимость нашей продукции должна быть следующей …»

В данных утверждениях могут быть и реальные факты, а может быть и манипуляция, поэтому если вы хотите понять манипулирует партнер или нет, надо, как мы уже писали выше, перевести взаимодействие в деловое русло и просто попросить у партнера источники информации, чтобы вы сами смогли сделать выводы.

Если партнер готов предоставить информацию, и она объективна, то это не манипуляция, ну а если нет, то поздравляю, вы разрушили манипуляцию партнера.

2. Манипуляция «Переход на личное/личность»

Эта манипуляция может быть частью других манипуляций или быть вполне самостоятельной.

Ее цель выбить вас из делового состояния и вывести на эмоции, а значит уменьшить вашу возможность думать объективно в рамках делового результата переговоров, поэтому тут используется как скрытое, так и явно оскорбление, и обесценивание личности партнера.

Вот некоторые примеры:

— «Никто в здравом уме не будет говорить всерьез о том, что нашей фирме нужно менять ценовую политику»

— «Что такой молодой человек может понимать в этом бизнесе?»

— «Что женщины могут об этом могут знать?»

— «А у Вас поприличнее одежды нет?»

— «А у Вас никого не нашлось в компании более компетентного?»

— либо на вас повышают голос или угрожают.

Ответом на такую манипуляцию должен быть, опять же, перевод коммуникации в деловые рамки и уход от эмоциональной реакции, на что очень надеется манипулятор.

Примерные варианты ответов:

— «Давайте обсуждать вопрос бизнеса, а не мою внешность»

— «Вы готовы обсуждать вопрос бизнеса, без перехода на личности?»

— «Какое отношение это имеет к вопросу наших переговоров?»

— на крик и угрозу важно сказать, что в такой атмосфере вы не будете вести переговоры и, к сожалению, вынуждены их прервать. «Готов ли партнер к этому?»

Либо вообще не отвечайте на эти провокации, если у Вас это получится, отсутствие реакции самый лучший ответ на эту манипуляцию.

Другой вариант «Перехода на личное» может выражаться в следующих формах:

— некомфортная физическая обстановка: неудобный стул; свет в глаза; слишком холодно или жарко и т. д.

Ответом на это просто надо или самостоятельно пересесть или попросить изменить условия освещения или температуры. То есть вы либо сами улучшаете условия, или заявляете открыто, что вам неудобно. Главное не пытаться терпеть некомфортные условия, так как это отвлекает вас от хода переговоров и делает вас уязвимым при принятии эффективного решения.

— вас могут заставлять долго ждать либо в приемной, либо сильно опаздывают на встречу и не сообщают почему задерживаются.

Ответ на эти варианты манипуляции связан с тем, насколько ваш бизнес зависит от такого партнера. Если партнер критически важен для вас, потому что либо монополист, либо госкорпорация, то вы просто занимаетесь своим делом, смартфон или ноутбук есть у каждого и у вас есть время, что-то сделать пока вы ждете такого партнера и не нужно никак не принимать эту ситуацию на себя

— «добрый-злой полицейский» цель этой манипуляции является заставить вас доверять как бы «доброму» переговорщику, и согласиться на вариант, который предлагает «добрый».

Ответом на такую манипуляцию будет сравнение варианта решения, который предлагает «добрый» переговорщик с тем вариантом, который вы подготовили перед переговорами. Это отрезвит ваше желание доверять «доброму» переговорщику.

3. Манипуляция «Ограничение выбора»

Смысл этой манипуляции создать у вас ложное ощущение отсутствия выбора, за счет ограничения принятия решения по времени, либо выбор только из предложенных манипулятором вариантов. Как правило, для усиления этой манипуляции она совмещается с манипуляцией «Перехода на личное».

Вот варианты этой манипуляции:

— «Наше предложение действует только до 16.00/ до завтрашнего дня»

Ответом на этот вариант будет понимание, что, во-первых, «если вас торопят, значит готовы подождать», поэтому точно не надо спешить, надо прежде всего взять обязательно тайм-аут, чтобы спокойно, а не под давлением манипулятора иметь возможность принять адекватное решение.

Поэтому второе ваше действие будет сравнение предложенного варианта с тем, что у вас было в целях переговоров.

Ваша цель переговоров очень важный момент для противостояния всем видам манипуляций на переговорах, так как позволяет вам возвращать партнеров в деловую коммуникацию при всех вариантах манипуляций.

— «На текущий момент есть всего 2 возможности: или план «А», или план «В». Поскольку план «В» нереализуем, остается действовать по плану «А»»

Ответом на эту манипуляцию будет опять же сравнение варианта «А» с тем, что в ваших целях на переговорах и если он не соответствует ему, то отвечаем следующим образом:

— «А может нам посмотреть еще вариант «С»»

— «А почему вариант «В» нереализуем?»

4. Манипуляция «Принцип последовательного поведения»

Это одна из самых распространенных манипуляций, которую используют не только другие против нас, но и мы против себя. Смысл ее сводится к тому, что начав что-то делать или договорившись о чем-то, вы чувствуете (возможно у вас создают такое ощущение), что должны и дальше действовать в этом же направлении.

Давайте рассмотрим примеры таких вариантов применения этой манипуляции в переговорах:

— «Да, мы договорились, но осталась еще одна небольшая проблема …», — которая выливается в приличную сумму.

— «Раз мы договорились по этому вопросу, то давайте заодно решим сейчас и дополнительный вопрос»

Ответом на эту манипуляцию будет сравнение того дополнительного варианта, который предлагает партнер с теми целями, которые есть у вас, и если эти дополнительные варианты не соответствуют вашим целям, то вы имеете право отказаться от низ и остановить переговоры на этом уровне, а дополнительные варианты решать на следующих переговорах.

— «Предлагаю дополнительные вопросы решать на следующем этапе наших переговоров, так как для этого мне необходимо иметь дополнительные полномочия.»

— «К сожалению, у меня нет времени/полномочий решать эти дополнительные вопросы, давайте их рассмотрим более детально на следующих наших переговорах.»

Такими вариантами ответов вы не вступаете в конфликт с партнером, не отказываетесь обсуждать дополнительные вопросы, просто переносите их на будущие переговоры.

Как я уже писал, эту манипуляцию мы иногда применяем и сами к себе, когда нам бывает сложно прекратить делать что-то, во что мы уже вложили много сил и ресурсов, и понимая, что результат мы вряд ли получим, продолжаем вкладывать свои усилия дальше. И тут очень важно вовремя остановиться, приняв, что вложенные ресурсы — это цена за опыт, который запомнится тем сильнее, чем больше мы за него заплатим.

5. Манипуляция «Принцип социального обмена»

Это одна из самых коварных манипуляций, так как обращается к лучшей нашей части, быть благодарными, быть хорошими. Смысл манипуляции заключается в том, что вам дают какую-то уступку и просят от вас дать больше, чем дали вам.

Вот вариант этой манипуляции на переговорах:

— «Мы готовы дать вам скидку в 5 %, но нам нужна полная предоплата»

Ответ на это будет опять сравнение того, а на сколько вам нужна была эта скидка и как она связана с тем, что вы поставили себе в целях. Также всегда сравнивайте то, что вам дают и что требуют от вас, насколько это адекватный обмен, для этого опять же стоит взять тайм-аут в переговорах, пусть даже на 15 минут, чтобы выйти из эмоционального воздействия и принимать решения в спокойной обстановке.

6. Манипуляция «Контраст»

Очень мощная по воздействию манипуляция, так как основана на резких перепадах, что может легко выбить вас и заставит принимать решение на эмоциях. В переговорах эта манипуляция проявляется в том, что вам сначала предлагают заведомо завышенные требования, а потом как бы идут на уступку, но при этом эти условия опять остаются неприемлемыми для вас, но вы это уже не понимаете, так как первоначальные условия выбили вас из адекватного состояния.

В переговорах это может быть выражено так:

— первое требование «Мы требуем 100 % оплаты», после шока, вызванного у вас этим заявлением, следует, как бы, одолжение «Ну ладно, мы готовы согласиться на 80 %»

Ответом на такую манипуляцию будет опять сравнение того насколько новое «лучшее» предложение соотносится с вашими целями на переговоры, а значит — перевод переговоров снова в деловое русло и уход от ложного ощущения выгоды от «лучшего» предложения.

Эти 6 манипуляций часто встречаются в переговорах, но есть, конечно и другие виды манипуляций. Следует помнить, что любая манипуляция это попытка увести вас в область эмоций, где вы не можете принять адекватное решение, поэтому несмотря на разнообразие видов манипуляций, контрманипуляция для них одна, основанная на переводе коммуникаций в деловые рамки и сравнение вариантов решения, предлагаемого вам манипулятором с той целью, которую вы поставили на эти переговоры. В связи с этим продуманная конкретная цель переговоров очень важный фактор противостояния манипуляциям на переговорах.

4 «детские» болезни переговоров: «жесткие» переговоры и другие глупости

Переговоры как важная часть бизнеса не смогли избежать всех тех глупостей, через которые проходил и проходит и бизнес в процессе своего становления.

При этом от эффективности переговоров во многом зависит и вся эффективность бизнеса в целом.

Давайте рассмотрим 4 основные «детские» болезни переговоров, от которых необходимо избавиться Бизнесу, если он хочет вырасти и стать по-настоящему Взрослым.

Первая «детская» болезнь: Жесткие переговоры.

Меня всегда забавляла и удивляла идея, что «правильные» переговоры — это обязательно жесткие переговоры и настоящие переговорщики это жесткие переговорщики, которые умеют продавливать своих контрагентов.

При этом под жесткими переговорами воспринимаются именно примитивно жесткие, когда оказывается давление (психическое, физическое и т. д.), а не принципиальные переговоры, когда отстаиваются принципы, и при этом сохраняется взаимное уважение.

Вероятно, это идея пришла из, тех «пацанских» 90-х, когда переговоры были простыми стрелками бандитов.

Но ведь это совершенно неэффективно, даже мафия, то есть взрослая преступность, понимает, что давить глупо и невыгодно, лучше все строить на взаимной выгоде; мы вас защищаем — вы нам платите, но не последнее, а так, чтобы и на хорошую жизнь, и на развитие бизнеса хватало.

Глупо резать курицу, несущую золотые яйца.

В жестких переговорах, как раз и есть желание продавить, обыграть контрагента. В жестких переговорах даже нет понимания, что перед вами — партнер и соответственно отношения необходимо выстраивать партнерские.

Примитивно жесткий переговорщик — это настоящий убийца бизнеса.

Ведь с компанией, которая давит всех, никто не захочет работать долго, всегда будет желание найти более комфортные условия сотрудничества.

Грубая сила — это инструмент тактический, приводящий всегда к потерям стратегическим.

В переговорах это верно Абсолютно.

Вторая «детская» болезнь: непонимание истинной цели переговоров.

Меня удивляет привычка бизнесменов все время на все жаловаться. Я не знаю, может это отголоски крестьянского мышления, которое боялось разгневать бога Ярило тем, что если сказать вслух, что все хорошо, то все это хорошее закончится. К примеру, меня удивляют стенания нашего бизнеса по поводу того, что при сотрудничестве с сетями приходится жертвовать маржой.

Но, уважаемые коллеги, зачем поставщик заходит в сети? Если за маржой, то это точно не туда!

В сети заходят для;

— увеличения объема производства;

— для охвата большой территории;

— для гарантированных объемов закупок;

— увеличения узнаваемости бренда у потенциальных клиентов (это намного эффективнее бессмысленной рекламы на TV);

— для козыря при работе с не сетями (дистрибьюторы, розница, банки и т. д.)

Видите, нет ни слова о марже, основная маржа будет тогда, когда можно будет все эти выгоды монетизировать при работе с несетевой розницей и банками.

К тому же у нас в стране нет таких развитых сетей как на западе, где в среднем до 80 % торговли осуществляется через сети, мы со своими 20 % (опять же в среднем по стране) еще очень далеки. Поэтому наш бизнес еще долго сможет хорошо жить за счет несетевой розницы и жаловаться в этой ситуации странно.

Этот пример иллюстрирует вторую «детскую» болезнь переговоров — непонимание главной цели данных переговоров.

Очень редко, идя на переговоры, участники понимают, что же является основной, главной целью этих конкретных переговоров, а какие цели дополнительные, и, соответственно, ими и только ими и можно будет пожертвовать в процессе переговоров.

Поэтому и бьются переговорщики одинаково жестко как за главные, так и за дополнительные цели или уступают в главном.

Соответственно, такие переговоры не приводят к длительному взаимовыгодному сотрудничеству, ведь никто не получил то, что хотел.

Чтобы этого избежать нужно, сделать одну простую вещь — определить свою главную цель на переговоры.

Третья «детская» болезнь: не торгуйтесь со специалистом.

Недавно был вынужден отказаться от одного клиента, предлагавшего и хорошие условия и интересную работу, по одной простой причине: со мной стали торговаться по условиям.

Это типичная «детская» болезнь нашего бизнеса, мы начинает вести переговоры со специалистом как с каким-то поставщиком.

Кстати, эта болезнь имеет корни в предыдущей болезни, непонимании Главной цели переговоров.

Если ваша цель сэкономить бюджет, то торг логичен, но если ваша главная цель получить качественного специалиста и соответственно получить гарантированный качественный результат, то торговля — большая ошибка.

Даже если вам удастся продавить специалиста и сэкономить бюджет, то подумайте, с каким настроением этот специалист будет выполнять свою работу и будет ли у него желание сделать ее качественно?!

Я думаю, ответ вы знаете сами. Это типичная ошибка при работе с талантами!

Талант никогда не работает только за деньги, но Талант и никогда не готов смириться с низкой оплатой, так как это подрывает его значимость, то есть признание, что крайне важно для талантов.

Именно поэтому таланты и уходят к конкурентам на бОльшую оплату, они уходят не за бльшими деньгами, а за признанием их ценности как сотрудника.

Поэтому, прежде чем вести переговоры со специалистами подумайте, что Вам важнее — сэкономленная (оптимизированная) копейка или качественный результат работы Специалиста.

Четвертая «детская» болезнь: продолжать упорствовать.

Упорство, несомненно, полезное для успеха бизнеса качество, но как всякое сильное качество упорство при его избытке приводит прямо к противоположному эффекту — разрушая бизнес.

Стивен Кови в «7 навыках высокоэффективных людей» в разделе, посвященном стратегии переговоров win-win, пишет о том, что высшая степень этой стратегии — это «Не связываться», этот перевод не вполне правильно передает смысл, точнее будет не «Не связываться», а именно «Не упорствовать».

Именно это качество «Не упорствовать» и есть качество по-настоящему эффективных переговорщиков. То есть, когда Вы понимаете, что Ваш партнер не хочет или не готов искать варианты взаимовыгодного сотрудничества, важно отступить.

Это решение требует от переговорщика очень высокого уровня личностного роста, то есть умения не переносить моменты личностные в деловую среду.

Ведь наше желание продавить партнера по переговорам часто никак не связанно с интересами бизнеса, тут проявляется целый букет личностных проблем: от боязни показаться слабым до нежелания искать нового партнера, ведь уже есть старый, а поиски нового — это всегда стресс.

Поэтому, чтобы не попадать в эту ловушку упорствования всегда важно спросить себя, а почему я так упорствую, что за этим стоит: интересы дела или личностные желания, то есть мои тараканы.

Слишком большие, чтобы выжить

Большие компании нацелены на Процесс и совершенно не работают на Результат, это их и губит.

1. Специфика больших компаний.

Всем известна фраза: «Слишком большие, чтобы разориться». Но слишком быстрые изменения мира и рынка могут свести на нет те преимущества, что казались раньше абсолютными.

Неоспоримое преимущество — размер и финансовая подушка может иметь для больших компаний обратный эффект, то есть сделать их неконкурентоспособными на рынке. Такое становится возможным из-за специфики их корпоративной культуры.

Основная проблема больших компаний, которая в конечном итоге может их погубить — это чрезмерная увлечённость процессами, так, что результат теряется из виду. Конечно, регламенты и политика — это именно то, что делает компанию уникальной и выделяет ее на рынке, для клиентов в том числе. Но когда регламенты становятся важнее результата, то это приводит к потере эффективности, к финансовой и креативной деградации.

2. Последствия специфики деятельности больших компаний.

Нацеленность на Процесс, а не на Результат ведет и к отбору соответствующего персонала. А люди, которым важен только Процесс, как правило, не креативные и ничего не создают, это их ключевая особенность. HR больших компаний отсеивают всё нестандартное, необычное, что не укладывается в рамки. Такая внутренняя селекция, как ни странно, особенно отчетливо проявляется в самых передовых и по определению креативных IT компаниях. Именно поэтому ничего по-настоящему прорывного эти гиганты с их гигантскими департаментами создать не могут. В итоге для того чтобы получить новый продукт, им приходится покупать стартап, то есть маленькую компанию, нацеленную на Результат. Кстати, значительное развитие института бизнес-ангелов и венчурного инвестирования, вероятно, тоже является следствием невозможности создания креативных продуктов внутри больших компаний, вся надежда на стартапы.

Покупка мессенджера WhatsApp компанией Facebook — наглядный тому пример. Facebook пытался и пытается сейчас активно, и даже агрессивно продвигать свой мессенджер, на который были потрачены гигантские материальные и человеческие ресурсы, но в итоге ему пришлось покупать WhatsApp, а внутренним мессенджером Facebook, мало кто пользуется.

Еще пример: Google пытался развивать свою соцсеть google+ и опять провал. Таких примеров очень много и они подтверждают эту проблему. Большие компании не нацелены на результат, и людей в компании не оценивают по результатам.

3. Система обучения в больших компаниях как индикатор их неэффективности.

У меня был опыт помощи в выработке стратегических целей одной крупной транснациональной компании, так вот, руководители искренне считали, что обучить 100 сотрудников это и есть одна из целей! То есть цель провести процесс, а не получить результат. Вопрос, зачем обучить и как вы поймете, что они обучены, вызвал ступор у участников стратегической сессии. И это не потому, что они не понимают важность результата, просто в своей деятельности они больше оценивались по процессу, и у них произошла такая ментальная деформация.

Кстати, на примере бизнес-обучения, по-моему, очень четко проявляется, что большие компании нацелены именно на процесс, а не на результат.

Большим компаниям и их отделам обучения, как правило, не важно, что даст обучение, важно его провести и поставить галочку. Именно поэтому, например, такое активное развитие получают игровые практики, которые очень любят покупать большие компании. Это же позволяет показать красивые картинки начальству и повеселить сотрудников. Но игра не является обучающей системой, это только инструмент актуализации проблемы, и без дальнейшей проработки на стратегических сессиях, тренингах, воркшопах не работает.

Еще один новый тренд обучения больших компаний e-learnig, то есть обучение через online курсы,убивает сразу несколько зайцев для отчета HR и T&D отделов, так как это и массовый охват сотрудников, и самое главное, что любят собственники, экономия средств. Но, уважаемы господа, обучение возможно только через рефлексию и обмен мнениями, а этого по определению нет в online обучении. И, кроме того, все тренинги давно уже есть на YouTube, поэтому если хочется online обучения, не мучьте себя, просто направьте сотрудников на YouTube, результат будет тем же, то есть никаким.

Все это возможно только в больших компаниях, где важен процесс и соблюдение регламентов, а не результат. Может поэтому такой негатив к обучению встречается именно у сотрудников больших компаний — участники не видят в нем смысла и пользы для себя.

4. Как большие компании пытаются измениться?

Кстати, транснациональные компании тоже начинают понимать, что что-то не так, и поэтому начинаю внедрять Agile в свою деятельность. Это выглядит по-настоящему ужасно, когда, не осознав смысл Agile, и его ориентированность именно на результат, Agile внедряют в компаниях, не изменив внутреннего смысла своей деятельности, нацеленной на процесс. Ничего кроме отторжения это не вызывает, именно поэтому в России попытки внедрения Agile, практически все провальные.

Единственным примером, известном мне, достаточно органического внедрения Agile в большой компании, является Leroy Merlin, и то потому, что сама культура компании изначально на это была настроена и элементы Agile там были давно, и, вероятно, это ещё и особенность более человекоориентированной французской системы бизнеса.

Также мы сейчас наблюдаем активные изменения в деятельности многих больших компаний, они меняют даже свою бизнес-модель, то есть меняют Процессы для получения Результатов. Вот эти примеры:

«Ашан», «Пятерочка» — пытаются изменить представление о них как о жестких дискаунтерах, и вносят изменения в продуктовую линейку — добавляя свежую и фермерскую продукцию,

«IКЕА» и «Leroy Merlin» — переносят свои магазины ближе к клиенту, в город и даже в его центр, появляются разные по площади и ассортименту магазины.

«McDonalds» — добавляет в свой ассортимент соки и овощные снеки, все в тренде здорового питания.

Вроде эти примеры должны радовать и вселять надежду на изменения больших компаний, но насколько, опять же, эти изменения затронут бюрократическое ядро этих компаний, или это только попытка измениться, не меняя свою процессную сущность. Думаю, мы скоро это увидим.

5. Рекомендации большим компаниям.

Что же большим компаниям необходимо изменить в своей деятельности, чтобы не погибнуть?

Во-первых, признать, что система ориентации на процессы больше не является их конкурентным преимуществам.

Во-вторых, полностью поменять бизнес-процессы, не меняя свои ценности, то есть давать результат любым путем — это тоже не путь. У меня как раз сейчас перед глазами проходит процесс, когда компания с ценностями по-настоящему человеко-ориентированного бизнеса в угоду быстрым результатам переходит на жесткое ущемление своих сотрудников, что естественно ведет к потере наиболее преданных и опытных.

В-третьих, важно разбить бизнес на более мелкие единицы и дать им больше свободы, позволить быть свободными в своих действиях, но опять же, ограничивая эту свободу ценностями компании. Ценности компании — это то, что трогать абсолютно нельзя, это должно быть мерилом любого действия.

В-четвертых, быть открытыми к изменениям и ко всему новому, но тоже важно, чтобы это было в рамках ценностей и имело смысл. Что я имею ввиду под понятием иметь смысл? Часто большие компании вводят изменения, потому что так делают все на рынке, но важно понимать, а вам-то это зачем?

И наконец, пятое — важно, чтобы KPI сотрудников были про результат, и чтобы поощрение получали, те, кто про результат, но, опять же, в рамках ценностей компании.

«Призрак капитализма» Фантазии, которые мешают вести бизнес эффективно

У О`Генри есть рассказ, не помню как называется точно, по-моему, «Богема», там смысл в том, что девушка из провинции, приехав в Большой город и проведя абсолютно невинно день в компании молодых художников, пишет письмо жениху в провинцию, о том, что она теперь падшая женщина и Богема поглотила ее, и что ему необходимо о ней забыть.

В рассказе все заканчивается хорошо, жених, слава Богу, не знает кто такой или что такое Богема, поэтому он просто приезжает и забирает ее обратно.

Какое отношение этот рассказ имеет к бизнесу, а тем более к его эффективности?

Объясню.

У меня такое ощущение, что люди, которые думают заниматься бизнесом и занимаются им, почему-то считают, что если они выбирают роль бизнесмена, то есть капиталиста, то обязаны вести себя как какие-то киношные акулы империализма, у которых главное в жизни только прибыль и прибыль любой ценой.

И что это и есть нормальный бизнес и нормальное поведение бизнесмена.

Именно этим, на мой взгляд, можно объяснить, то, что до сих пор считается чуть ли не доблестью — кинуть своего партнера по бизнесу!

А уж динамить с оплатой, это вообще абсолютно «правильное» поведение, как будто деньги, отданные не сегодня, а завтра это уже не такие ценные деньги.

И это было бы понятно, если бы так вели себя какие-то неадекватные социопаты и отморозки, нет, так ведут себя абсолютно нормальные люди, которые в обычной жизни очень приятные и честные и т. д.

Просто считается, что в бизнесе не может быть вопросов этики, а только вопрос зарабатывания как можно большей прибыли, и что для реализации этой «великой» цели все средства хороши.

Кто это сказал?

Непонятно.

Может, конечно, наши люди, начитавшись в детстве Михалкова с его Мистером Твистрером — бывшим министром, и понимая, что бизнес — это занятие почти неприличное, что заниматься им можно только, если переступить через свои принципы и вести себя подло и двулично.

Странно…

Кстати, любопытно, что через такое представление о бизнесе проходили все страны, который начинали строить рыночную экономику, пример США очень нагляден. Почитайте О`Генри, как в его рассказах описываются и «мавроди» и т. п. личности, только там у его мошенников всегда есть принципы не обирать бедных и женщин, нам бы такие принципы не помешали тоже.

Кстати, такое отношение к бизнесу как к беспринципной борьбе за прибыль, практически исчезло в развитых странах в производственных отраслях и в том, что касается работы непосредственно с клиентом, но осталось в области финансов и особенно там, где это касается игры(спекуляции) на акциях.

Именно такое отношение к бизнесу и привело к финансовому кризису 2008 года, этот этап надо было пройти всем, что понять и принять, что бизнес — это не только прибыль, и, Главное, чтобы быть успешным не надо быть безжалостной «акулой империализма».

При этом такое отношение к бизнесу очень мешает бизнесу быть по-настоящему эффективным. Бизнес, пытаясь получить как можно прибыли сейчас, попадает в ловушку тактических удач, забывая о стратегии, и, как следствие, проигрывает в долгосрочной перспективе.

Кстати, когда такой, ориентированный на беспринципность, бизнес пытается выглядеть хорошо, а этого требует развивающееся общество, да и пример Запада, то получается очень комично и неуклюже, этому пример Миссии наших компаний, которые написаны очень красиво и ни о чем!

Ведь в миссию, как выражение стратегии, никто по-настоящему в таких компаниях и не верит, поэтому миссии и звучат как высказывания всяких Мисс на конкурсах красоты, типа «…смех и радость мы приносим людям…».

И миссия не работает, ведь у ее заказчиков нет настоящей веры в то, что бизнес только и может быть честным и эффективным одновременно.

Именно поэтому идеи социальноориентированного бизнеса, в основном, воспринимаются как что-то сродни благотворительности, и никак не связываются с возможностью получить от этого еще и прибыль.

В сознании прочно забито, что бизнес — это только прибыль любыми путями, а социальная ответственность — это совершенно другое не про бизнес.

Пока такая установка есть в головах бизнесменов, очень сложно, практически невозможно, построить по-настоящему эффективный, рассчитанный на годы работы бизнес.

Просто бизнесменам нужно признать, что бизнес — не зло, а они не пособники зла!

Циничность возводится в чуть ли не самое важное качество бизнесменов.

У женской половины бизнес-сообщества стервозность чуть ли не добродетель. Глупость полнейшая.

Мне кажется, именно потому, что сами бизнесмены в это верят, они так обижаются, если им это говорят.

Еще раз повторю: быть честным и богатым — можно!

Продукт вне конкуренции.

Три критерия разработка Стратегии Голубого Океана

Продажи — это коммуникации. Коммуникации, которые создают отношения или не создают их.

Управляя коммуникациями, мы управляем продажами, создавая продукт, который имеет ценность для клиента, а потому и дающий прибыль.

Сейчас все больше компаний понимает, что нельзя управлять продажами эффективно без правильного позиционирования своего продукта.

У продукта должна быть ценность и эта ценность нематериальна.

Очень долго в головах у продавцов была идея, что люди платят за качество, за меньшую цену. Именно поэтому все устремления были направлены на повышение качества и снижение цены, и может когда-то это было действительно актуально, когда товаров было мало, и они были уникальны.

Но новое время все изменило, сейчас ценность, уникальность товара не в том, что он лучше других, а в том, что он иной.

Он обладает ценностью, отличающей его от всех других товаров.

При этом ценность товара, это не только сам товар, это и продавец, который его продает и реклама, которая его сопровождает и каналы продаж, но также и Миссия компании производителя, его социальная ответственность, его отношение к экологии (например, полный переход штаб-квартиры Apple на солнечную энергию) и острым вопросам современности (гендерным и т. д.)

Мы не можем просто производить хороший товар и быть вне социальных событий мира.

Ценность товара — это образ жизни, который он формирует, и с которым клиент хочет себя ассоциировать.

И тут вопрос не только к товарам класса Люкс, нет, товар high value это абсолютно любой товар, который придает мне значимость как личности, а не только как потребителя.

Общество уходит от желания Люкса в продукте и идет к желанию Смысла в продукте.

Причем люди готовы даже на ограничения и даже на некоторые жертвы, если товар имеет Смысл. То есть потребности из материальных, переходят в потребности нематериальные, смысловые.

Понятие fair trade, organic, eco не просто характеристика, делающая товар дороже, а критерий выбора, ибо это жизненная позиция, ради которой клиент готов платить больше.

В этой связи наиболее практичной стратегией управления продаж, является Стратегия Голубого океана.

Это уже достаточно давно известная стратегия, но именно сейчас она начинает приобретать свой настоящий смысл, так как до нее дозрел Клиент в полной мере.

При этом, что удивительно, многие компании, которых мы традиционно относили к компаниям Стратегии Голубого океана, начинают совершать глупости, тянущие их в Алый океан — океан посредственностей, а компании из Алого океана начинают перебираться в Голубой отодвигая былых лидеров.

Итак, в чем же заключается система управления продажами Стратегии Голубого океана?

Первый и самый важный критерий «У вас нет конкурентов!», этот постулат должна запомнить любая компания, которая хочет стать компанией с high value продуктом.

Что это означает?

Тут проявляется главный парадокс Стратегии Голубого океана; во-первых, Голубой океан можно построить только в высококонкурентной среде, иначе ваш продукт не high value, а типичный нишевой, то есть мало кому нужный и интересный.

При этом, важно забыть о конкурентах, то есть перестать постоянно мониторить рынок, изучая, что нового предложили конкуренты, какие нынче тренды.

Трендмейкеры рынка — это теперь Вы!

И опять же важно не уходить в изоляцию, постоянно отслеживая желания Клиента, но не потакать им, а предвосхищать их!

Сложно? Да, это сложно, но оно того стоит, ибо делает ваш продукт и вашу компанию ценной, high value.

Компании Голубого океана должны перестать сравнивать себя с конкурентами, и тем более показывать рынку, что у вас есть с конкурентами что-то общее.

Именно эту ошибку совершил Apple (классический пример компании Стратегии Голубого океана), когда стал судиться с Samsung и тогда весь мир неожиданно узнал, что Iphone, почти наполовину состоит из комплектующих Samsung!

После этого начался стремительный взлет Samsung.

Именно поэтому Xiaomi никогда не станут компаний Стратегии Голубого океана, пока не перестанут копировать Apple, а компании Apple, абсолютно не надо волноваться, что ее копируют, таким образом, ее делают еще более привлекательной.

Мало кто хочет пользоваться подделкой, то есть ощущать себя тоже подделкой.

Как только у клиента появляется возможность, он покупает оригинал.

Поэтому забудьте о конкурентах, их у вас нет, есть только ваш клиент, которому необходимо создать продукт high value.

Отказ от конкурентной борьбы высвобождает массу энергии и средств на развитие, при этом вы постоянно развиваетесь, так как идете вперед, а не оглядываетесь постоянно по сторонам.

И тут важно, отметить один момент, который может быть опасен, такая изоляция может создать ощущение непогрешимости, то есть монопольности и это может привести к ошибкам, как например, Iphone X, со стеклянной задней панелью, которая легко бьется и беспроводной зарядкой убивающей батарею.

Мы не идеальны, поэтому об этом нужно помнить.

Второй критерий Стратегии Голубого океана, это цена, вернее запрет на изменение цены!

Компании со стратегией Голубого океана находятся в разных ценовых категориях (LOUIS VUITTON, Apple, IKEA, Starbucks, McDonalds, Zara), но у всех у них именно та ценовая категория, которая Ценна для клиента, поэтому, когда мы меняем цену, мы изменяем ценность для Клиента.

При этом не важно, в какую сторону мы меняем цену, главное изменение системы в глазах Клиента. И что показательно, особенно, губительно может быть снижение цены.

Именно, поэтому была ошибкой дешевая версия Ipone 5c, поэтому неверная стратегия снижения цен в McDonalds, все это может даже приносить прибыль сейчас, но убивает компанию Голубого океана, делая ее менее ценной в глазах клиента.

При этом снижение цены зачастую, достигается за счет экономии на персонале, транспорте (отказ IKEA от автобусов) и т. д., все это может снижать ценность компании, и, следовательно, снижать ценность продукта, и снижать продажи.

Потому, что клиент платит за ощущения, которое дарит компания Голубого океана, и появление неудобств очень сильно бьет по эмоциональному восприятию клиента.

Третий критерий стратегии Голубого океана — это Преимущественный акцент на развитии Достоинств и меньшее уделение внимания недостаткам. Недостатки должны быть у продукта high value, это делает его живым, то есть вызывающим эмоции.

Но эти недостатки должны не перечеркивать достоинства, а просто быть.

Ведь чем занимаются компании из Алого океана, они постоянно ищут недостатки своего продукта и постоянно его исправляют вместо того, чтобы улучшать продукт, делать его более ценным, зона развития таких компаний не в плюсах продукта, как у компаний Голубого океана, а в минусах.

При этом, конечно, компании Голубого океана, тоже работают с минусами, но делают это очень избирательно, и только с теми проблемами, что снижают high value продукта в глазах клиента.

Это, пожалуй, один из самых сложных критериев Стратегии Голубого океана, ведь бывает сложно понять, какие недостатки критичны и требуют немедленного исправления, так как могут снижать high value продукта в глазах клиента, а какие не критичны и их можно игнорировать (например, отсутствие дополнительных usb-портов у продукции Apple).

И тут есть один очень простой способ определить, что менять, а что можно оставить, это основная философия Стратегии Голубого океана — Инновация Ценности.

То есть у продукта с high value, есть два важных свойства он Инновационный, то есть несет, что-то новое, развивая Клиента, но при этом эти инновации реально нужны Клиенту.

Есть примеры, ставшие уже классическими, когда компании со стратегией Голубого океана буквально гибли, забыв эту философию.

Kodak и Nokia, эти две компании — безусловные яркие представители Голубого океана, забыли, что кроме ценности в виде стабильности для клиентов важна еще и Инновация.

Компания Motorola, наоборот увлеклась инновациями, забыв, что инновации должны быть ценны для Клиента, и после безусловного хита RAZR, выпустили телефон с круглым дисплеем AURA, который был очень сложен — инновационен в исполнении, но совершенно не нужен клиенту.

И клиенты этого им не простили.

Поэтому только те недостатки, что противоречат философии Инновации Ценности и следует исправлять, остальные — это милые недостатки, только придающие эмоциональность, а значит high value, вашему продукту.

Используя при управлении продажами эти три основные критерия Стратегии Голубого океана: Нет конкурентов, Нет изменения цены и Развитие достоинств, без упора на недостатки, можно создать правильный продукт high value, который создаст гарантированную лояльность клиента, а значит и прибыль, что и является целью продаж.

Хрематистика или БизнесЖлобство

Большинство бизнесов и бизнесменов попадают в ловушку, считая, что главной целью любого коммерческого предприятия является получение Прибыли.

Нет, это не так, хотя может и показаться, что только прибыль, то есть коммерческий успех и есть основа и главная цель Бизнеса.

«Бизнес», чья главная цель получение денег — живет 1 день, после этого все вокруг понимают, что их обманывают и используют, и бизнес просто остается без клиентов, либо «бизнесмен» попадает в тюрьму потому, что «бизнес», построенный на получение только прибыли — это банальный грабеж.

У любого настоящего бизнеса есть цель, лежащая за пределами банального получения прибыли, это и удовлетворение личных амбиций бизнесмена, это и доказательство кому-то чего-то, изменение мира и т. д. и т. п., но только не прибыль, даже если сам бизнесмен так не считает.

Все великие компании и капиталы мира создавались именно из-за желания кому-то что-то доказать, а не просто заработать много денег.

Даже бизнес рейдеров и инвестбанкиров — это не получение только прибыли, это нечто большее, хотя эти два бизнеса и имеют меньше всего отношения к реальному бизнесу, то есть бизнесу, приносящему реальный продукт, а не деньги на деньгах. Кстати, об этом еще писал Аристотель, который ввел понятие хрематистика — как определение бизнеса не полезного для общества и приносящего только деньги, а не производящего реальный продукт. Аристотель считал такой вид бизнеса отвратительным.

И тут возникает один парадокс, почему все, понимая (пусть и внутренне), что бизнес, основанный только на прибыли, неэффективен по определению, используют инструменты, характерные именно для такого типа «бизнеса», в нормальном бизнесе, рассчитанном на длительный период существования.

Вот некоторые инструменты такого хрематистического или просто Жлобского бизнеса.

1. Экономия на персонале.

Типичный инструмент псевдобизнеса — это желание экономить на персонале! Глупость несусветная, все же читали в 5 классе, что труд рабов неэффективен, так почему то, что не работало в Египте и Греции должно работать сейчас?!

Это БизнесЖлобство проявляется в желании нанять подешевле лучших специалистов — уже само по себе это звучит абсурдно, хороший специалист не может стоит дешево.

Это просто какое-то унижение здравого смысла.

За примерами далеко ходить не надо: загляните на любой работный сайт и посмотрите вакансии российских компаний.

Западные компании меньше замечены в этой глупости, и, если даже их зарплаты могут быть не самыми большими, это все компенсируется бОльшим соцпакетом и реальными гарантиями при увольнении и соблюдении ТК.

Кстати, пример к чему может приводить экономия на персонале, это маркетинговые коммуникации компаний. Это просто цирк какой-то!

Мне особенно запомнилась маркетинговая акция моего любимого (в прошлом) сотового оператора, который сначала ввел акцию «Безумные дни», когда сумма платежа удваивалась. Это было выгодно всем, мне — я получал как бы халяву, а на самом деле давал оператору беспроцентный кредит, и оператору, который получал мои деньги уже сейчас.

Но, потом все изменилось, и следующей акцией оператора было «сомнительное» предложение, что теперь при оплате на определенную сумму мне давали, аж страшно сказать 10 % бонуса!!!! Вот она щедрость!

Опять попытка не упустить прибыль!

Что вы хотите? Дешевые маркетологи делаю дешевый маркетинг!

2. Экономия на Клиенте.

Следующий пример БизнесЖлобства, который не просто странен, но и опасен для бизнеса — это сильное желание экономить на клиенте!

Это, чем надо думать, когда подсовывают клиенту «гнилую» продукцию и «гнилой» сервис, не снижая при этом цены и выдавая это все за премиальность. Последнее — вообще, высший пилотаж БизнесЖлобства.

Что после этого происходит; клиент просто уходит и даже если он не уйдет сейчас, это всего лишь вопрос времени, потому что лояльность такого клиента минимальна.

Типичный пример, когда в результате сокращения персонала и увеличении нагрузки на оставшихся сотрудников в период кризиса, у компаний резко снизился уровень сервиса, при этом, чтобы компенсировать потери и соответственно прибыль компании предложили очередное «гениальное» решение — повышение цены продукта.

Ведь главное сохранение прибыли!

Честно говоря, я не знаю, чем думали люди, которые это предложили, это такое отношение к Клиенту, как к идиоту, который будет покупать Дороже за тот же продукт при ухудшении сервиса.

3. Отсутствие Стратегии.

Именно так с большой буквы, потому что Стратегия не может создаваться на год — пять, как это происходит сейчас и приход каждого нового СЕО в компанию сопровождается появлением «новой» стратегией.

«Веселый» пример компании HP, когда предыдущий СЕО Лео Апотекер предложил «гениальную» идею-стратегию продать весь бизнес HP по производству РС и заняться только сервисом и софтом, и это он предложил для компании, которая занимает первое место в мире по производству и продажам РС!..

Конечно, Апотекер пришел из рынка софта из компании SAP и другого предложить не мог, но это означает, то, что компания HP, не имеет четкой стратегии и приход нового человека с «новыми» идеями может ее легко разрушить.

Кстати, рынок очень чутко отреагировал на «гениальность» Апотекера, акции HP, упали и, теперь, компания Lenovo активно догоняет HP в производстве и продаже PC.

Стратегия компании не может иметь горизонтов на 1–5 лет, у стратегии только один горизонт — 100 лет.

Если стратегия не может быть годной на 100 лет, это всего лишь большая тактика.

Поэтому стратегии большинства компаний, которые звучат как «…увеличить долю рынка…», «… диверсифицировать активы…», «…стать лидером области…» и т. д.

Это не стратегии, это большие тактические задачи, которые лишь должны помогать реализовывать стратегию.

Вопрос: почему отсутствие стратегии относится к БизнесЖлобству? Все очень просто: именно БизнесЖлобство заставляет кидаться на любую, даже иллюзорную возможность заработать больше!

При этом все это приводит к очевидным последствиям — компания получает меньше прибыли в перспективе или даже разоряется, но перспектива никого не волнует.

Кстати, из-за своей зацикленности на прибыли, хрематистический бизнес попадает в ловушку, считая, что сотрудникам компаний для хорошей работы необходимы только деньги и, соответственно, только деньги могут быть фактором мотивации.

Деньги никого никогда не заставили работать лучше!

Это легко заметить на топ-менеджменте наших и западных компаний, чья эффективность никак не связана с теми суммами, что они получают.

Люди работают не за деньги!

Хрематистика или БизнесЖлобство — это не плохо или хорошо, это неэффективно и очень по-детски.

2. Блок. Жить как эффективный лидер.

Лидер будущего: 3 компетенции руководителя 21 век

На свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в 21 веке вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя; агрессивность, напористость, харизматичность, теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в 21 веке.

В статье «Бизнес 20 века vs 21 века», я выделил 4 основные, на мой взгляд, принципа бизнеса 21 века:

«Ресурсы бесконечны и не ограничены»

«Не конкурируй с другими, найди своего клиента»

«Разнообразие и мягкая иерархия — основа бизнеса»

«Руководитель и команда — это партнеры в поиске лучшего решения».

Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя 21 века. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А так как принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то роль руководителя в перестройке бизнеса 20 века в бизнес 21 века является определяющей.

Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые, на мой взгляд, максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.

Не быть агрессивным.

На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера, как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели. Быть жёстким, быть агрессивным уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?

Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).

Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, так как переводит сотрудников в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности как сотрудников. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими исполнителями, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.

Кстати, именно поэтому штраф, как инструмент агрессивного управления, абсолютно неэффективен, он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к 20-му, где есть целая система штрафов, или к 21-му, где штраф присутствует только как исключительная мера.

На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, так как агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, то есть постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне. Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса 21 века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.

Модератор, а не генератор.

Понятие высокоэффективная команда — это детище 21 века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, то есть постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает. Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников. Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего — это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных идей.

Высокоэффективная команда — это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд — это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.

Именно такая команда основа эффективного бизнеса 21 века, но создать ее может только руководитель-модератор.

Высокий уровень Эмоционального интеллекта (EI)

Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей бизнеса 21 века по двум причинам.

Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса. Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть — нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.

Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад — за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.

Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя для бизнеса 21 века — это принятие разнообразия мира. Мир в 21 веке перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.

Умение быть про дело, а не про установки из прошлого 20 века и есть ключевая компетенция руководителя 21 века и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в 21 веке — значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.

Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.

Таким образом, я выделил три компетенции руководителя будущего, которые, на мой взгляд, максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное — это желание руководителя меняться, развиваться и становиться Лидером будущего.

Личная эффективность руководителя. Создание личного «Голубого океана»

У большинства руководителей есть три основные проблемы, которые мешают им стать по-настоящему эффективными и успешными руководителями.

Первая — это неспособность правильно и, главное, вовремя увольнять «плохих» сотрудников, что приводит к бесконечному стрессу как самого руководителя, так и к демотивации остальных сотрудников, которые видят, что «зло» ненаказуемо, а значит и обесценивается их хорошая работа.

Обычно руководитель либо до последнего оттягивает увольнение такого сотрудника и тогда увольнение больше напоминает скандал (из-за долго сдерживаемых эмоций), либо делает это через посредников — отдел кадров.

За таким поведением, часто стоит желание быть хорошим. Глубоко личностно понятное желание, но не имеющее никакого отношения к компетенции руководителя.

Вторая проблема — это неумение делегировать полномочия. И даже если делегирование происходит, то это делегирование исполнения, но не как не делегирование управления.

Этот феномен, который можно назвать «комплексом пенсионера» основан на желании руководителя, чувствовать свою значимость: без меня ничего не происходит!

Да, такой руководитель проводит почти всю свою жизнь на работе, и в его отсутствие ничто не работает, поэтому ему и отдыхать некогда. Все завязано на нем.

Знакомо?

Конечно, приятно ощущать свою значимость, но неужели работа это все, что есть в жизни?!

И наконец, третья проблема, которая, вероятно, является первоосновой всех проблем — это неспособность руководителя признать свои ошибки!

Это поистине ужас для многих руководителей.

Пример: Карлос Гон руководитель Renault-Nissan, который сначала затеял скандал с обвинением своих починенных в воровстве технологий в пользу Китая, а потом заявивший, что «…нас обманули…».

Странное местоимение «нас», руководит же компанией «он» и получает бонусы «он», а не абстрактные «мы».

Последовавшее после этого увольнение второго человека компании, который никакого отношения к скандалу не имел и исполнил роль козла-отпущения, лишь доказало неэффективность Гона как управленца.

Да, признавать свои ошибки сложно, больно, но ничто так не повышает авторитет руководителя, как его способность признать свою ошибку.

Только сильный, успешный руководитель может признать ошибку.

Итак, какое отношение перечисленные примеры имеют к личной эффективности руководителя.

Личная эффективность руководителя основана на четком понимании руководителем своих ценностей (принципов), понимания своих целей и понимания, что работа — это не вся жизнь.

Соблюдение work-life balance позволяет руководителю быть эффективным и быть над ситуацией, то есть быть проактивным.

Вообще, как мне кажется, проактивность, является одним из ключевых навыков личностно эффективного руководителя.

Под проактивностью, я понимаю, способность принимать и реагировать на любые ситуации на основании их адекватной оценки, а не под воздействием эмоций или ожиданий окружающих.

А для этого необходимо адекватное восприятие и принятие себя как личности.

Именно поэтому Личная эффективность руководителя основывается на правильном представлении и принятии руководителем себя.

Быть собой, а не пытаться быть похожим на навязываемый окружающими идеал руководителя.

В этом отношении современным руководителям, пожалуй, сложнее всего, ведь важно соответствовать активно тиражируемым и восхваляемым «успешным» (кавычки не случайны) руководителям-звездам.

Быть как Дональд Трамп, быть как Ли Якокка, быть как…

Список разрекламированных звезд велик и так хочется быть похожим, а еще чаще к этому принуждают окружающие, ожидая от руководителя, чтобы он был таким, а не собой.

От всех руководителей ожидают харизмы, при этом забывая, что почти все харизматики привели к провалам свои компании. Но харизма — это так ярко, а мы любим все блестящее.

И поэтому от всех руководителей требуют харизматичности.

А ведь харизма, это то, что либо есть, либо этого нет. Это внутреннее ощущение, с харизмой рождаются, но ее никак не приобретают.

И кстати, об иконах успеха:

Дональд Трамп — бесконечный банкрот, изначально поднявшийся на знакомствах папы в мэрии Нью-Йорка, сейчас превратился в шоумена и торгует своим именем и ведет теле-шоу (странное занятие для серьезного бизнесмена).

Или Ли Якокка, поднявший Chrysler, только с помощью поддержки правительства США (то есть на деньги налогоплательщиков).

После того как Якокка наконец-то выгнали из Chrysler, он попытался осуществить рейдерский захват компании. Да уж, поступок великого менеджера (это практически его слова о себе) и человека.

Но, все это забывается, остается только блеск, и требования ко всем руководителям — соответствовать звездам.

Под таким прессом очень трудно оставаться эффективным, ведь ты не работаешь, а пытаешься все время кому-то и что-то доказать. Это сильнейший стресс.

Стресс, вызванный тем, что есть постоянная опасность, что тебя раскроют, что все узнают, что ты не харизматик (ужас какой), что ты не амбициозный (еще одно любимое слово) Лидер…

Что все вокруг узнают, что ты — это ты.

О какой личной эффективности руководителя здесь можно говорить, если руководитель не развивает свои личные качества, а пытается развивать то, что для него не характерно.

Результат очевиден.

Итак, с чего же стоит начать руководителю, чтобы повысить свою именно свою личную эффективность?

Правильно.

С самого сложного, но с самого важного шага — принятия себя.

Это не голый психологизм или дешевый психоанализ, нет это поступок сильной ответственной личности.

То есть важно понять и определить свой собственный «Голубой океан», перестать сражаться за те качества, что есть у всех, найти свое место намного эффективней.

Поразительно, что концепция «Голубого океана» удивительно быстро нашла свое применение в бизнесе, но почему-то мало кто использует ее в отношение личности, а тем более руководителя.

А ведь концепция «Голубого океана» отлично работает также и в отношении личной эффективности.

Не надо сравнивать себя с другими — только с собой.

Ведь никто не сделает вашу работу лучше Вас, другой ее сделает — по-другому.

Это конечно простая и всем известная истина, но от этого она не становиться менее эффективна.

Итак, чтобы понять себя и определить свой «Голубой океан» необходимо составить список своих эффективных и неэффективных качеств.

Называть качества человека сильными и слабыми, нельзя это не эффективно.

Ведь любое личностное качество — нейтрально по своей природе, оценку качеству даем мы. Именно поэтому так важно отказаться от оценочных характеристик личностных качеств.

Иначе мы можем попасть в ловушку — желание исправить все свои слабые качества. Сделать слабые качества — сильными. Чем, собственно, мы и занимаемся вместо того, чтобы развивать свои лучшие качества.

Я предлагаю дать определение «Голубого океана» личной эффективности руководителя как уникальное сочетание личностных качеств, делающих Вас уникальным руководителем.

Поэтому в этом списке так важны все личные качества, как эффективные, так и неэффективные (на наш субъективный взгляд, конечно).

Пусть список состоит из 10 личностных качеств: сначала пишем 5 эффективных, а потом 5 неэффективных.

После того как список составлен он становиться рабочим Инструментом для повышения личностной эффективности руководителя.

Во-первых, важно признать, что для Личной эффективности важны все 10 качеств. Это Ваш «Голубой океан», делающий Вас уникальным.

Во-вторых, 5 эффективных качеств — это Ваша зона Роста и Развития!

Да, я не ошибся, обычно зоной роста называют неэффективные качества. На этом основан коучинг и традиционный личностный рост.

Нет! Нельзя вкладываться в негатив, это разрушает личную эффективность руководителя, постоянно напоминая ему, что он неидеален.

Кроме того, развивая неэффективные качества, Вы забываете о развитии эффективных качеств, то есть постепенно превращаетесь в серую посредственность, у которого все гладко, но не личностно.

Вы становитесь «сферическим конем в вакууме», то есть идеальным ничто, но не Личностью.

Именно, поэтому зона Роста и Развития — это только эффективные качества.

А, что же делать с неэффективные качества?

С ними все просто о них нужно помнить. И все.

Не исправлять! Не улучшать!

О них просто нужно помнить и понимать, что они мешают Вашей эффективности, поэтому необходимо решить, как свести их действие на Вас и вашу жизнь к минимуму.

Зная свои эффективные качества и постоянно их развивая, Вы сможете снизить тот негатив, что могут вызывать неэффективные качества.

При этом важно помнить, что ваши неэффективные качества, являются продолжением ваших эффективных качеств.

Это сочетание качеств и делает вас уникальной Личностью. Уникальным руководителем.

Почему «красным» опасно для бизнеса быть руководителем

Смена управленческой парадигмы. Суть классификации Грейвза для руководителя. В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот, там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикаль и появляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и начинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:

Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.

Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.

Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.

Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает, и это характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными, это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.

Устаревшая парадигма управления. Компании «красных».

Итак, а причемтут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получала успех, было не важно. Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на западе, редкие исключения, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас. «Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна, поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-ые или на деньги, полученные в 90-ые, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что, мол, в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два не является никакой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка. У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество, они не боятся действовать. Они постоянно, что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.

Поведение «красного» руководителя.

Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует, потому что это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами. Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти. «Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и вообще стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и не осознанно. С осознанием там вообще всё сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.

Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?

Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках потому, что любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего. Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200 %». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда и они берут именно этого «волшебника». Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.

Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?

Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате. Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерик Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам, то есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.). В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной. После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, Эльдорадо, Евросвязь, компании, где «красные» «поработали» на славу.

Конфликт поколений.

И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.

Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а всё это невозможно без уважения персонала руководителем.

Что делать «красным» в новом мире?

Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.

Почему «Зелёным» руководителям надо «покраснеть» и «посинеть»

Зелёные потенциально наиболее эффективные руководители, но им необходимо учесть те особенности, что могут помешать им в работе.

1. Главный критерий высших стадий Спиральной динамики.

Спиральная динамика развития компаний Грейвза хорошо иллюстрирует, какие этапы проходят компании и, соответственно, какой тип руководителя для этих этапов наиболее предпочтителен.

После этапов, которые были наиболее успешны (не путать с понятием эффективность) в прошлом — Красный и Синий, которым соответствовали руководители с этими же ведущими компетенциями: Красные — ориентация на результат любой ценой, Синие — главное, соблюдение стандартов и политик компаний.

Приходят этапы, по которым живут компании нового века и поколения — Оранжевые, Зеленые, Желтые и Бирюзовые, все эти этапы развития компании роднит одно ключевое свойство: все они ставят во главу угла Человека, его как абсолютную ценность и конкурентное преимущество.

Кадры теперь реально являются самым ценным и важным активом компании.

Так вот поэтому одно из самых важных качеств руководителя по-настоящему современной компании является его внимание к людям, то есть это Зелёный руководитель.

2. Почему именно Зелёные — это именно руководители высших этапов Спиральной динамики.

У Зелёного руководителя есть масса очень важных качеств для высоких этапов Спиральной динамики развития компаний, Зелёный обладает от природы Эмоциональным интеллектом, то есть тем, чему Красному и Синему руководителю необходимо учиться и развивать в себе, у Зеленого есть по определению.

Зелёный руководитель крайне чутко настроен и чувствует, какая атмосфера в коллективе, и может её вовремя корректировать, снижая вероятность развития конфликтов.

Зелёный руководить крайне толерантен к другим типам человека, он может отлично общаться как с Красным, так и с Синим. Красному и Синему общение с другими типами личности даются с большим трудом.

Зелёный руководитель по определению не любит конфликты, поэтому всегда старается найти возможность договориться, а не продавить партнёра. У Красных продавить партнера зачастую превращается в любимое занятие, типа спорта, именно поэтому именно Красные придумали такую глупость как жёсткие переговоры. В отличие от них, Зелёные придумали Гарвардский метод переговоров по типу Win-Win.

Зелёные также обладают совершенно уникальным по своей значимости в современном мире качеством: умением слушать и слышать других. Современные высокопрофессиональные сотрудники ценят ощущение, что их слушают и слышат, зачастую даже больше, чем материальную составляющую. Именно поэтому в копаниях Зелёных руководителей, а также Оранжевых, Зелёных, Желтых, Бирюзовых, информация свободно движется как сверху вниз, так и снизу вверх, что обеспечивает им конкурентное преимущество по сравнению с компаниями Красных (жёсткая иерархия, умный только один — Начальник) и Синих (когда важно соблюдение стандартов, даже если они уже мешают развитию компании).

Я уже сказал о свободном движении информации в компаниях Зелёных руководителей, и кроме важности движения информации снизу, для компании критически важно правильное движение информации сверху. Уже почти научный факт, подтвержденный массой статистики, то, что 85 % изменений в компаниях проваливаются, и это происходит по одной простой причине: Красный или Синий руководитель не умеет донести информацию до сотрудников правильно. Красный считает, что это не барское дело разжевывать свои послания подчиненным, а Синие считают, что и так всем всё понятно, им-то самим понятно.

А вот Зелёный подробно расскажет, с учётом значения этой информации для каждого типа сотрудника и его личной и профессиональной мотивации, этому способствует развитый Эмоциональный интеллект Зелёных.

Именно поэтому изменения в компаниях Зелёных, как правило, не саботируются рядовым персоналом, что часто бывает в компаниях Красных и Синих, когда сотрудники, не понимая смысла преобразований и, соответственно, видя в них опасность для себя и своего положения в компании, просто саботируют любые изменения. Именно поэтому такой большой процент проваленных изменений в компаниях.

Еще одно качество Зелёных делает их эффективными в компаниях нового века, это то, что сотрудники в этих компаниях чувствуют себя в безопасности и поэтому не боятся изменений.

Есть такое, довольно глупое выражение: «выйти из зоны комфорта», почему я считаю его глупым, потому что у большинства людей нет той зоны комфорта из которой их призывают выйти, есть «зона понятного ужаса или дискомфорта», и, находясь в этой «зоне понятного дискомфорта», человек не хочет изменений, пусть даже, вероятно, сулящих ему выгоды, для него лучше известное зло, чем неизвестное добро.

Согласно Ф.Герцбергу мотивационные факторы: признание, ответственность, рост и развитие, достижение, интерес к самореализации, то есть факторы нематериальной мотивации, могут начать работать, когда удовлетворены гигиенические факторы, то есть факторы материальной мотивации (по А.Маслоу к ним относятся 3 нижних в пирамиде — Физиологические, Безопасность, Принадлежность к группе.)

Именно потому, что сотрудник компании Зеленого руководителя «накормлен» (адекватная зарплата, соцпакет), уверен в будущем и принимаем в коллективе, где царит комфортная атмосфера, построенная на положительном подкрепление (премии, похвала руководителей и коллег), а отрицательное подкрепление (штрафы, выговоры, критика) сведено к необходимому минимуму, изменения в этих компаниях происходят легче, так как сотрудники реально находятся в зоне комфорта, из которой им не страшны изменения, и сотрудники зачастую сами инициируют эти изменения.

И система Agile может эффективно работать, только в компании перешедшей на Желтый уровень Спиральной динамики и выше, таким образом, опять, там, где руководитель прежде всего Зелёный.

Попытки в России вводить Agile в Красных компаниях (то есть в компаниях родом из 90-х, где руководитель, хоть и пытается быть современным, все-таки Красный) и Синих (государственных и окологосударственных) компаниях провалились.

3. Что необходимо учитывать Зелёным руководителям в своей деятельности.

Получается довольно идеалистическая картинка: Зелёный почти идеальный руководитель. И да, и нет. Таким идеальным он может стать, только если сможет учесть свои особенности, добавив к своему Зелёному Красный и Синий.

То, что делает Зелёных очень эффективным в общении с сотрудниками и миром, может и помешать ему. Поэтому так важно Зелёным, быть разноцветными.

Одна из самых больших сложностей для Зелёных может быть повышенная эмпатия и неспособность говорить людям: «Нет». Зелёным из-за развитого Эмоционального интеллекта бывает сложно перестать думать о чувствах всех людей, окружающих их. Желая быть приятными для всех, Зелёные могут терять свою индивидуальность, что мешает им проявить полностью себя как Личность.

Нелюбовь к конфликтам может приводить к тому, что Зелёный руководитель долго не реагирует на деструктивные действия своих подчиненных, надеясь, что те сами исправятся. Всё это может привести к тому, что такие сотрудники начинают менять групповую динамику коллектива, так как другие сотрудники видят, что можно вести себя непрофессионально и при этом не получать адекватной оценки со стороны руководителя.

Так же желание Зелёных не конфликтовать, а вернее готовность искать компромисс может привести к потере чёткого понимания в команде, что есть Добро и Зло в нашей компании, ведь рамки слишком размыты. Это очень опасная тенденция особенно в современном мире, где есть попытка навязать мнение, что у каждого своя правда, и все не так однозначно. Тут Зелёному необходимо включать свою Красную и Синюю часть и четко транслировать, что такое хорошо и что такое плохо в нашей компании, и жёстко пресекать попытки смешения этих границ. Ценности и стандарты поведения компании должны быть незыблемыми.

Также Зеленым важно включать Синюю часть при работе с инициативами сотрудников: любые новшества должны укладываться в стратегию развития компании, и это необходимо отслеживать именно руководителю.

Что мешает «синим» стать идеальными руководителями.

У Синих есть все задатки стать идеальными руководителями, но их нерешённые психологические проблемы мешают им полностью реализовать свой потенциал.

Красный мир и его влияние на Синих руководителей. Попытки приспособиться Синих к иной бизнес среде.

У меня долгое время было мнение, что «синие» руководители (по систематике Грейвза), то есть люди, настроенные по своей сути на стратегию, являются потенциально самыми эффективными.

Именно Синие мне виделись теми руководителями 5 уровня, о которых писал Джим Коллинз в, несомненно, одной из лучших книг по бизнесу «От Хорошего к Великому». Все совпадало в описании: и личная скромность, и нацеленность на стратегический результат, и даже невыраженная эмоциональная харизма, вроде всё соответствовало типичному описанию синего руководителя. Но…

Как это часто бывает в бизнесе, непроработанные психологические проблемы часто мешают людям достичь полной реализации своего потенциала.

Синие, обладая всеми важными качествами, необходимыми для того, чтобы стать по-настоящему великими управленцами, вырастая в красном мире, всегда испытывали комплекс неполноценности по сравнению со своими более активными, харизматичными и яркими Красными сверстниками, коллегами. Все вокруг всегда восхищались Красными, а не Синими и это, к сожалению, накладывает негативный отпечаток на Синих.

Меня всегда удивляло, когда вроде умный, адекватный синий начинает слушать и пытаться следовать идеям Красных шарлатанов вроде Тони Робинсона. Кстати, я абсолютно уверен, что среди тех, кто платил по 500 тысяч рублей за этот семинар, кроме Красных — любителей понтов, были и Синие, которые втайне ожидали услышать то, что наконец-то изменит их жизнь и сделает их ботанов такими же яркими и харизматичными, как и Красные.

Синие буквально одержимы идеей стать другими, и именно теми, кем они принципиально стать, слава богу, не могут, то есть Красными. И пытаясь изменить себя, они ломают себя и уничтожают свое конкурентное преимущество — то, что может сделать их абсолютно уникальными по своей эффективности руководителями.

Очень неловко смотреть, как Синие руководители пытаются проводить презентации и выступления так, как это делают Красные. Особенно ужасно наблюдать, как Синие шутят в публичных выступлениях, стыдно бывает всем присутствующим от этого зрелища.

Чтобы наглядно в этом убедится вот два примера из бизнеса.

Первый пример — это выступление Тима Кука (Синий) после смерти Стива Джобса (Красный), Тим Кук пытался быть и вести себя как вел Стив Джобс, но то, что было органично для Джобса, смотрелось странно у Кука.

Второй пример — кейс уже из российского бизнеса: это выступление Александра Малиса (Синий) после ухода Евгения Чичваркина (Красный) из Евросети.

Оба эти выступления должны было успокоить клиентов и сотрудников, что всё по-прежнему, но вызвали обратный эффект потому, что Синие вели себя неестественно.

Только после того, как Тим Кук и Александр Малис перестали слушать мнение сомнительных PR консультантов и стали вести себя органично, все их выступления стали восприниматься аудиторией. Потому что у них обоих была СВОЯ настоящая харизма, которая и была интересна аудитории.

При этом у Синих есть ещё одно качество, которое меня Зелёного всегда удивляло, они готовы ставить эксперименты на себе, буквально испытывая себя на прочность. У меня был знакомый Синий, который пошел в армию, чтобы проверить себя, стать настоящим мужчиной! Синие готовы очень сильно стараться, думая, что можно достигнуть любого результата, если только понять слагаемые инструменты, из которых состоит это результат и освоить эти инструменты.

Тут очень хороший пример, иллюстрирующий данный тезис, это фильм «Джокер», когда главный герой, определенно Синий, мечтая стать стендап-комиком, что совершенно не соответствовало его натуре, а было лишь удовлетворением стремления его мамы, так вот, он буквально записывал за другими стендап-комиками действия (улыбка, взгляд в зал и т. д.), которые, как он считал, принесут ему желанный результат.

Особенно интересно то, что Синие на самом деле понимают, что то, что они делают, пытаясь соответствовать запросам других людей, не является реально ценным и важным для них, этот постоянный внутренний конфликт их реально разрывает, но опять же, привычка подавлять свои чувства, мешает Синим отказаться от этого неестественного поведения.

Роли Синего в команде по Белбину и Синий руководитель, как найти баланс.

Еще одна вещь, которая может помешать Синему руководителю создать по-настоящему эффективную команду, это то, что по Белбину с его ролями в команде, Синие могут легко и органично играть три роли: «Контролёр», «Эксперт» и «Генератор идей», а эти роли не очень подходят руководителю.

Роль «Контролёра» — это поиск минусов и недостатков в любой ситуации и предложениях, и это очень полезная роль для сотрудника, который обязательно должен быть в команде, чтобы вовремя предотвращать проблемы в принятии необдуманных решений. По исследованиям профессора бизнес — психологии Колумбийского университета Томаса Чаморро-Премузика именно отсутствие таких сотрудников, способных анализировать действия руководства, приводит к большим проблемам в компаниях.

Но то, что хорошо для сотрудника, бывает очень опасно для руководителя. Если руководитель постоянно указывает на ошибки и проблемы в решениях сотрудников, это приводит к снижению инициативности сотрудников и их демотивации.

Поэтому Синий руководитель должен, либо отдать эту роль кому-то в своей команде, либо мягко просить сотрудников, которые предлагают инициативы самим поискать, какие сложности буду в реализации их идей, если Синий руководитель это видит.

Роль «Эксперта», несомненно, одна из самых любимых и оправданных для Синих в команде, так как Синие реально способны разобраться очень детально и глубоко в каком-то процессе.

Но опять же, эта роль «Эксперта» будет эффективна только для Синего в позиции сотрудника, если же Синий продолжает цепляться за эту роль «Эксперта» уже на позиции руководителя, то это может быть большой проблемой для всей команды, так как руководитель может быть настоящим экспертом только в вопросах управления, а не в какой-то конкретной части бизнеса (логистика, финансы и т. д.), иначе он будет подбирать людей заведомо глупее себя, ведь ему важно оставаться самым умным в этой сфере бизнеса.

И наконец, роль «Генератора идей» — совершенно удивительная роль потому, что только Синие могут генерировать совершенно новые идеи и видения в команде, поэтому, очень важно в команде иметь Синего сотрудника и включить в нём эту роль, предложив придумать что-то новое, вы будете потрясены их креативностью.

Но опять же, эту роль в команде может занимать только Синий на уровне сотрудника, потому что если «Генератор идей» будет руководитель, то остальным сотрудникам придется быть только исполнителями гениальных идей своего босса, а по-настоящему умные и профессиональные сотрудники с этой ролью вряд ли согласятся и уйдут из команды и компании.

Поэтому Синему руководителю можно выполнять роль «Генератора идей», только на уровне выбора стратегии, позволяя сотрудникам самим разрабатывать тактический план реализации, это не убьет инициативу команды, а, следовательно, и её эффективность в решении задач, и создаст для Синего руководителя образ визионера, удовлетворив его эго.

Синие и Красные что у них общего.

У Синих есть ещё одно качество, которое в некоторой степени роднит их с их антагонистами Красными, и для тех, и для других ценными является только значимые результаты.

И если для Красных это важно, потому что для них важен вызов и его преодоление — такая адреналиновая зависимость, то есть, эмоции, то для Синих тут совершенно другой аспект, Синий считает результат значимым, не в смысле преодоления, как у Красных, а когда он реально значим, и не понимает, зачем его хвалят за мелкие свершения, то есть для синего важна логика результата, а не эмоции от его получения.

Что же делать Синим для реализации своего потенциала идеального руководителя-Стратега.

Перечисленные выше психологические и, главное, нерешённые проблемы мешают Синим перейти с синего уровня их компаний на оранжевый, а тем более на зеленый, где эмоционально-ценностная составляющая принципиальна.

При этом у каждого Синего, конечно, есть еще два цвета зелёный и красный, которые они могут включать, не подавляя свой основной, и только тогда они смогут стать по-настоящему эффективными стратегическими руководителями 5 уровня, которые смогут вывести свои компании даже на бирюзовый уровень, там, где нет иерархии, потому что синие изначально за правила, а не за иерархию.

От Эмоционального интеллекта руководителя к Эмоциональному лидерству

Неожиданно, хотя и предсказуемо, эмоциональный интеллект стал наиболее популярной темой в бизнес-обучении. Теперь это тренд!

И тут не знаешь радоваться или огорчатся, ведь все, что популярно, а значит хорошо продается, обрастает большим количеством «продавцов», искажающих истинную идею продукта.

Это уже произошло с коучингом, теперь это, к сожалению, происходит с Эмоциональным интеллектом.

Поэтому хочу поделиться своим видением понимания эмоционального интеллекта руководителя и того, как этот инструмент применяю в обучении руководителей, в развитии навыка Эмоционального лидерства.

Немного фактов: понятие эмоционального интеллекта появилось недавно в 1990-х годах, его основным идеологом является Дениэл Гоулмен, и именно он его адаптировал под бизнес-потребности.

В этой концепции эмоциональный интеллект — это способность человека (руководителя)понимать свои чувства и понимать чувства других людей. И на основании этого правильно управлять другими.

Итак, именно в этом и есть главная мысль эмоционального интеллекта, понимать себя и только после этого понимать других и управлять ими.

Практика любого руководителя подсказывает, что нельзя управлять, используя лишь правила менеджмента, люди с их эмоциями и кажущимся из-за этого непоследовательным поведением мешают эффективно использовать любые бизнес-технологии, основанные на здравом расчете и жесткой логике. Люди по определения нелогичны!

Вспомните любые переговоры, любые сделки — все они подчинялись не логике, а чьим-то эмоциям, лежащим далеко от бизнеса.

Если бы все было бы по законам менеджмента, то главной и единственной мотивацией персонала, была бы Материальная мотивация.

Но это не так, деньги долго не работают!

А если и работают, то работают, то опять же как нематериальный, то есть эмоциональный фактор, как поощрение, признание значимости и т. п.

Именно поэтому если сотруднику хорошо в компании: его ценят, его мнение значимо, никакие деньги не перетянут его к конкурентам.

А если нет внимания со стороны руководителя, то сотрудник легко уйдет, где больше платят, а значит больше Ценят!

Правда, не все руководители в сложной ситуации еще могут признаться себе в том, что проблема в нем, в его системе управления, а именно невнимании к сотрудникам, то есть его низкий эмоциональный интеллект привел к такой ситуации, проще сказать, что сотрудники неблагодарные и жадные существа.

Если Вам так легче, это Ваш выбор, но это не позволит Вам стать по-настоящему хорошим, эффективным (ужасно испортили это слово!) руководителем.

Развитый Эмоциональный интеллект руководителя, позволяет достигать большего, затрачивая меньше сил и средств, при этом получая признание подчиненных.

Но это не манипуляция! Очень важно сразу оговориться, что эмоциональный интеллект — это поведение Взрослой Развитой Личности, притом, что манипуляция, это всегда способ поведения неразвитой личности, это поведение слабого ребенка, который боится открытого общения.

Поэтому еще раз повторю Эмоциональный интеллект это не манипуляция!

Эмоциональный интеллект — это понимание и принятие себя и понимание своего поведения, а, следовательно, и понимание поведения других.

Именно поэтому эмоциональный интеллект состоит из 5 шагов, которые делятся на два неравных блоков.

Назовем их блок «IN» — то есть то, что касается понимания себя и блок «OUT» — касающегося отношения с внешним миром, с другими.

Блок «IN» включает с 1по 3 шаг, и только пойдя их можно перейти к 4 и 5 шагу из блока «OUT».

Кажется, что это как-то очень схематично и даже математично, но в этом и есть суть эмоционального интеллекта: эмоции, чтобы с ними работать, нужно перевести из области неосознанного (правополушарного) в область логическую — левополушарную. Именно поэтому и это и называется эмоциональным Интеллектом. Это не рефлексия, не психологизмы, это аналитика.

При этом важно понимать, что главная цель эмоционального интеллекта руководителя — это переход на уровень Эмоционального лидерства, то есть управление на уровне эмоций и собой и своей командой.

Итак, давайте разберем каждый из шагов Эмоционального интеллекта руководителя отдельно.

Блок «IN».

1 шаг — «Осознание».

Как решение любой задачи-проблемы начинается с ее признания, так и этот самый первые шаг, означает признание руководителем, что у него есть чувства/эмоции и он вправе их испытывать, но, главное, важно понимать, что стоит за этими чувствами.

Вся современная система поведения человека основана на том, что чувства/эмоции проявлять неправильно, некрасиво и т. д.

Особенно это относиться к мужчинам, для которых проявление чувств практически приравнивается к тому, что возникают сомнения мужчина ли он. То есть правильный мужчина — это охотник, одинокий волк и тому подобная чушь. Все эти характеристики хороши в рекламе, но в жизни они, принося большой вред, особенно для мужчин-руководителей.

Неумение понять и донести свои чувства до окружающих, не умение понять чувства других, все это приводит к профессиональной неэффективности таких руководителей.

Совершается масса ошибок в управлении, вредящие не только руководителю, но и всему бизнесу в целом.

Давайте разберем типичный пример.

Как часто встречается ситуация, когда руководителю очень сложно уволить подчиненного, это вообще очень распространенная проблема, мы не умеем увольнять. Это поручается либо отделу HR (есть вариант увольнения по e-mail), либо оттягивается как можно дольше, пока уже всех не возмутит такая позиция руководителя, который не может уволить «тунеядца». Это действует крайне демотивирующе на остальных сотрудников, особенно на наиболее эффективных, так как они видят, что за плохую работу не наказывают.

И тут руководителю, нужно задать себе вопросы, а почему я не увольняю этого сотрудника? Какое отношение к делу имеет мое желание не увольнять? Может, я хочу быть хорошим? Чаще вариант не хочу быть плохим!

Может, хочу выглядеть Добрым в глазах окружающих?

Но какое отношение эти желания быть хорошим и выглядеть добрым относятся к делу? Может это имеет отношение к чему-то далекому от бизнеса?

Так вот понимание этого и признание того, что мною как руководителем управляют далеко лежащие от бизнеса чувства, позволяет более критично взглянуть на ситуацию и поступить правильно, а не под влиянием эмоций!

Этот первый шаг «Осознание», наверное, самый важный в Эмоциональном интеллекте руководителя, именно этот шаг является фундаментом будущего Эмоционального лидерства.

Принятие того, что у Вас есть чувства и понимание с чем они связанны, позволяет начать работать с чувствами, Вы становитесь хозяином своим эмоций, а не рабом!

Важно принять, что у Вас есть чувства и Вы имеете право их выражать.

Это не имеет никакого отношения к практике некоторых руководителей кричать на подчиненных.

Нет, как раз такие действия и демонстрируют неразвитость эмоционального интеллекта у руководителя, ведь он не умеет работать со своими эмоциями, он просто их сбрасывает на окружающих.

Крик — это признание Вашей профессиональной управленческой некомпетентности. Это призыв о помощи слабого существа, но не руководителя которого уважают.

Еще один яркий пример: часто руководители считают, что если подчиненные не выполняют их поручения с горящими глазами, это означает, что подчиненные плохие и Вас, о, ужас, не уважают. Сколько времени и средств в компаниях тратится на восстановление уязвленного самолюбия руководителя.

Есть два примера, иллюстрирующих эту ситуацию.

Первый пример, это всеобщая «любовь» руководителей к борьбе с опозданиями!

Штрафы, дорогие системы учета рабочего времени, бесконечный контроль и т. д. И все это преследует только одну цель: дать руководителю, почувствовать, что он главный.

При этом звучит типичный псевдоаргумент, что дисциплина — это главное, и что опоздание сотрудника нарушит все бизнес процессы в компании!

Признайтесь, очень мало производств, а тем более офисов, не сможет работать, если ваши сотрудники опоздают на 5-10 минут!

Именно поэтому в разумных компаниях дают возможность разумных опозданий, я сам испытал это на себе, в одно западной (!) компании рабочий день начинался в 10.00, но до 10.30 можно было прийти и это не считалось опозданием и не требовало высиживания после рабочего дня.

И как вы думаете, во сколько приходили в основном все сотрудники?

Нет не к 10.30, а именно к 10.00.

Зато все приходили спокойными и руководство не самоутверждалось, отслеживая кто опоздал, а кто нет.

И кстати, получается парадоксальная ситуация, чем больше Вы прессуете людей, добиваясь выполнения Ваших требований, а следовательно уважения Вас как руководителя, тем меньше Вас уважают как руководителя…

То же касается и проблемы удаленной работы сотрудников и гибкого графика, очень сложно руководителю оторвать от себя такую «приятную» и дающую ощущение собственной значимости деятельность, как постоянный контроль над сотрудниками.

Но ведь это так мешает, прежде всего, руководителю, Вам приходится всех и вся контролировать, все и вся играют в интересную игру, как убежать от контроля руководителя, сымитировав работу. Именно поэтому все соц. сети активно посещаются именно с рабочих компьютеров и в рабочее время. Это такая тихая месть вам: всех и вся контролирующих руководителям.

И чтобы не попасть в эту ловушку необходимо решить, что для Вас важно: результат или контроль, то есть бизнес или эмоции.

2 шаг — «Проактивность».

Кстати, в классическом Эмоциональном интеллекте этот шаг называется «Управление/контроль эмоций». И наверно в этом неверном понимании перевода как раз и кроется главная ошибка в многочисленных интерпретациях эмоционального интеллекта.

Эмоции нельзя контролировать, а тем более их подавлять! Это аксиома!

Именно в желании контролировать свои эмоции и есть признак неразвитости эмоционального интеллекта.

Эмоции нельзя контролировать, но можно контролировать свое отношение к происходящему!

Звучит вроде бы так же само, но в этом и есть принципиальное отличие, мы не можем контролировать свои чувства, но можем сами решать, как нам реагировать на внешние факторы.

Для иллюстрации того, как мы сами решаем, на что нам реагировать и как, а на что нет может послужить следующая ситуация.

Вы идете по улице, и кто-то пьяный Вас обозвал, Вы, как правило, пойдете дальше и на Вас это подействует мало. Пьяный, что с него взять?! Типичное проактивное поведение, Вы ведь сами выбираете, как реагировать, то есть выбрали игнорировать обидчика.

Но если Вас обзовет знакомый человек, Вы попытаетесь «выяснить» с чего это он так себя ведет, то есть для Вас это будет важно, Вы будете активно реагировать, то есть выбрали активность.

Это значит, что в одной и той же ситуации Вы можете вести себя совершенно по-разному: реактивно, когда вами руководит исключительно внешний фактор и проактивно, когда вы сами решаете, как себя вести.

Например, в ловушку реактивности ловит руководителей их желание следовать всем новым идеям и стратегиям.

Кстати, типичное реактивное поведения демонстрируют биржевые игроки, все финансовые пузыри — это результат реактивного поведения. На «реактивных» игроках делают состояния «проактивные» инвесторы.

Именно поэтому Уоррен Баффет и является величайшим инвестором, он не следит за общим трендом, он ищет свои пути.

Именно поэтому компания Apple и стоит 3 трл $, практически без материальных активов, при этом только в этом году, впервые за 17 лет выплатившая дивиденды на акции.

Ее стоимость сделали реактивные игроки.

Прежде, чем внедрять новое и делать, то, что делают все, руководителю важно понять это новое и спросить себя «Зачем это нужно моей компании?».

Проактивность это умение самостоятельно решать, как действовать, а не быть марионеткой в руках окружения. То есть это и есть свойство настоящего руководителя — Лидера.

3 шаг — «Мотивация».

Шаг мотивация предполагает осознание руководителем, что мотивирует именно его. Понять это можно лишь проработав предыдущее два шага, ведь понимание себя позволит понять именно свои, а не навязанные извне потребности.

Почему этот шаг, так важен для руководителя, потому что, осознав, что его мотивация индивидуальна, руководитель осознает, что у других тоже может быть иная мотивация.

При этом выясняется, что при всей значимости материальной мотивации, нематериальная мотивация все же Главное и деньги не являются целью, а всего лишь средством.

И тогда уже руководитель не скажет, что всем сотрудникам нужны только деньги, руководитель будет способен и понимать и работать с мотивацией своих сотрудников.

А тот, кто дает мне, то, что мне действительно нужно, и является для меня значимым человеком, Лидером.

Именно на этом шаге эмоциональный интеллект руководителя становится практическим инструментом Эмоционального лидерства.

Этим шагом завершается блок «IN», касающейся работы руководителя над своими эмоциями, и мы можем перейти к блоку «OUT», где и реализуется Эмоциональное лидерство.

Блок «OUT»

4 Шаг — Чуткость. «Эмпатия»

Я неспроста поместил слово «эмпатия» в кавычки. Потому, что задача руководителя — Эмоционального лидера, не в том, чтобы всех понимать и всем сочувствовать. Это задача близких и психологов.

Руководитель с развитым эмоциональным интеллектом может понять, как его действия будут поняты подчиненными и найдет пути как донести их наиболее точно, не вызвав неадекватной реакции починенных.

Хорошим примером, иллюстрирующим нечуткость руководителей, является процедура внедрения изменений в компаниях.

По статистике, не более 20–30 % изменений в компаниях принесли, некоторый положительный результат. В остальных случаях ничего кроме вреда изменения не приносят.

Вопрос: «Почему?»

Все очень просто, руководство не умеет работать с информацией, самой лучшей стратегией считается все скрывать и ничего не говорить сотрудникам, мол, чем меньше знают, тем лучше, они все равно ничего не поймут.

Знакомо?

Природа не терпит пустоты и вместо достоверной информации компанию наполняют слухи.

Поэтому вместо того, чтобы внедрять изменения, все сотрудники заняты мыслью, что с ними будет и не пора ли искать новое место?

А ведь можно было бы просто понять, что люди хотят знать, что их конкретно ждет и тогда они бы по крайне мере не саботировали изменения.

Именно это и есть пример чуткости руководителя.

Руководитель понимает, как могут быть поняты его действия и предотвращает их неправильное понимание подчиненными.

Эмоциональное лидерство и предполагает ответственность руководителя за эмоциональное состояние подчиненных.

5 Шаг — Коммуникация

Этот шаг тесно связан с предыдущем шагом, понимая, что и как могут воспринять подчиненные, руководитель находит наиболее Эффективнее каналы коммуникации.

Эмоциональный лидер не напишет e-mail подчиненному, поздравив его с Днем Рождения, он лично поздравит, понимая какой эффект для подчиненного это будет иметь.

Наказание и поощрение — это тоже каналы коммуникации руководителя и его команды, правильно выбрав время и место, можно значительно повысить эффективность этих действий.

Все эти шаги необходимо проходить именно в строгой последовательности, нельзя перепрыгнуть на следующий шаг не пройдя предыдущий. Это не простой, но очень важный путь, как для человека, так и для руководителя.

Развитый эмоциональный интеллект является обязательной компетенцией для эффективного руководителя, при этом эмоциональный интеллект — это тот навык, который можно и нужно развивать, надо всего лишь понять, что это необходимо.

И тогда руководитель с развитым эмоциональным интеллектом может стать Эмоциональным Лидером, то есть тем, кого слушают и того, кому верят.

Три роли руководителя: Родитель, Ребенок, Взрослый

Любая компания, любой бизнес — это всегда выражение личности ее основателя, ее руководителя, того, кто определяет, как существует эта компания, какие правила в ней приняты.

Именно поэтому, когда мы пытаемся понять, что происходит в компании, почему она успешна или нет, надо смотреть не на экономические показатели — они являются лишь следствием, но не причиной, а на то, как ведет себя ее руководитель, ведь именно от стиля поведения руководителя зависит и стиль поведения сотрудников, а, следовательно, их способность эффективно работать.

И да, деньги любой компании приносят только сотрудники, а не руководитель, как ошибочно думают некоторые управленцы. Но в то же время именно Руководитель своими действиями создает систему, при которой сотрудники приносят или не приносят деньги компании, именно поэтому так велика роль Руководителя в деятельности компании и поэтому они больше получают, а не потому, что так принято.

Чтобы понять, что способствует желанию сотрудников приносить деньги компании, важно разобраться в том, какие основные типы руководителей бывают, и к каким результатам деятельности сотрудников приводят действия каждого типа руководителя.

Я взял типологию Эрика Берна и его три эго-состояния личности «Родитель», «Ребенок», «Взрослый» и несколько адаптировал ее к практике управления. Почему именно эту модель я использую? По одной простой причине, она проста (я не верю в практическую ценность и применимость сложных конструкций) и дает много для понимания реальности, при этом эта модель позволяет видеть не только стиль поведения руководителя, но и как этот стиль влияет на модели поведения сотрудников.

При этом важно понимать, что эго-состояние не является чем-то неизменным, это всего лишь модель поведения конкретного человека в конкретный момент времени в конкретных условиях. Поэтому любое эго- состояние можно изменить, и тут важно только желание человека.

Итак, начнем, чтобы понять эти три эго-состояния важно дать им определения и главное, критерии, по которым их можно определить. Самым главным критерием, который определяет эго-состояние это ответственность, то есть, какую долю ответственности руководитель позволяет сотрудникам.

Руководитель-Родитель. В чем его суть.

Начнем с самого распространенного типа эго-состояния руководителя — «Родителя».

Руководитель-Родитель — это, тот руководитель, который забирает чужую ответственность,ответственность сотрудников, то есть сотрудники могут только выполнять то, что говорит им руководитель-Родитель, который лучше их знает, что и как делать. Именно поэтому команда у такого руководителя состоит только из сотрудников в эго-состоянии «Ребенок», других сотрудников такой руководитель не хочет видеть в своей команде и тот, кто хочет «вырасти», то есть тоже иметь право голоса, из команды просто удаляется. Инициатива и другое мнение в такой команде подавляется руководителем-Родителем, ценится послушание и прилежность в исполнении решений, то есть поведение безответственных личностей, который не имеют своего мнения и являются лишь исполнителями. Руководитель-Родитель использует только один вид делегирования; делегирование исполнения, то есть четкое исполнение инструкции, что подходит только для неопытных сотрудников.

Возникает вопрос, а может это и неплохо, ведь руководитель и должен указывать, а сотрудник исполнять указания? Именно поэтому, кстати, таких руководителей-Родителей очень много, это такая устоявшаяся модель управления, а то, что принято и, следовательно, распространенно, многие почему-то считают правильным без критического анализа верности этих стереотипов.

Такая модель управления, конечно, позволяет руководителю-Родителю чувствовать свою значимость, ведь без него ничего не делается, все под контролем, любимое ощущение любого тревожного невротика, но это не позволяет бизнесу компании эффективно работать, так как замкнутость всего на одном человеке приводит к избыточной зависимости от адекватности этого человека и его способности видеть реальность. Так возникает постоянное ручное управление, когда руководитель мечется, закрывая постоянно возникающие проблемы системы, так как любые и, главное, оперативные вопросы может решать только он, все остальные — неразумные дети.

Сильнейшее постоянное напряжение и, как следствие, постоянный стресс — это естественное состояние такого руководителя-Родителя, радость от ощущения собственной значимости сменяется возмущением, почему вокруг все такие глупые и безынициативные, почему только ему важен результат, почему никто не хочет работать. Любимые «песни» у таких руководителей — Родителей (именно так их легче всего распознать) — это то, что рядовых сотрудников ничем кроме денег мотивировать нельзя, что только пряник и обязательно кнут в виде штрафов — основа управления этим стадом лентяев.

И вот, когда руководителю-Родителю наконец-то эта ситуация надоедает окончательно, он дает своей команде самостоятельность: «делайте сами что-то!», то есть переходит в эго-состояние руководителя-Ребенка.

Но команда, у которой столько лет отбивали желание что-то делать самостоятельно, конечно не знает, как быть в этой неожиданной свободе и естественно не справляется к тайному удовлетворению руководителя- Родителя, и со словами «Ничего без меня не могут» он возвращается, получив подтверждение, что без него эти сотрудники не справляются. А они реально ничего не могут, их же долго отбирали на безынициативность и податливость чужой воле, то есть на роль Детей при руководителе-Родителе.

Интересно, что руководители-Родители при одном и том же результате их деятельности, а именно безынициативности команды и необходимости постоянного контроля, могут принципиально отличаться в стиле взаимоотношения с командой, и это еще одна причина такого распространения эго-состояния руководителя-Родителя, оно позволяет многим руководителям, независимо от особенностей личности (например, красным, зеленым, синим по Грейвзу) органично быть в нем.

Все это возможно, потому что эго-состояние руководитель-Родитель проявляется в двух противоположностях, условно их можно охарактеризовать как «добрая мамочка/папочка» и «злая мать/отец». Тут нет гендерного отличия, так «добрая» мамочка, папочка и «злая» мать, отец, ведут себя одинаково независимо от пола, тут важна модель взаимоотношения «добрый», «злой» а не пол.

«Добрая мамочка/папочка» характеризуется тем, что всегда старается быть доброй, никогда никого не ругать, если кто-то из сотрудников не справится с работой — сделает за него, всегда защищает своих сотрудников от «плохих» иных. Уволить неэффективного и даже токсичного сотрудника такой руководитель не может, иначе перестанет быть «доброй мамочкой/папочкой», чем, кстати, эти сотрудники активно и пользуются. «Добрая мамочка/папочка» не просто интересуется, а буквально живет интересами своих детей-сотрудников, так как все сотрудники для нее/него дети.

Такая модель, кстати, очень одобряема в некоторых стремящихся быть «зелеными» (то есть ориентированными на Человека) компаниями, которые не совсем верно понимают смысл «зеленой» компании в принципе и занимаются реализацией внешних признаков «зеленой» компании — мы не компания — мы семья. Именно поэтому «добрыми мамочками/папочками», чаще всего бывают зеленый по Клеру Грейвзу, для них это очень органичная модель поведения.

«Злая мать/отец» проявляется в постоянной критике своих сотрудников, выискивании ошибок и всеобщем указании на них, умным и лучше всех знающим в такой команде может только Руководитель и он это постоянно демонстрирует; идеи и инициативы сотрудников высмеиваются. Любые проявления свободомыслия жестко пресекаются, чтобы не возникало желания у других, самой главной компетенцией сотрудника в такой команде является безусловная исполнительность.

Руководители, которые чаще всего выбирают модель «злой мать/отец» чаще всего бывают красные и синие типы личности по Клеру Грейвзу, этот стиль им органичен больше всего.

Еще одна особенность команд Родителя-руководителя, независимо от того какой он: «добрый» или «злой», это то, что среди сотрудников-Детей, из которых состоит команда такого руководителя, часто встречаются манипуляторы, ведь манипулятор по сути своей — не выросший ребенок, который боится открытой конфронтации, так как чувствует себя слабым и поэтому прибегает к манипуляциям. Всё это приводит к тому, что климат в команде и компании у руководителя-Родителя часто бывает токсичным, что опять же снижает эффективность работы таких компаний.

Команда руководителя-Родителя состоит только из сотрудников в эго-состоянии «Ребенок», сотрудники в эго-состоянии «Родитель» и «Взрослый» там не приживаются.

Руководитель-Ребенок. В чем его суть.

Руководитель-Ребенок отдает свою ответственность другим, он практически никогда не принимает окончательного решения, скидывает (не делегирует, делегирование предполагает первоначальное обучение, здесь же обучения нет совсем) это на других, поэтому его очень сложно в чем-то обвинить, всегда виноваты другие, которые это решение приняли. При этом положительный результат работы такой Ребенок-руководитель обязательно припишет только себе.

Руководитель-Ребенок, в отличие от руководителя-Родителя, вообще не контролирует своих сотрудников, а, следовательно, никак не корректирует их деятельность, что приводит к ошибкам в работе сотрудников и их демотивации.

Руководитель в эго-состоянии «Ребенок» встречается достаточно редко, но вот, что удивительно, команды и компании таких руководителей бывают достаточно эффективны. И этот парадокс объясняется очень просто: команда руководителя-Ребенка состоит только из сотрудников в эго-состоянии Родитель и Взрослый, которые готовы работать самостоятельно. Именно потому, что руководитель-Ребенок совершенно безответственный, всю ответственность берут на себя его сотрудники, и хотя, конечно, они возмущаются, что у них такой руководитель-Ребенок, но одновременно и рады той свободе действий и решений, что получают при таком руководителе.

Именно свобода действий и ответственность таких сотрудников позволяет команде/компании руководителя-Ребенка быть устойчивой и приносить хорошие результаты, так как слабые сотрудники в эго-состоянии «Ребенок» там просто не остаются. Но так как команда/компания руководителя-Ребенка приносит хороший результат, такие безответственные руководители могут получать повышения и бонусы за то, что сделано вопреки их деятельности. Вот такой вот парадокс, ничего не делая, руководитель-Ребенок может иметь отличную карьеру.

Руководитель-Взрослый. В чем его суть.

И, наконец, самый редкий, но самый эффективный вариант руководителя, это руководитель в эго-состоянии «Взрослый». Такой руководитель берет только свою ответственность, то есть ту часть ответственности, что по определению и определяет руководителя. Руководитель-Взрослый, ответственен за обучение и развитие своих сотрудников, за постановку правильной цели и за реализацию этой цели, его мнение окончательное при рассмотрении любой дискуссии, именно дискуссии, руководитель-Взрослый мотивирует сотрудников высказывать свое мнение, но он никогда не скажет сотруднику: «Ты предложил и тогда вся ответственность на тебе». Руководитель-Взрослый использует два вида делегирования: делегирование исполнения для новичков и для новых задач опытных сотрудников и делегирование управления для опытных сотрудников. При этом контроль руководитель-Взрослый использует только столько и там, где это необходимо для развития компетенции сотрудника, то есть использует контроль как фактор нематериальной мотивации сотрудника.

И так как руководитель-Взрослый ничего ни за кем не доделывает и не сбрасывает свою ответственность на сотрудников, то и команда такого руководителя-Взрослого состоит только из сотрудников в эго-состоянии Взрослые. Сотрудники в эго-состоянии Ребенок и Родитель там не могут быть по определению. В связи с этим команда/компания руководителя-Взрослого максимально автономна, профессиональна, эффективна и ориентирована на долгосрочный результат.

Возникает вопрос, почему так мало руководителей-Взрослых? Все очень просто: для этого необходимо быть профессионалом и иметь соответственные внутренние психологические установки.

Как правильно изменить Руководителю свою роль в команде.

И еще один важный момент: обычно, после того как я рассказываю об этом руководителям, которые, как это часто бывает, находятся в эго-состоянии руководителя-Родителя, они стремятся срочно поменять свою модель поведения, которая их напрягает и стать руководителем-Взрослым, отдав своим сотрудникам всею ответственность, что до этого несли сами. Это, конечно, вызывает шок у сотрудников, которые не понимают, что происходит.

Поэтому, если Вы считаете, что являетесь руководителем-Родителем и готовы меняться и становиться руководителем-Взрослым, начните это делать постепенно, увеличивая долю ответственности сотрудников поэтапно. При этом основная часть сотрудников будет только приветствовать Ваши действия, но будет небольшая часть сотрудников, которые не захотят «взрослеть», именно с ними будет сложнее всего, они могут бить на жалость, даже жаловаться на Вас вышестоящему начальству, разводить негатив в коллективе, это нормально, просто проявите к ним настойчивость. Но если сотрудник не хочет «взрослеть» и дальше, то единственное правильное решение и для Вас, и для всего коллектива будет расстаться с таким сотрудником. Так как такой сотрудник не только демотивирует своим нытьем весь коллектив, но и может провоцировать Ваш «материнско/отцовский инстинкт» на возврат опять к роли руководителя-Родителя, а оно Вам надо?

Природа управления. Или почему не всегда работает менеджмент

Управление — сложная вещь. Вокруг того как управлять людьми создано много теорий и даже иногда практик. В менеджменте широко обсуждается вопрос: «Какой руководитель лучше авторитарный или демократичный?»

Иногда приводят и некий третий и четвертый варианты руководителя, но все это обсуждение и такое количество управленческих теорий объясняется всего лишь тем, что Менеджмент рассматривает Человека как существо Социальное и, следовательно, всегда следующее своим социальным программам.

Как же было бы просто и хорошо, если б это было так на самом деле!

Но любой руководитель даже с самым маленьким опытом управления и, кстати, именно такой руководитель чувствует это на себе больше всего, может подтвердить простую вещь Менеджмент работает не всегда!

Возникает вопрос: почему так происходит?

Это связанно с тем, что человек — это социо-биологический феномен, и классический менеджмент знает как работать только с социальной частью человека, а вот с биологической частью он работать не умеет.

Но это не значит, что менеджмент бесполезен, нет, ни в коем случае, просто, чтобы менеджмент начал работать, надо, прежде всего, отключить биологическое в поведении людей определенного типа.

А сделать это можно только тогда, когда знаешь, что это такое.

Именно этому и будет посвящена эта статья.

Ответьте, пожалуйста, на простой вопрос, если человек — это социо-биологический феномен, то чего в нем больше Социального или Биологического?

Правильно, все зависит от ситуации!

Но, при этом, биологическое оказывается сильнее, и только удовлетворив его, человек может быть социальным в полной мере.

Мы можем думать о высоком, только когда сыты, а иначе мысли о высоком путаются и опускаются на тему голода.

Как это связано с управлением?

Когда Вы становитесь руководителем, в новой компании или, что еще сложнее подымаетесь по служебной лестнице в своей компании, Вы сталкиваетесь с иерархией.

И эта иерархия имеет свои законы, которые важно знать, чтобы стать настоящим Лидером, а не формальным начальником.

В каждой иерархии есть своя жесткая система, где на самом верху доминант (только 1), ниже субдоминанты (может больше 2) и все остальные, на самом дне иерархии находятся «подонки», это не оскорбление — это такая роль в иерархии, кстати, очень важная для выживания иерархии.

Особенность иерархии в том, что она есть везде, где собирается больше 1 человека, она есть у Вас на работе, есть в Вашей семье, есть среди друзей, везде. И это абсолютно нормально.

Но не везде она имеет четко выраженную жесткую структуру, чем менее социальна среда, и чем меньше жизненного ресурса, тем иерархия жестче, тем более она выражена.

Самая жесткая иерархия в тюрьме, армии и у криминала.

Если же нет внешнего давления среды (дефицит каких-либо ресурсов), то иерархия не проявляется жестко, но она есть везде, это способ существования нашего вида.

Если же возникают внешние или внутренние проблемы, иерархия проявляется, то есть иерархия проявляется во время стресса.

Приход нового руководителя или назначение сослуживца на должность руководителя — это стресс.

Стресс потому, что нарушается привычный мир и не понятно, что ожидать от нового руководителя, и тут люди, которые были до этого социальны могут начать вести себя очень биологично, то есть по законам иерархии и в соответствии со своей примативностью.

Тут надо дать определение понятию примативности потому, что в интернете ходит много неверных трактовок этого понятия, его отождествляют с понятием дикости и тому подобной глупостью, типа повышенной волосатости.

Примативность — это способ поведения человека в состоянии стресса.

Это генетическое свойство, которое не меняется в течение жизни, это данность как цвет волос, как бы мы не красились, свои волосы себя проявят, тоже и с примативностью, она никуда не исчезает в течение жизни, поэтому надо понимать свою примативность и уметь с ней работать.

Примативность — это не плохо и не хорошо, это данность.

Всех людей условно (в биологии не бывает жестких норм) можно разделить на людей высокопримативные и низкопримативных.

В нормальных стабильных условиях эти люди мало чем отличаются друг от друга, все ведут себя социально, но с возникновение стресса, примативность проявляется.

Именно с этим связанно изменение в поведении людей в 90-ые годы, у некоторых просто проявилась примативность.

Как отличить людей с разной примативностью?

У высокопримативных людей в состоянии стресса биологическое преобладает над социальным.

У низкопримативных людей в состоянии стресса социальное преобладает на биологическим.

Разная примативность — это, всего лишь, два разных способа работать с агрессией.

Высокопримативные люди умеют работать с агрессией; Вы на них накричали, они накричали в ответ. И все.

Низкопримативные люди не умеют работать с агрессией: Вы на них накричали, они промолчали.

Это очень важно понимать руководителю!

Тут необходимо отметить, что 100 % высокопримативный человек или 100 % низкопримативный — патология.

Это как две крайние точки, между которыми находится примативность у каждого из нас.

Но, зачем все это знать руководителю?

При стрессе в иерархии проявляется примативность. Как Вы думаете, где находятся в иерархии люди с высокой примативностью?

Правильно, наверху — субдоминанты, и, как ни удивительно, в самом низу — «подонки», это тоже высокопримативные люди.

Низкопримативные люди составляют весь центр иерархии, и иногда в жестких иерархиях они могут быть на дне, но они никогда не являются подонками, социальное у них слишком сильно, на дно их могут столкнуть «подонки».

Так вот, когда приходит новый руководитель, то есть доминант, в иерархии возникает стресс, потому что не ясно, что будет, и поэтому люди начинают вести себя примативно.

Люди с низкой примативностью, у которых социальное сильнее биологического принимают нового руководителя, потому что это социально. С ними у вас никогда проблем не будет, им Вам не нужно доказывать, что Вы доминант. Вы начальник, и им этого достаточно.

А вот люди с высокой примативностью проявят себя по-другому, Вы должны доказать им, что Вы доминант.

Так как у высокопримативных людей в стрессе сильнее биологическое, то и доказать, что Вы доминант, Вы должны биологически, то есть показать, что Вы сильнее.

Нет, бить никого не надо, это глупо и к настоящему руководителю никакого отношения не имеет.

Вы должны показать, что Вы здесь главный, а значит только Вы можете наказывать или поощрять.

Кстати, именно поэтому, когда Вы становитесь руководителем, высокопримативные люди саботируют Ваши приказы, они ждут от Вас реакции, как от доминанта, то есть наказания.

Поэтому никакие мягкие меры и тем более слова (социальный инструмент, очень действенный для низкопримативных людей), тут не работают. Вы столкнулись с биологическим, оно понимает только «силу», поэтому так важно наказать тех сотрудников, что не выполнили Ваши указания. Вы делаете это для них, чтобы они поверили, что Вы доминант, и что все в иерархии хорошо и можно расслабиться.

Наказанием Вы отключаете примативность.

Вы снимаете у них стресс и возвращаете опять социальную жизнь.

Но наказание, должно быть обоснованным и адекватным, и, главное, понятным всем членам коллектива (иерархии), таким образом, вы задаете новые правила игры, что можно, а чего нельзя, и что будет за невыполнение, а еще важнее, что будет за выполнение указаний.

Важно задать не только отрицательное подкрепление иерархии — чего нельзя делать, но и самое главное, что можно делать, то есть положительное подкрепление.

Я это пишу в большей степени, для низкопримативных руководителей, высокопримативный руководитель это знает интуитивно, для него не возникает проблемы с наказанием за дело подчиненного, а вот низкопримативному, как человеку с сильной социальной стороной личности, бывает очень сложно наказать подчиненного.

Не надо бояться: наказывая, Вы помогаете человеку вернуться в социальную жизнь, отключаете его примативность.

И еще один момент, который, важно учитывать с примативностью — это, как хвалить и как наказывать людей с разной примативностью:

Высокопримативных — хвалим — индивидуально, ругаем — публично.

Низкопримативных — хвалим — только публично, ругаем только индивидуально!

Я понимаю, что ругать публично всех это плохо, просто, если мы поругаем высокопримативного человека наедине, он этого может не запомнить и даже отрицать, а вот если мы публично поругаем людей низкопримативных — мы тем самым очень сильно ударим по очень хрупкой самооценке.

Низкопримативный человек сам себя съест, не надо по нему из танка, он и так все поймет!

И в заключении, еще один момент: хотя примативность нам дается при рождении, важно работать с ней:

— высокопримативным научиться быть менее агрессивными.

— низкопримативным — научиться быть более агрессивными, отстаивать себя.

И примативность — это, не хорошо и не плохо, это часть нас, высокопримативные люди изменяют мир к новому, они продвигают новые идеи!

Низкопримативные — делают мир удобным для жизни, они лучшие реализаторы и исполнители.

Вместе получается синергия.

3. Блок. Действовать как эффективный лидер.

Инструменты эффективного руководителя

Прежде чем мы рассмотрим конкретные практические инструменты работы эффективного руководителя, необходимо дать определение этому понятию. Дело в том, что в силу сложившегося искажения, после того как некоторые госчиновники с сомнительными достижениями стали называться «эффективными менеджерами», коннотация эффективного руководителя вызывает неоднозначные эмоции в обществе и бизнес-среде.

Но, что бы и как бы кто ни говорил, эффективность руководителя — это ключевое понятие в управлении. Настолько ключевое, что требует отделения его от другого, противоположного ему понятия успешного руководителя.

Я всегда на обучении прошу участников дать определение «эффективного руководителя» и «успешного руководителя», и то, как каждый из этих типов управленцев работает со своей командой. Очень важно разделение этих двух определений, потому что они используют совершенно разные инструменты управления, и соответственно, получают совершенно разные результаты.

Эффективный руководитель — настроен на стратегические результаты, а успешный руководитель — на тактический результат. Очевидно, что и команды у таких руководителей будут разные, при этом, я не говорю, что эффективный руководитель — это хорошо, а успешный — это плохо, в бизнесе нет вообще понятия хорошо или плохо. Если вы не планируете долго заниматься этой деятельностью, то вам вполне подходит модель успешного руководителя.

Например, вам необходим лишь высокий результат за короткий период, чтобы потом продать компанию другим инвесторам. В этом случае, естественно, нет смысла использовать сложные инструменты эффективного бизнеса, которые принесут результаты не скоро, и развивать команду тоже нет особой необходимости. Просто используйте систему успешного руководителя, создав яркий результативный бизнес, который с радостью купят, правда потом, этот бизнес со большой вероятностью развалится, так как его команда не умеет работать самостоятельно, но это уже проблемы нового собственника. В России у нас есть пример такого варианта бизнеса, Тиньков создал очень много ярких компаний: «ТехноШок», «Дарья», «Быстров», «Пивоварня Тинькофф», и все они были очень удачно проданы и исчезли из большого бизнеса вскоре, как только их основатель отошел от управления ими.

С чем же связано то, что успешное руководство не позволяет получать долгосрочный стратегический результат? Ответ кроется в том, какая роль в таком типе управления принадлежит самой команде. Команда успешного руководителя учится лишь выполнять быстро и точно распоряжения, данные сверху, у нее нет возможности принимать самостоятельные решения. Сплоченная, сильная команда исполнителей не может реагировать на проблемы, она ждет сигнала сверху, и если его нет или происходит смена прежнего руководителя, то команда становиться беспомощной, не понимая, что и как ей делать.

И поэтому именно самостоятельность команды и есть главный критерий и конкурентное преимущество эффективного руководителя и главное отличие эффективного управления от успешного. Эффективное управление всегда направлено на развитие команды, на формирование ее самостоятельности, так как эта самостоятельность команды и есть залог ее способности отвечать на вызовы внешней среды, а значит и гарантия долгосрочного стратегического существования и развития бизнеса.

Сейчас, когда ситуация с бизнесом и экономикой в России крайне неустойчива, и когда многие бизнесы не могут строить долгосрочных планов, так как постоянно возникают новые вводные данные, именно команда эффективного руководителя справляется лучше, чем команда успешного руководителя. Это происходит потому, что команда эффективного руководителя не ждет сигналов сверху, так как она обучена, она компетентна, она привыкла к самостоятельности в поиске и принятии вариантов решения в зоне своей ответственности, и все эти внешние вызовы, это как раз то, к чему такая команда была готова все это время. Для такой команды этот кризис не стресс, а возможность проявить себя, максимально реализовать свой потенциал.

И именно сейчас мы увидим, где был эффективный руководитель, а где успешный. Очень интересное время для российского бизнеса.

Итак, когда мы разобрали принципиальное отличие успешного и эффективного руководства, давайте рассмотрим какие конкретные инструменты управления и работы с командой использует эффективный руководитель.

Но, прежде чем мы будем подробно рассматривать эти инструменты, необходимо отметить один очень важный момент, что эффективный руководитель использует только одну роль/эго-состояние по Эрику Берну— это роль Взрослый.

Роль Взрослый — это то, что определяет весь стиль управления эффективного руководителя, и она предполагает четкое распределении ответственности между руководителем и командой на основе равноправия и партнерства, так как команда у Взрослого руководителя тоже состоит из Взрослых сотрудников. Именно поэтому все инструменты эффективного руководителя направлены на развитие Взрослой позиции у сотрудников.

Важно отметить, что именно команда и есть главный аспект деятельности эффективного руководителя. Все, что он делает, направлено на развитие команды.

Какие же это инструменты? Рассмотрим 5 наиболее важных из них.

Разнообразие личностей — Единство ценностей

Первый важный момент для развития команды — это ее разнообразие, эффективный руководитель понимает, что разнообразие/diversity команды это основа ее устойчивости, основа ее способности находить нешаблонное, нестереотипное решение для постоянно возникающих проблем, так как нет в команде только одного типа реакции на внешний мир.

Чтобы правильно подобрать людей важно определить их отличие друг от друга, и тут среди множества классификаций личностей я выбрал ту, которая обладает двумя очень важными характеристиками: простотой определения и четкостью выделенных особенностей личности.

Это классификация, построенная на теории Спиральной динамики Клера Грейвза, которая позволяет четко выделить три типа личностей по способу взаимодействия с внешним миром: Человек Действия, Человек Коммуникации, Человек Логики. Все эти три типа личностей должны быть обязательно, так как это позволяет сформировать максимально сбалансированную и устойчивую команду, где каждый отвечает за свой аспект и дополняет других.

Все 9 ролей в команде по Белбину укладываются в эти три типа личности:

— Человек Действия — Председатель, Завершитель, Исполнитель

— Человек Коммуникации — Душа компании, Организатор, Исследователь ресурсов

— Человек Логики — Эксперт, Критик, Генератор идей.

При этом нужно отметить, что сотрудник каждого типа может выполнять в команде все три роли, характерные для этого типа. Например, Человек Логики в какой-то момент может быть Экспертом, в какой-то Генератором идей или же Критиком. Поэтому важно выстроить такую систему управления, которая позволяла бы членам команды гибко менять свои роли в соответствии со своим типом личности. Это позволяет руководителю максимально реализовывать потенциал каждого члена команды в разных задачах. Именно эта гибкость ролей реализуется в рамках Agile.

Второй аспект — это единство ценностных установок. В современном бизнесе давно уже пришли к пониманию, что ценностное единство команды — это не вопрос этики, это вопрос эффективности взаимодействия сотрудников. То есть, у сотрудников с одними ценностными установками хорошо получается следовать одной стратегической цели, при этом самостоятельно выбирая тактические пути ее достижения. А руководитель такой команды не тратит много времени на промежуточный контроль и мотивацию, так как у каждого сотрудника есть четкое понимание о границах того, что можно, а чего нельзя делать, а также четкое понимание почему стратегическая цель важна лично для него.

Также вопрос ценностей снижает конфликтность в команде, так как конфликт ценностей непреодолим.

И тут возникает вопрос как же выбирать людей по ценностям? Это сделать очень просто, для этого у вас, как руководителя, или у вашего бизнеса должна быть четкая миссия и прописанные ценности. Да, именно для этого у бизнеса и есть все эти прописанные моменты, которые, к сожалению, часто так и остаются формальностями, а ведь это мощный инструмент отбора своих людей.

На основании этой миссии и ценностей необходимо составить кейсы, которые вы будете использовать при наборе своей команды.

Забудьте про набор по компетенциям, это то, что делает успешный руководитель, компетенции можно развить, а вот ценности изменить нельзя. Поэтому на первом месте ценности, а уже потом компетентность.

Распределенное лидерство/Shared leadership

Одна из самых важных компетенций эффективного руководителя — это понимание своей зоны ответственности и не боязнь отдавать членам команды их зоны ответственности, то есть быть Взрослым и создавать команду Взрослых.

Поэтому, когда вы собрали свою команду, очень важно дать ей возможность максимально реализовать свой потенциал. Создать команду лидеров, то есть позволить сотрудникам брать на себя ответственность за отдельные вопросы бизнеса, стать Взрослыми. Распределенное лидерство — это как раз про это, не надо бояться большого количества лидеров в команде, чем больше лидеров, тем более самостоятельна и устойчива команда, при этом вас точно никто не подсидит, потому что все получают реализацию своих амбиций и способностей.

Для развития распределенного лидерства необходимо научиться основному инструменту эффективного руководителя — делегированию. Все знают о делегировании, но, к сожалению, либо боятся его использовать, либо используют неправильно.

Делегирование бывает двух видов, так как есть только два типа сотрудников, для которых его необходимо использовать.

Для новичков в какой-то задаче мы используем Делегирование Исполнения, когда ставим четкую цель, сами даем ресурсы и инструкцию, и проверяем выполнение каждого этапа.

И для опытных сотрудников в данной задаче используем Делегирование Управления, когда ставим цель и сроки, а ресурсы и варианты реализации сотрудник выбирает сам, контроль за выполнением лишь один раз в середине процесса и то в форме вопроса: «Как дела? Нужно ли что-то?»

Видите, все просто, правильно выбранная система делегирования позволяет одним сотрудникам развивать компетенции специалиста, а другая компетенции лидера.

Также, примером варианта реализации распределенного лидерства является холакратия и ее вариант Agile, когда мы используем разнообразие нашей команды и меняем роли ее участников и зоны их ответственности.

Положительное подкрепление как основа обратной связи

Так как команда эффективного руководителя — это команда Взрослых, то и обратная связь должна быть направлена на формирование этой Взрослой позиции, а следовательно, запрещено использование отрицательного подкрепления в виде критики, обратная связь в плане ошибки — только система коучингового разбора, алгоритм которого мы рассмотрим подробнее позже.

Основная обратная связь для Взрослого — это положительное подкрепление, которое тоже должно отвечать определенным критериям.

как инструмент формирования поведения пришел в управление из бихевиоризма, поведенческой психологии, это ни в коем случае не манипуляция. Подкрепление помогает руководителю сформировать у членов команды наиболее эффективную модель поведения в конкретных условиях. Оно бывает двух типов.

Положительное подкрепление — это любая форма поощрения сотрудника за эффективное поведение. Так как положительное подкрепление приносит удовольствие сотруднику, он стремится как можно чаще повторять те действия, за которые его поощряли, следовательно положительное подкрепление — это инструмент развития эффективного поведения. При этом важно понимать, что положительное подкрепление имеет такое результативное действие потому, что оно как раз направлено на Мотивационные факторы по Фредерику Герцбергу: Признание, Самостоятельность, Рост и развитие, Достижение и Реализация в Работе. То есть все те факторы, которые относятся к факторам развития эффективности деятельности сотрудников.

Кстати, практически все они относятся к нематериальной мотивации. Эффективный руководитель понимает, что именно нематериальная мотивация его основной инструмент развития своей команды и что варианты такой мотивации безграничны.

Отрицательное же подкрепление имеет только одно значение, показать сотруднику, что так делать не надо. Это важно понимать, так как часто успешные руководители, чтобы подчинить себе сотрудника и перевести его из позиции Взрослого в позицию Ребенка активно используют отрицательное подкрепление. Это происходит потому, что успешный руководитель — это часто позиция злой Родитель, и ему совершенно не нужны сотрудники Взрослые, которыми нельзя управлять так, как он привык, то есть давая указания, без возможности эти указания анализировать командой. Функция сотрудников в данной системе быть дисциплинированными исполнителями. Именно поэтому-то после ухода такого успешного руководителя Родителя, команда остается абсолютно беспомощной, у них отбили способность мыслить и действовать самостоятельно постоянной критикой и штрафами, то есть отрицательным подкреплением.

Поэтому эффективный руководитель, понимая какое разрушительное влияние может принести для его команды отрицательное подкрепление, очень осторожно его использует в своей управленческой практике и только тогда, когда без этого уже невозможно. К тому же это ему и не приходится делать, так команда Взрослых ведет себя по-взрослому, а значит умеет анализировать и прогнозировать свою деятельность. Как это ни покажется странным, управление вполне может отказаться от отрицательного подкрепления, если правильно используются инструменты положительного подкрепления и если сотрудники изначально подобраны по ценностям.

По тому какое подкрепление больше в управлении использует руководитель можно легко определить кто он: эффективный или успешный руководитель. Если больше положительного подкрепления, то это эффективный руководитель, а команда у него состоит из самодостаточных самостоятельных личностей, если же отрицательное подкрепление преобладает в управлении, значит перед вами типичный успешный руководитель и его послушная запуганная команда несамостоятельных исполнителей.

В завершении этого блока необходимо отметить, что положительное подкрепление работает только тогда, когда при его применении используются следующие критерии:

— искренность, Вы как руководитель реально считаете, что это хороший результат;

— значимость для исполнителя, сотрудник сам должен считать, что результат значим;

— значимость для бизнеса, то есть руководитель должен поощрять эффективное поведение для бизнеса;

— конкретность оценки, то есть руководитель должен проговаривать конкретно, за что он поощряет сотрудника.

Вроде бы все это просто, но, чтобы использовать положительное подкрепление руководитель должен сам быть Взрослым, а это требует определенного личностного развития. Именно поэтому чаще встречаются успешные руководители Родители, чем эффективные руководители Взрослые.

Фасилитация как форма поиска решения

Один из самых результативных инструментов управления командой эффективного руководителя является фасилитация. При этом важно понимать специфику фасилитации руководителя. Традиционно фасилитатор как бы вне процесса обсуждения и поиска решения, его функция помогать команде, причем сам фасилитатор может и не обладать компетенцией в обсуждаемой ситуации, да и ответственность за принятое группой решение он тоже не несет. В случае же эффективного руководителя есть своя специфика — у фасилитатора и компетенция есть, и ответственность за принятое решение прежде всего лежит на нем. В связи с этим важно учесть особенности, которые имеет фасилитация руководителя.

Во-первых, самый главный смысл фасилитации команды руководителем — это вовлечение всей команды в поиск решения, то есть создания ситуации, когда решение будет не навязано сверху, а родится самими сотрудниками, а значит и выполнение этого решения будет более результативным, так как это их собственное решение.

Во-вторых, в мозговом штурме, а это и есть главный инструмент и смысл фасилитации, есть возможность услышать мнение каждого, а значит можно найти решение, которое сам руководитель в силу своих особенностей мог бы и не увидеть. Тут, кстати, очень важно узнать мнение Людей-Логики в команде, так как именно они могут быть генераторами идей. Обычно свое мнение они не спешат высказывать публично, на фасилитации же им проще это сделать.

В-третьих, участвуя в фасилитации и не высказывая свое мнение открыто, что запрещено самой логикой фасилитации, руководитель получает возможность услышать мнение тех, кто больше, чем он имеет отношение к реальной деятельности. Ведь часто бывает, что руководитель, который сам уже давно не работает «в полях» имеет не совсем объективное представление о реальности, и на основании этого искаженного мнения строит свое стратегическое планирование. Именно это бывает у успешных руководителей, которые пытаются подогнать реальность под свое представление о ней, что и приводит к потерям в эффективности бизнеса и даже его краху, примеры Motorola и Nokia отличная тому иллюстрация.

В-четвертых, фасилитация — это инструмент перевода сотрудников в позицию Взрослого, что как мы уже отмечали и есть основной вариант существования команды эффективного руководителя.

Кстати, тут необходимо отметить еще один важный момент, на фасилитациях любую ситуацию для обсуждения можно решать в двух разных вариантах; через Проблему и через Возможность.

Через Проблему решаются ситуации тактические, когда решение нужно найти здесь и сейчас, тут могут быть какие-то форс-мажорные обстоятельства в бизнесе. Такой вариант решения требует поиска причин ситуации, а следовательно, и виновного в этих причинах, поэтому такой вариант фасилитации бывает достаточно конфликтогенным, именно поэтому использовать его следует в крайних случаях.

Кстати, именно такой вариант решения ситуации через Проблему часто приходится использовать успешным руководителям, так как форс-мажоров в их командах бывает много, ведь команда не самостоятельна, а значит не способна самостоятельно предотвращать первые признаки возможных критических ситуаций.

А вот для эффективного руководителя решение ситуации через Проблему не частый вариант фасилитации, так как возникающие предвестники форс-мажоров команда Взрослых легко предотвращает и оперативно находит варианты решений самостоятельно.

Для эффективного руководителя более характерна фасилитация через Возможность, когда ищется стратегическое решение, которое не только решает все возможные варианты Проблем, но и находит новые Возможности для бизнеса.

Эффективный руководитель и его команда живут в мире Возможностей, а успешный руководитель и его команда живут в мире Проблем.

Тут все четко делится и легко диагностируется: вы либо в первом квадрате матрицы Эйзенхауэра «Срочно/Важно» и тогда вы успешный руководитель с командой в состоянии авралов, либо вы во втором квадрате «Не срочно/Важное» и тогда вы эффективный руководитель и ваша команда занимается стратегическим развитием бизнеса.

Выбор всегда за руководителем, какой путь и инструмент он выбирает для себя и своей команды.

Ошибка как новый полезный опыт

Естественно, все мы люди и живем в сложном многофакторном мире, а значит ошибка, то есть получение иного результата в отличие от того, который планировали, объективная реальность. И тут опять проявляется принципиальное отличие успешного руководителя от эффективного. Успешный ищет виновного, чтобы его наказать, а эффективный руководитель смотрит, какой новый опыт можно получить из данной ошибки.

Ошибка — это ведь не проблема, это всего лишь индикатор того, что либо что-то изменилось в прежних условиях, либо, что вы как исполнитель чего-то не учли, а значит, ошибка крайне полезна для бизнеса, так позволяет скорректировать поведение и учесть новый фактор.

Именно поэтому эффективный руководитель не боится как своих ошибок, так и ошибок своих сотрудников, он готов их признавать, так как они дают шанс измениться к лучшему.

Эффективный руководитель всегда открыто признает свою ошибку и поэтому, и его сотрудники также признают свои, что снижает негативный эффект, так как позволяют оперативно корректировать деятельность без усугубления ситуации.

Ну и конечно, факт того, что руководитель не боится признавать свои ошибки, повышает его авторитет в команде. Нет ничего более жалкого, чем руководитель, который боится признать свои ошибки, о которых знает вся его команда, авторитет такого руководителя теряется безвозвратно.

Но эффективный руководитель не только открыто их признает, но самое главное, он показывает, как необходимо работать с ошибкой из позиции Взрослого, чтобы она стала полезным опытом.

Для этого руководитель разбирает ошибки свои и сотрудников по Алгоритму работы с ошибкой из коучинга.

Этот алгоритм состоит из трех важных моментов, у каждого из которых есть свои цели и методы.

Первый этап — это поиск эффективных действий в ситуации, в которой была совершена ошибка. В любом нашем действии, ей предшествующем, мы что-то делали эффективно, и эти действия необходимо максимально подробно перечислить, похвалив себя после этого, то есть дать себе положительное подкрепление.

Затем, когда мы расслабили своего внутреннегокритика, мы можем перейти ко второму пункту алгоритма: Какое наше действие не позволило получить задуманный результат.

Тут важно рассматривать именно наше действие, ведь как мы помним, влиять мы можем только на свои действия, а также важно рассматривать только одно какое-то наше действие. Если вы правильно выполните этот пункт алгоритма и найдете именно, то действие, которое не позволило получить результат, вам станет легче. Тут очень важно не ругать себя, задача этого этапа алгоритма найти проблему, а не унизить себя.

И наконец, когда мы нашли наше неэффективное действие, мы переходим в третий пункт алгоритма работы с ошибками: «Как будем поступать в этой ситуации в будущем».

То есть нам нужно получить опыт из нашей ошибки, чтобы не повторять ее вновь и учитывать те внешние факторы, которые не учли прежде, и поэтому не получили задуманного результата.

Таким образом, ошибка стала опытом, и сделала нас еще более компетентными.

Именно так работает эффективный руководитель с ошибками своими и своей команды, и именно поэтому команда не боится ошибаться, она учится на ошибках, становясь все более эффективной.

Все эти пять инструментов эффективного руководителя просты в применении и максимально результативны, но для того, чтобы их использовать необходимо только одно: руководитель должен захотеть быть эффективным, то есть выбрать позицию Взрослого.

Выбор всегда за руководителем: он хочет строить сильный стратегический бизнес или ему вполне достаточно тактического успеха, именно руководитель определяет это, команда всегда идет за выбором руководителя.

5 важных этапов развития Эмоционального интеллекта для руководителя: полезные упражнения

Практика — это то, что больше всего ценит бизнес и его руководители. Если идея звучит красиво и правильно, но нет четкого понимания как использовать её на практике, и главное, какую реальную/материальную пользу она может принести бизнесу, то это может погубить, да и сгубило уже много интересных идей, переведя их на уровень бизнес-сказок для MBA.

Поэтому сначала давайте попробуем разобраться, какую практическую ценность имеет Эмоциональный интеллект для руководителя. И для этого мы рассмотрим все пять ключевых составляющих эмоционального интеллекта, и в каждом из них найдем практические выгоды для бизнеса и предложим рекомендации по их развитию.

Итак, эмоциональный интеллект достаточно недавнее явление в бизнес-образовании, все началось с 90-х годов и книги Дэниела Гоулмана, книга большая и написана, на мой взгляд, достаточно размыто, конкретные инструменты там найти сложно, но смысл этой книги был важен бизнесу и поэтому сама идея Эмоционального интеллекта получила широкое распространение.

Эмоциональный интеллект — это способность руководителя понимать свои поступки и поступки других людей, а когда мы понимаем себя и других, нам легче правильно/эффективно выстраивать коммуникацию с людьми, а значит и повышать влияние на других. Ценность влияния в управлении заключается в том, что, когда сотрудник понимает, что руководитель понимает его истинные потребности, он с большей готовностью выполняет задания бизнеса, так как вовлекается в них, чувствуя свою сопричастность. Именно поэтому самая сильная мотивация — это нематериальная мотивация, так как она основана на настоящих потребностях человека и именно эмоциональный интеллект способен научить руководителя выявлять свои настоящие потребности и настоящие потребности сотрудников.

Еще раз это проговорим — настоящие потребности любого человека Нематериальные, поэтому логика обычного интеллекта тут не работает, работают эмоции, чувства, основа эмоционального интеллекта.

И еще один важный момент перед тем, как мы перейдем к разбору практики эмоционального интеллекта: Эмоциональный интеллект — это ни в коем случае не манипуляция, манипуляция вообще запрещена в управлении, и уж точно к интеллекту отношения не имеет, ни к эмоциональному, ни к обычному, по одной простой причине: манипуляция всегда разовое тактическое решение, которое ведет в конечном итоге к полному подрыву доверия между участниками коммуникации, а значит стратегическому проигрышу.

Итак, эмоциональный интеллект состоит из двух неравных частей: первая часть, условно ее можно назвать «IN», включает действия. что необходимо сделать с собой, то есть разобраться в себе, и она состоит из трех этапов: Осознанность, Проактивность (самообладание), Мотивация, — эта часть занимает 70 % времени и усилий при развитии эмоционального интеллекта, но, когда этот этап пройден, дальше все уже идет просто. Вторая часть эмоционального интеллекта — это «OUT» направлена на применение навыков, полученных в первой части уже при взаимодействии с другими, она состоит из двух этапов: Чуткость и Коммуникация, она занимает примерно 30 % эмоционального интеллекта.

Основная ошибка, которая бывает при изучении эмоционального интеллекта, это то, что эта пропорция двух частей «IN» и «OUT» нарушается и часто руководители делают больший акцент на развитии части «OUT», потому что разбираться с собой бывает сложно и иногда даже болезненно, но без этого эмоциональный интеллект точно не развить.

Мы не будем при рассмотрении этапа «IN» глубоко уходить в психоанализ, это не область интереса эмоционального интеллекта, мы рассмотрим, что и как можно сделать на каждом этапе, чтобы управлению не мешали ментальные «тараканы», которые живут у каждого из нас.

Часть «IN»

1. Этап Осознанность.

Главный смысл и цель этого этапа — сформировать у руководителя понимание того, что является его сильной стороной, и максимально научиться использовать это, развивая себя именно в этих направления, и при этом понимать, что ему может помешать быть объективным при принятии бизнес-решений, то есть понять и учитывать свои личностные особенности.

Одна и самых больших проблем руководителя бывает отрицание ошибок, это бывает тогда, когда руководитель не понимает и главное не принимает себя как цельную личность, в которой есть все: и эффективные качества и неэффективные. Слова оценочного плана: хороший-плохой не применимы к человеку, а к человеку бизнеса и руководителю особенно, необходимо рассматривать любое его качество именно с точки зрения, как то или иное свойство личности руководителя может влиять на его управленческую деятельность.

Практика этапа Осознанность.

Для реализации целей этого этапа я бы предложил два простых и эффективных инструмента, которые позволят выявить свои эффективные и неэффективные качества, и помогут научиться работать с ошибками, которые неизбежны в деятельности любого руководителя.

Первый инструмент — это составить список из 10 ваших управленческих качеств: 5 (с 1 по 5) качеств, делающих вас эффективными руководителями и 5 (с 6 по 10) качеств, снижающих вашу эффективность, как руководителя. Список следует сделать именно так от 1 — 10, потому что все эти 10 качеств, что эффективные, что неэффективные это и есть вы и это важно принять.

Когда я даю это упражнение на обучении, то рекомендую, если участникам сложно написать эти качества, обычно бывает трудности, либо с эффективными (низкая самооценка), либо неэффективными (отрицание своих проблем), просто искать противоположные качества, например, если вы «быстро принимаете решение», что в общем-то можно отнести к эффективным качествам, то это качество имеет вполне себе конкретное неэффективное свойство «непродуманность решений». Или вы «слишком долго принимаете решение», что относят к категории неэффективных качеств, но у этого качества есть своя эффективная сторона «умение глубоко анализировать».

После того как вы составите этот список, выделите ваши эффективные качества — это и есть ваша Зона Развития, это очень важный момент, именно эффективные качества должны быть у вас в приоритете развития, так как, развивая их, вы развиваете свой управленческий потенциал, поэтому максимум внимания именно к этим качествам.

Теперь по поводу неэффективных качеств (с 6 по 10) важный момент — вы их ни в коем случаем не пытаетесь побороть/исправить (ну, конечно, если они реально мешают, тогда да), главное вы о них ЗНАЕТЕ, помните и всегда учитываете при принятии своих управленческих решений и действий, главное, что это не зона вашего развития. Почему важно не пытаться исправлять, а тем более искоренять свои неэффективные качества, по одной простой причине: они являются продолжением ваших эффективных качеств, поэтому убрав их, вы можете снизить и ваши эффективные качества. Лучше развивать ваши эффективные качества, тогда неэффективные не так на их фоне могут быть вредоносны, но конечно, мы всегда помним о своих особенностях при принятии решений.

Второй инструмент — это алгоритм работы с ошибками.

Для того, чтобы ошибки не мешали эффективности руководителя, важно научиться правильно использовать потенциал, заложенный в каждой ошибке, это потенциал опыта.

Итак, после того как мы совершили ошибку, а ошибка — это любая ситуация, где мы получили не тот результат, что планировали, неважно — это был провал или успех, это ошибка, так как мы чего-то не учли, и нам необходимо извлечь из нее опыт, а для этого необходимо отключить эмоции, которые как раз и мешают подступиться к ошибке, и включить анализ.

Мы рисуем простую таблицу, в которой три столбца:

«Что было эффективно» Правильно, мы начинаем с поиска эффективных решений и действий, даже в ситуации ошибки, и обязательно хвалим себя за эти наши действия и решения. Почему мы начинаем с эффективных действий, думаю понятно; важно снять внутреннюю преграду разбираться с ошибкой. А вот почему важно обязательно хвалить себя я подробно разъясню в 3 этапе «Мотивация», сейчас, лишь отмечу, что похвала поощряет повторение действий, таким образом, мы себя программируем на будущее так же эффективно поступать.

«Почему не получился результат» И тут важно найти именно наши действия, что помешали получить результат. Когда мы находим эти действия, если мы нашли настоящую проблему, то нам становится легче, это именно тот показатель, который поможет вам понять, правильно ли вы нашли или нет. В этом пункте ни в коем случае не надо себя ругать, ваша цель найти проблему, а не понизить свою самооценку. Кроме того, ошибка — это всегда, либо новая ситуация, незнакомая вам, либо в знакомой ситуации появился новый фактор, который вы просто не учли.

«Как буду поступать в этой ситуации в будущем» Этот пункт самый главный, потому что мы описываем в нем опыт, который получили из ошибки, поэтому не надо писать, как вы исправили ситуацию, надо писать, чему вы научились в этой ситуации.

И всё этот простой инструмент работы с ошибками, позволит вам снять страх ошибки, а значит научит использовать ошибку как инструмент развития себя как руководителя, а не отрицать ошибки.

Кстати, руководитель, который умеет признавать и грамотно разбирать свои ошибки, вызывает уважение у своих подчиненных, потому что так ведет себя только сильный, уверенный руководитель.

2. Этап Проактивность (самообладание).

Главный смысл этого этапа — научиться адекватно воспринимать и, соответственно, реагировать на реальность. Часто этот этап сводят к каким-то дзен практикам и учат никак не реагировать. Некоторые люди даже гордятся, что они бесчувственны, неэмоциональны, но на поверку это оказывается банальное зажатие чувств, реакций организма на внешнюю среду, которое ведет к появлению неврозов и проблем с физическим здоровьем, ведь не найдя естественный выход, эмоции могут разрушать тело.

Смысл этапа не в том, чтобы научиться скрывать свои эмоции, смысл в том, чтобы прийти к тому, чтобы разрушительные эмоции не возникали в принципе, так как вы понимаете вашу зону ответственности и того, что напрямую зависит от вас, а что нет.

И при этом, вы понимаете, что способны влиять на все в этом мире, но в разной степени и с учетом многих факторов. То есть, этот этап учит отделять Зону Влияния — где вы способны внести быстрые изменения, потому что все зависит от вас, от Зоны Забот — где вы способны повлиять только со временем, потому что не все зависит от вас, так как там включены другие люди и их желания.

Умение принять и использовать принцип Проактивности позволяет руководителям правильно распределять ресурсы и строить верные планы, учитывающие степень влияния действий и решений руководителя на процесс. При этом у руководителя не возникает беспомощности и фрустрации, так как он понимает, что может гарантировать только результат своих действия, а действия других людей не зависят от него, и зная это, руководитель может вовремя, еще на этапе планирования, внести необходимые корректировки, чтобы гарантировать выполнение другими людьми запланированного результата.

Практика этапа Проактивность (самообладание)

Простой, но очень эффективный инструмент, который на этапе планирования может дать руководителю верное понимание, как распределить ресурсы и как учесть все сложности в достижении результата. При этом этот инструмент я рекомендую использовать, как для личной, так и профессиональной деятельности руководителя и там, и там он отлично работает.

Это таблица, в которой два столбца: Зона Влияния — там вы гарантируете результат 100 %, и Зона Забот — там вы не можете гарантировать результат 100 %. Эти знания важны, чтобы продумать как вы можете повысить вероятность результата в Зоне Забот, то есть там, где есть другие люди.

Например, вы можете направить людей на обучение — это Зона Влияния, но вы не можете гарантировать, что они получат там знания и будут их применять — это Зона Забот. Но так как вы теперь знаете, что относится к Зоне Забот, то можете заранее продумать, как можно правильно организовать процесс получения и применения знаний, чтобы гарантировать нужный вам результат.

Видите, все достаточно просто, умение определять свою зону ответственности — это один их главных показателей развития Эмоционального интеллекта руководителей.

3. Этап Мотивация.

Главный смысл этого этапа понять и уметь применять истинную мотивацию в своей управленческой деятельности. Это может звучать странно, но большая часть руководителей реально не понимают значения нематериальной мотивации и положительного подкрепления (похвала), как основного инструмента эффективного управления.

Так как этап Мотивация относиться к части «IN», то все эти моменты руководитель сначала должен отработать именно на себе; выяснить свою истинную потребность/мотивацию и осознать, какой эффект имеет положительное подкрепление.

Я неспроста отметил, что нематериальная мотивация и положительное подкрепление — основа Эффективного управления. Эффективное, а значит стратегическое управление всегда направленно на развитие сотрудника, как самостоятельно действующего участника бизнес-процессов. Креативность и ответственность формируется через реализацию высших потребностей человека «Уважения» и «Саморазвития», а это возможно, только через инструмент положительного подкрепления достижений.

Часто весь управленческий процесс основан только на низших потребностях «Безопасность» и «Принадлежность к группе», и, следовательно, на материальной мотивации, что рождает хорошо управляемую, зависимую и обезличенную команду исполнителей, которые способны лишь исполнять, а не думать и тем более проявлять инициативу, у них нет вовлеченности в компанию, так как компания не интересуется ими, соответственно, сотрудники отвечают компании тем же. Основным инструментом управления в таких компаниях является отрицательное подкрепление в самом неэффективном его виде — штрафа.

Здесь необходимо объяснить почему отрицательное подкрепление — наказание неэффективное по сравнению с положительным подкреплением — поощрением. Все очень просто, мы кого-то наказываем, таким образом сообщая «что не надо делать», но ничего не предлагаем взамен, поэтому естественным результатом такого управления является полная безынициативность команды, которая боится что-то делать, чтобы не получить наказание.

А вот когда мы используем положительное подкрепление, то есть поощряем необходимое нам поведение, то мы показываем «что надо делать», то есть формируем активность у команды, показывая направление, где ее деятельность будет поощряться, а люди почему-то устроены так, что идут туда, где им хорошо, а не плохо.

Но положительное подкрепление тоже важно использовать так, чтобы оно было значимо для сотрудника, а для этого необходимо знать его истинные потребности. В этой связи я бы предложил руководителям самим выяснить свои потребности, при том, что для этого есть простые и доступные методики.

Практика этапа Мотивация.

Я бы рекомендовал руководителям пройти тест Фредерика Герцберга, он достаточно четко показывает уровень мотивации и степень ее выраженности, при этом потребности «Уважения» и «Саморазвития» в нем дробятся на вполне конкретные составляющие с точными цифровыми выражениями. Этот тест есть и в электронном виде, и он также точен, как и обычный его вариант, хотя в нем и меньше вопросов.

Пройдя тест Фредерика Герцберга и изучив его теорию, руководитель поймет, что материальная мотивация не может быть эффективна в чистом виде — деньги, вернее только деньги не работают, а вот деньги плюс похвала и помощь в развитии приносят невероятный синергетический эффект.

А когда вы протестируете на тесте Фредерика Герцберга всю свою команду и составите для себя таблицу с мотивационным профилем сотрудников вам будет понятно с кем как взаимодействовать, чтобы максимально реализовать потенциал каждого, а значит получить вполне материальную выгоду для всего бизнеса.

Часть «OUT»

Эта часть направлена на внешнюю реализацию всего того, что изучил и развил в себе руководитель в части «IN» и ее трех Этапах Осознанность, Проактивность и Мотивация, именно в этой части мы можем оценить Эмоциональный интеллект руководителя.

4. Этап Чуткость.

Этот этап еще называют «профессиональная эмпатия», слово «профессиональная» является ключевым, так как важно понимать поведение и чувства других — чем является обычная эмпатия, но не включаться в эти чувства, не пропускать их через себя.

Профессиональное/деловое общение как раз и отличается от личного общения, что в профессиональном общении главное — это результат, а в личном общении главное — эмоциональный обмен, результат в нем вторичен. Именно понимание этого и есть суть профессиональной эмпатии — вы понимаете чувства других и учитываете их для достижения результата.

Кстати, часто неправильное понимание отличия профессионального и личного общения приводит к тому, что руководитель приходит в управление с желанием всем помогать и всех любить, то есть впускает чужих людей в зону, которая рассчитана только на близких, логичным результатом такой неверной позиции бывает эмоциональное выгорание руководителя, из которого он уходит, либо в постоянный стресс, либо закрывается в жесткое формальное общение через инструкции и правила.

Чтобы этого не происходило, есть простой инструмент проверки профессионализма вашего действия как руководителя.

Практика этапа Чуткость.

Если у вас есть сомнения в принятии того или иного решения вам необходимо честно ответить себе: «Я это делаю для результата бизнеса или из-за эмоций (чтобы меня любили, чтобы боялись, чтобы не подумали плохо и т. д.)?»

Если вы делаете это для результата, значит вы все делаете верно — вы в профессиональном общении, ну а если вам важно, что о вас подумают другие, значит вы ушли в личное общение и вам срочно нужно менять приоритеты с личных на профессиональные.

5. Этап Коммуникация

Главная цель этого этапа научиться доносить информацию до других используя правильные, то есть наиболее адекватные для них каналы получения информации. То есть научиться делать так, чтобы вас правильно поняли другие. А для этого важно знать, что все мы разные, и за успех коммуникации несет ответственность тот, кто несет информацию, а не принимает, так что это не люди тупые, это вы не умеет объяснять.

Практика этапа Коммуникация.

Если вы дошли до этого и этапа и все верно делали, то вам уже не надо что-то использовать, чтобы понять других и значит выбрать канал коммуникации, но все же я бы порекомендовал методику, основанную на Спиральной динамике Клера Грейвза, где все люди разделяются на три типа по способу как раз получения информации;

— Красные — через действие — поэтому им не надо много слов, четкие короткие задания с понятным результатом, похвала за значимый результат;

— Синие — через письменную, выраженную в цифрах информацию, четко, конкретно, с объяснением смысла, долгосрочные задачи, похвала редкая, за особые достижения;

— Зеленые — через доверие, эмоции, сопричастность, объяснять значение их действий для всех, хвалить в качестве поддержки можно часто.

Более подробно эта система описана в предыдущей статье «Личная эффективность руководителя».

Пройдя все 5 этапов Эмоционального интеллекта, руководитель получает не только инструменты эффективного управления другими, а значит повышения эффективности бизнеса, но и раскрывает потенциал себя как личности.

И при этом эмоциональный интеллект — это вполне практический инструмент для руководителя и освоить его может каждый, было бы желание, а результат будет всегда.

Делегирование. Технология и инструменты

Именно сейчас, с развитием удаленной работы не найти более важного инструмента в управлении, чем делегирование. Этот простой инструмент одновременно является и самым простым способом определить управленческую компетентность и зрелость руководителя. Ведь умение понять, что, как и кому поручить, а главное не испугаться доверять другим — своим сотрудникам, всё это очень точные маркеры для понимания кто перед вами, настоящий руководитель, или тот, кто так и остался в душе специалистом, для которого важно всё сделать самому на должности руководителя.

Пока все были в офисе, это можно было скрывать, так как все были рядом, но когда из-за пандемии коронавируса сотрудники перешли на удаленную работу, то скрытое стало явным: руководители не готовы доверять своим сотрудникам, а значит и не готовы делегировать.

Для удовлетворения страха руководителя были созданы и внедрены программы слежения за удаленными сотрудниками: как двигается его курсор на компьютере, как часто обновляется изображение на экране и т. д. То есть компании готовы тратить немалые деньги на закупку программ, которые призваны компенсировать страх руководителя, вернее его некомпетентность, что его сотрудники не будут работать весь день.

Такое отношение руководства естественно вызвало желание сотрудников обмануть такие программы, потому что это реально унизительно, когда тебя считают безответственным и неспособным работать самостоятельно, и они научились обманывать эти программы, направив свою креативность и энергию на решение этой интересной творческой задачи, повышающей их самоощущение, а не на выполнение работы.

Итак, проблема очевидна, руководители не готовы использовать делегирование, без которого уже невозможна работа ни одного бизнеса в постковидный период.

Как мы уже писали, главная проблема не в том, что руководители не знают как делегировать, а в том, что они, во-первых, считают, что их задание другие не смогут выполнить идеальным образом, то есть так как это видят сами руководители, а во-вторых, думают, что ответственность за невыполнение задания все равно лежит на них, так зачем усиливать волнение, отдавая выполнение задания другому, когда все равно отвечать будешь сам.

Вроде звучит все логично и очень по-человечески, но только Руководитель не должен думать по-человечески, он должен думать по-управленчески, а главная задача управленца не самому сделать — это компетенция сотрудника-исполнителя, а создать систему/команду, которая может действовать. А команда не сможет действовать, если ей не доверять и не обучать выполнять задания самостоятельно.

Самое лучшее для снятия напряжения руководителя — это дать ему скрипт процесса, который переведет его эмоциональную реакцию страха, на логический уровень, где эмоций нет, а есть управленческий процесс.

Прежде чем описать саму технологию делегирования, необходимо определить, что делегирование бывает двух видов: делегирование Исполнения и делегирование Управления. Кстати, именно неверное использование этих разных видов делегирования и есть одна из самых распространённых ошибок руководителей. Поэтому давайте разберемся в чем суть и отличие этих двух видов делегирования.

Делегирование Исполнения — это инструмент, с помощью которого происходит либо обучение нового сотрудника, либо опытного сотрудника обучают новому процессу. То есть, это по своей сути инструктаж по выполнению задания с большой долей контроля и частой обратной связью для корректировки ошибок и поддерживающей мотивации.

Давайте рассмотрим примерный алгоритм делегирования Исполнения, я распишу обязательные пункты и их цели, но можно при кастомизации под определенную деятельность компании или сотрудника добавить дополнительные пункты:

1. Выбор сотрудника и объяснение ему цели задания.

Сотрудник должен быть новичком в компании или этот процесс новый для сотрудника. Он должен понимать смысл задания, мы же помним, что труд рабов неэффективен, а значит нам необходимо вовлечь сотрудника в процесс, объяснив ему смысл задания.

2. Подробная инструкция задания и сроки, а также объяснение какие инструменты для этого необходимо использовать.

В этом пункте есть различия для нового сотрудника и опытного сотрудника в новом задании.

Для нового сотрудника мы четко проговариваем все, получая подтверждение его понимания, но не спрашиваем его мнение по выполнению, он должен научиться выполнять задание в тех стандартах, что приняты в данной компании, иначе есть опасность, что новый сотрудник перенесет стандарты корпоративной культуры своей прежней компании в вашу, а это может быть противоположные для вашей компании ценности.

Для опытного сотрудника мы четко проговариваем все, но при этом спрашиваем его мнения, может он готов предложить свое видение выполнение этого задания. Таким образом, мы не унижаем его самоуважение (у опытных сотрудников оно очень чувствительно) и вовлекаем в процесс.

3. Согласование этапов выполнения задания и точек контроля.

Этот этап крайне важен по следующему моменту: дело в том, что хотя мы обучаем сотрудника, важно не перевести его в позицию Ребенка, а вас в Родителя, иначе потом вы в этих ролях и останетесь. Поэтому согласование этапов и точек контроля, во-первых, делает сотрудника равноправным участником процесса обучения, а во-вторых, он успокаивается, так вы не бросаете его на выполнение всего задания, и он может «съесть слона» по кусочку.

4. Совместное выполнение этапов под наблюдением наставника и контроль (обратная связь) этих этапов.

Вы, таким образом, сможете увидеть реально ли понял вас сотрудник и вовремя корректировать его действия, подхваливая (положительное подкрепление) удачные действия и исправляя возможные ошибки, чтобы не демотивировать сотрудника неудачным результатом.

5. Итоговое обсуждение результата.

Обязательное обсуждение итогового результата с получением мнения сотрудника, что удалось, что было сложно. Обязательное положительное подкрепление удач и работа над тем, что можно было бы сделать по-другому. Критика — запрещена, если вы были рядом и вовремя корректировали действия сотрудника, то плохого результата быть в итоге не может, если это не так, то виноваты вы, а не сотрудник — не доглядели.

Уже слышу возмущение руководителей, что если так вести себя со всеми новыми сотрудниками, то никакого времени не хватит у руководителя. Именно этот аргумент часто используют руководители, когда не обучают своих сотрудников, а пытаются всё сделать самостоятельно.

В принципе, необязательно самому руководителю всё это делать в полном объёме. Можно поручить обучение новичков более опытным сотрудникам, таким образом они могут исполнять роль наставника (естественно, только добровольно), что будет для них дополнительной нематериальной мотивацией — признание их значимости и опытности.

Плюс в наставничестве ещё и в том, что руководитель не может и не должен быть самым компетентным во всех аспектах деятельности, например, он не должен лучше всех «продавать», он должен лучше всех управлять.

Поэтому только управлению может учить руководитель свой кадровый резерв самостоятельно, все остальные навыки сотрудники должны получать у своих более опытных сотрудников.

И тут мы логично переходим к делегированию Управления, именно им и только им должен заниматься руководитель.

Давайте сразу объясним, что означает делегирование Управления, потому что некоторые думают, что это делегирование руководителем части своих функций — нет, конечно, это не так.

Руководитель вообще не должен никому отдавать свои функции, иначе он перестает быть руководителем в глазах команды, а значит не сможет больше гарантировать результат своей деятельности и деятельности своей команды.

При этом у руководителя есть только 4 функции, и именно их он никогда не должен отдавать. Вот эти функции:

— Поощрение — хвалить может только руководитель;

— Наказание — наказывать может только руководитель, а не HR;

— Разрабатывать Стратегию компании и команды;

— Принимать окончательное решение и, следовательно, нести за него ответственность.

Делегирование Управления — это делегирование опытному сотруднику права самому быть руководителем в своем процессе/задании, то есть это не управление компанией, это управлением в рамках своей деятельности. При этом, когда мы позволяем опытному сотруднику самому управлять своим процессом, мы даем ему самую важную для него мотивацию: Уважение и Самореализацию, то есть то, что опытные сотрудники ценят больше всего.

А вы думали им нужно больше денег? Больше денег им нужно, лишь как фактор, подчеркивающий их уникальность и признание их заслуг, то есть деньги выступают как фактор нематериальной мотивации. Естественно, мы говорим об этом, если в компании сотрудникам обеспечен адекватный рынку уровень материальной мотивации. Заменить деньги грамотой не получится, если, конечно, вы не хотите лишиться лучших и наиболее компетентных своих сотрудников.

Итак, алгоритм делегирования Управления:

Выбор компетентного сотрудника и объяснение ему целей и сроков задания и получение согласия выполнить это задание в эти сроки.

Опытный сотрудник должен знать временные рамки задания, чтобы понять сможет он за это время его выполнить, так как вы не приказываете сотруднику, а спрашиваете его мнения о готовности выполнить задание, вы вовлекаете его в Партнерские отношения, что является мощным фактором мотивации для таких сотрудников. Вы работаете на его потребность Уважения.

Выяснение у сотрудника какие ресурсы ему необходимы для выполнения задания в срок и согласование их.

Этот пункт очень важен, так как, во-первых, вы проявляете внимание к сотруднику спрашивая его, что ему необходимо для выполнения — вы работаете с его потребностью Самореализацией, что для него очень значимо, а во-вторых, определяете уровень его компетентности и самостоятельности, что легко определить по тем ресурсам, что он запрашивает, таким образом, вы успокаиваете свою тревожность.

Согласовываете 1 (одну) точку контроля

Для опытных сотрудников самое демотивирующее действие руководителя — это избыточный контроль, потому что частым контролем руководитель, по мнению, таких сотрудников показывает им, что он не считает их компетентными, а для них это крайне значимо. Избыточный контроль подбивает потребность в Уважении.

Поэтому договариваемся, что, если сотруднику, что-то необходимо он может подойти и попросить, чтобы сотрудник не постеснялся попросить помощь, для многих опытных сотрудников это бывает сложно. А сами 1 раз, где-то в середине срока задания, как бы невзначай, походя спрашивайте сотрудника: «Все ли у него хорошо, не нужно ли ему что-то?»

Таким образом, мы и контролируем выполнение задания и не подрываем доверие сотрудника.

Итоговый разбор.

Если вы все сделали правильно, то итоговый разбор — это положительное подкрепление за успешный результат и, что очень важно для такого сотрудника, обсуждение с ним, что можно было сделать лучше по его мнению. Именно в таких обсуждениях руководитель получает объективную обратную связь снизу по тому, как повысить эффективность бизнес-процессов в компании. Сотрудники расскажут это вам с большим удовольствием и главное совершенно бесплатно, в отличие от внешних консультантов.

Как мы видим, делегирование Управления занимает намного меньше времени руководителя, и при этом может принести очень много пользы в виде мотивации опытных сотрудников и лучшего понимания руководителем бизнес-процессов компании. Именно поэтому, это и есть основной инструмент руководителя, чье время самое дорогое в компании и это самый лучший инструмент для управления удаленными сотрудниками, так мы не контролируем процесс, мы контролируем результат.

Кстати, именно делегирование Управления — еще и самый лучший инструмент работы с талантами, с чем обычно бывают большие проблемы во многих компаниях.

Три Принципа Эффективной презентации

Презентация — удивительная и парадоксальная вещь: слишком тщательно подготовленная и проработанная презентация может иногда принести больше вреда чем не подготовленная вовсе.

Все это может произойти, если нарушаются Три Принципа Эффективной презентации.

При этом от успеха презентации в нашей жизни зависит очень и очень многое, как судьба отдельного специалиста, так и будущее целого бизнеса.

Можно быть по-настоящему компетентным специалистом и чудо-управленцем, но если не уметь правильно рассказать о себе и своей идее окружающим, то есть провести правильную презентацию, то о ваших талантах так никто и не узнает.

Кстати, именно из-за неэффективной презентации и происходит большинство управленческих ошибок, а уж проблемы с внедрением изменений в компаниях точно на 100 % связаны с неумением руководства правильно донести свою мысль до остальных сотрудников.

Давайте рассмотрим подробнее принципы эффективной презентации, соблюдение которых могут помочь избежать всех этих ошибок.

Первый принцип: «Забудьте о себе!»

Мы все умеем выступать публично и соответственно проводить презентации, но нам мешает это делать один очень важный и глубинный страх: страх оценки и боязнь быть отторгнутым другими.

Этот страх совершенно нормален, так как идет из нашего биологического подсознания: опасно быть отторгнутым «стаей», одному не выжить.

Мы боимся оценки других и поэтому так неуверенно и напряженно себя чувствуем, выступая публично. Этот мощный стресс мешает презентации.

Реальное проявление этого страха я недавно наблюдал на одном юбилейном вечере, когда выходили известные артисты и говорили со сцены свои поздравления, и что самое удивительное, почти все они волновались!

Это могло показаться странным, ведь артисты часто выступают, у них вообще волнения не должно быть!

Но тут как раз и проявляется принцип «Забудьте о себе», когда артисты выходят в каком-то образе они не волнуются, ведь это не они, поэтому и оценка их как личности не пугает, и вот, таким образом, им удается обмануть этот биологических страх.

А когда артисты выходят и говорят от себя как от личности, то страх прорывается и возникает волнение.

Как же избавиться от этого страха? Надо просто забыть о себе!

Что это означает: Вам должно быть важна только аудитория, а не Вы.

Чем меньше Вы будете думать, как Вы выглядите со стороны, кажетесь ли умным и т. п., и чем больше Вы будете думать, как сделать презентацию полезной и интересной именно аудитории, тем меньше Вы будете волноваться и при этом больше нравиться аудитории.

Вы же стараетесь для аудитории, а не для себя, это очень чувствуется аудиторией и ценится.

То есть для эффективной презентации очень важно перенести фокус с себя на аудиторию.

Все, что больше всего нас раздражает в плохой презентации, основано на фокусе на себя;

— слишком длинная презентация (желание презентатора сказать все, что он/она подготовили);

— слишком много слайдов (опять же желание показать все, что сделал);

— слишком сложные термины (желание показаться умным или страх показаться глупым);

— несмешные шутки (желание понравиться аудитории, и это желание не имеет ничего общего с желанием расположить аудиторию).

И наоборот краткая, четкая и понятная презентация основана на фокусе на аудиторию.

Поэтому чтобы сделать эффектную презентацию думайте об аудитории, а не о себе.

Задайте себе два самых важных вопроса эффективной презентации:

Что интересно этой аудитории?

Что неинтересно этой аудитории?

И главное «Забудьте о себе!»

Второй принцип: «Будьте собой!»

Этот принцип может показаться странным после предыдущего принципа, но на самом деле принцип «Забудьте о себе» и принцип «Будьте собой» взаимосвязаны.

Принцип «Будьте собой» означает, что не нужно пытаться выглядеть не собой, ведь это опять же делается, чтобы понравиться, то есть это снова фокус на себя!

При этом аудитория очень ясно видит, что вы не настоящий, и поэтому не верит вам и, соответственно, вашей презентации.

Для иллюстрации этого принципа хочу привести два примера.

Первый пример, это выступление Стива Балмера CEO Microsoft на конференции Microsoft, где были собраны сотрудники этой компании со всего мира, и цель выступления Стива Балмера было внушить всем, как это здорово быть сотрудником Microsoft.

Так вот это выступление Стива Балмера попало в YouTube под названием «Stive Ballmer going crazy», то есть «Стив Балмер сходит с ума», и это разместили сами участники этой конференции. То есть участники не поверили в слова Стива Балмера и посмеялись над ним, за то, что он пытался их обмануть.

В ролике Стив Балмер бегает по сцене и кричит, при этом все его действия настолько искусственны, что его последней фразе «I love this company» («Я люблю эту компанию») абсолютно не веришь!

Хотя Стив Балмер, вероятно, очень любит Microsoft, ведь она сделала его миллиардером.

Очень рекомендую посмотреть этот ролик на YouTube, чтобы почувствовать все это сами.

Такое выступление Стива Балмера — это типичная презентация, с массой неискренних эмоций.

А теперь обратимся к Стиву Джобсу, считавшийся лучшим презентатором, посмотрите его выступления на мировой презентации первого IPhone в 2007 году, как он одет, как он ходит, как держит руки, какие слайды использует. Кстати, это выступление интересно еще и тем, что Стив Джобс в нем пошутил, что он делал редко.

Стив Джобс был лучшим презентатором, потому что он в презентациях рассказывал только о продукте, то есть о том, что было интересно аудитории, а не о себе!

При этом Стив Джобс не всегда был таким, посмотрите его презентацию 1984 года компьютера Macintosh, это совершенно другой Стив Джобса — в красной бабочке, он рассказывает не о компьютере, он показывает себя!

Научиться принципу «Быть собой» можно — это с успехом доказал Стив Джобс!

И второй пример, из российского бизнеса.

Все мы знаем, о харизматичных выходках Евгения Чичваркина руководителя «Евросети», они часто бывали на грани приличия, но были абсолютно органичны самому Евгению Чичваркину, и поэтому не вызывали отторжения.

Так вот после ухода Евгения на его место пришел другой, несомненно, тоже очень харизматичных руководитель Александр Малис, но при этом харизма Малиса иная, не такая внешняя как у Чичваркина.

Так вот, чтобы поддержать боевой дух команды «Евросети» и показать, что все хорошо и все будет как прежде, первое выступление Александра Малиса сделали в духе Чичваркина, то есть в совершенно не органичном для Малиса духе.

Выступление называлось «Серпом по яйцам»…

Получилось абсолютно искусственное неискреннее выступление, показавшее всем сотрудникам «Евросети», что Малис это не Чичваркин и значит главный посыл выступления, «все будет как прежде» не сработал!

Кстати, потом Александр Малис учел эту ошибку и остальные выступления уже делал от себя, и это было совершенно другое, так как был виден настоящий человек, а не подделка по кого-то.

Сейчас эту же ошибку повторяет Тим Кук, новый СЕО Apple, который пытается вести презентацию и выглядеть как Стив Джобс, но смотря на потуги Кука понимаешь, что он совсем не Джобс…

Поэтому не пытайтесь быть другим, пусть даже очень хорошим презентатором, «будьте только собой», в презентации это единственный путь к настоящему успеху!

Подделка всегда хуже подлинника. Будьте сами подлинником!

3 Принцип: «Не будьте идеальны!»

Самые скучные презентаторы — это дикторы телевидения, они идеальны, поэтому абсолютно обезличены и не интересны!

Стремится к идеальной презентации, значит изначально ее убить. Презентация — это «живой организм», а живое не может быть идеальным.

Давайте рассмотрим основные ошибки, возникающие при стремлении быть идеальным.

Ошибка. «Идеально выглядеть!»

Мы одеваем на ответственную и важную презентацию лучший, новый костюм, платье, или не дай Бог новую обувь! Мы же должны выглядеть идеально!

И все!

Во время презентации все, о чем мы можем думать, как жмет обувь, как неудобно себя чувствуем в новых вещах. То есть мы не можем думать о презентации, нас отвлекают вся эта новая одежда.

Совет: Никогда не надевайте новую одежду и тем более новую обувь на презентацию, одежда должна быть комфортной и не отвлекать от самого главного — презентации.

Ошибка. «Пытаться показать, что Вы не волнуетесь.»

Как я уже говорил раньше, все мы волнуемся при публичном выступлении, и поэтому вполне естественно, что оказавшись перед публикой, вы можете внезапно занервничать.

Самое неэффективное, что вы можете сделать в этой ситуации, это попытаться игнорировать это или даже подавить свои чувства.

Не поможет!

Совет: Самое лучшее, что вам необходимо сделать в этой ситуации, внезапного волнения, это признаться вслух всем, что Вы волнуетесь!

Это действие имеет потрясающий эффект по двум причинам.

Во-первых, аудитория примет и посочувствует вам и станет воспринимать вас лучше, вы же поделились с ней своим несовершенством, аэто ценится.

Во-вторых, озвучив чувства (волнение), и таким образом, вербализовав их вы переводите чувства в логику, и это снижается ваш уровень волнения в целом.

Это действительно работает!

Ошибка. «Писать весь текст презентации.»

Презентация — это процесс творческий и живой, и если вы напишите весь текст презентации, то можете попасть в интересную психологическую ловушку; вы будете читать весь текст презентации, несмотря на реакцию аудитории, чтобы ни происходило бы в зале вы не остановитесь пока не дочитаете весь заготовленный текст до конца. Очень печальное зрелище.

Готовый текст делает вас узником!

Совет: Чтобы не совершать эту ошибку, пишите и приносите на презентацию только тезисы выступления. Это поможет вам не сбиться с темы выступления, но при этом быть свободным в формате выражения этих тезисов.

В заключении хотелось отметить, как уже говорилось выше, презентация — это «живой организм», а организм лучше всего развивается при постоянных тренировках, поэтому, чтобы стать по-настоящему эффективным презентатором, нужно постоянно тренироваться, проводить как можно больше презентаций!

Но при этом важно помнить, чтобы тренировки приносили пользу, необходимо сравнивать себя как презентатора только с самим собой каким Вы были раньше, а не с кем-либо другим.

Сравнивая себя сегодняшнего с собой вчерашним, вы обязательно станете лучшим в будущем!

Мотивация в команде. Выбор оптимальных инструментов мотивации

Как уже стало очевидно всем в бизнесе, основным активом любой компании являются сотрудники и, главное, команда, как наиболее эффективная форма взаимодействия сотрудников.

Совсем недавно у меня было общение с руководством одной российской компании, которая занимается производством кормов для животных. Сейчас они занимаются поиском производственников, так как теперь хотят развивать дополнительные мощности производства кормов. Бизнес готов развиваться.

Шанс стать больше у российских компаний появился, но при этом многие из них, понимая, как развивать производство, не всегда понимают, как работать с персоналом, с командами, чтобы это развитие бизнеса реально произошло.

Российский бизнес, умеет организовывать закупки, поставки, умеет делать отличные маркетинговые стратегии по привлечению клиентов на уровне лучших мировых практик, и я даже уверен, что получится развить производство, ведь опыт западного бизнеса наш бизнес научился хорошо адаптировать.

Но все, что касается работы с командой и управлением, к сожалению, часто внедряется не так быстро и качественно, как хотелось бы. А ведь именно сейчас будет необходимость развития количества и качества команд российского бизнеса, чтобы успеть воспользоваться нынешними временными, как я думаю преимуществами.

Тот, кто научится формировать и правильно мотивировать, то есть управлять своими командами, тот и выиграет в бизнесе, а значит выиграет и на рынке.

Мотивация — это не часть управления, как думают некоторые руководители, мотивация — это и есть суть управления. По правильности, эффективности выстроенной системы мотивации можно судить о качестве управления в бизнесе.

Тот, кто не умеет мотивировать, не умеет и управлять.

Любую команду формирует руководитель и именно выбранная руководителем система мотивации формирует ту команду, которая есть в компании.

Проблема российского бизнеса в том, что у руководителей часто нет правильного понимания системы мотивации, а также значимости материальной и нематериальной мотивации, и главное, нет понимания, как эти две мотивации влияют на эффективность команды.

Поэтому, прежде чем предлагать систему мотивации для команд, необходимо определить, что такое мотивация и какую роль она играет в управлении, а также, что такое материальная и нематериальная мотивация, и почему деньги как материальная мотивация не работают по повышению эффективности сотрудников и команды, а работают деньги только в значении нематериальной мотивации, как бы это странно не казалось.

Итак, начнем с управления и роли мотивации в нём. Любая команда бизнеса — это иерархия, потому что именно так существуют все биологические системы и человек тут не исключение. А основа иерархии — это четкое понимание всеми ее частями, кто и какое место в ней занимает, и главное, понимание, кто находится на ее вершине. Участники иерархии понимают, что руководитель является руководителем по двум его действиям: он или хвалит, или наказывает. Именно похвала и наказание и есть основа любой мотивации и именно поэтому, если руководитель не проявляет эти два действия, то он просто перестает быть руководителем для этой иерархии, а значит и для команды.

Поэтому мотивация — это и есть управление, потому что именно через мотивацию команда понимает, кто является ее руководителем. В связи с этим похвалу и наказание руководитель никогда не должен делегировать.

Теперь необходимо разобраться в основной ошибке российских руководителей, в их любви к наказанию и невниманию к поощрению.

Для этого обратимся к поведенческой психологии — бихевиоризму.

Мотивация — это, по сути, подкрепление того поведения сотрудников, которое хочет развить у них руководитель. Это не манипуляция ни в коем случае, манипуляция вообще запрещена в управлении, так как приводит к разрушению доверия. В данном случае речь идет о влиянии на поведение другого человека, а не о его подавлении.

Подкрепление бывает двух видов: положительное — похвала и отрицательное — наказание. И у них совершенно разная роль и значение в формировании требуемого поведения, о чем важно помнить руководителям, которые с помощью наказания, штрафов, то есть отрицательного подкрепления пытаются сформировать требуемое поведение сотрудников, что в принципе невозможно.

Положительное подкрепление, то есть похвала, и тут совершенно не важно в чем она выражается, в материальном или нематериальном поощрении, действует на центр удовольствия человека и у него формируется условный рефлекс, что именно за это поведение он получает удовольствие. И следовательно, чтобы опять испытать приятные эмоции он повторяет то поведение, за которое получил поощрение.

Таким образом, положительное подкрепление стимулирует повторять поведение, которое руководитель считает эффективным. Именно поэтому, если руководитель хочет сформировать у своих сотрудников и команды, то или иное поведение, он должен за него поощрять.

Отрицательное поведение, то есть любое наказание, критика, штраф, выполняют противоположную положительному подкреплению роль, оно связано с неприятными ощущениями и их смысл блокировать неправильное поведение. То есть отрицательное подкрепление, в отличие от положительного не показывает, что делать, а показывает, чего не надо делать, в нем нет развивающего эффекта, есть только ограничение и ничего более.

Именно поэтому такая развитая у многих российских компаний система штрафов, ничего кроме демотивации не вызывает, так как не только не развивает эффективного поведения, но и рождает пассивность и безынициативность сотрудников и команд в целом.

При этом важно, чтобы в компании были границы, а для этого нужно уметь работать отрицательным подкреплением. Необходимость его применения должна быть лишь сигналом руководителю, что в команде есть проблема.

Наиболее частой формой отрицательного подкрепления в российских компаниях является штраф, который как считают руководители, должен заставить сотрудников работать лучше, а это, прежде всего, сигнал руководителю, что сотрудник или не понимает своих обязанностей и тогда его нужно обучить, или он не принимает эти правила в принципе, и тогда возникает вопрос, а может быть необходимо расстаться с таким сотрудником, то есть сам факт штрафа — это сигнал не столько для сотрудника, это сигнал для руководителя, что в команде есть или необученный, или нелояльный сотрудник.

Но наши руководители почему-то решают, что разработанная и развитая система штрафов создаст условия для эффективной работы сотрудников и команды. При этом очень любят оправдывать это тем, что в России какой-то особенный менталитет, и без унижения, наказания они не могут работать.

Оптимально разработанная система мотивации должна включать большую часть, основанную на положительном подкреплении, и обязательно небольшую, но известную и понятную всем сотрудникам систему отрицательного подкрепления, которая позволяет понимать, что можно, а чего нельзя делать в компании, и одновременно это служит сигнальной системой для руководителя, что в команде возникают проблемы, на которые необходимо обратить внимание. Таким образом, в системе мотивации важно грамотное соотношение положительного и отрицательного подкрепления.

Теперь давайте разберемся в том, как необходимо построить систему положительного подкрепления, чтобы она развивала сотрудников и команду в целом.

И тут мы должны обратиться к пирамиде потребностей Маслоу, потому что именно с ее помощью лучше всего можно понять действие материальной и нематериальной мотивации.

В человеке есть биологическая и социальная часть. Биологическая часть ответственна за выживание человека как биологического вида и не имеет отношения к его социальной и профессиональной реализации, но при этом она является базой для этой реализации.

К этой части потребностей относятся первые три: Физиологические, Безопасность и Принадлежность к группе.

Тут важно отметить, что эти три потребности являются базовыми и только удовлетворив их, сотрудник и команда может переходить к реализации более высоких потребностей, которые как раз отвечают за профессиональную реализацию и эффективность сотрудников и команды, поэтому экономия на базовых потребностях блокирует развитие более высоких потребностей.

Эти три базовые потребности удовлетворяются в основном с помощью материальной мотивации.

Давайте перечислим те факторы материальной и нематериальной мотивации, которые относятся к этим трем базовым потребностям.

Физиологическая потребность — наличие комфортных условий работы; наличие места отдыха и приема пищи; график работы, позволяющий восстанавливаться после работы; зарплата, позволяющая удовлетворять физиологические потребности.

Безопасность — предсказуемая занятость; регулярность выплаты зарплаты; зарплата должна обеспечивать ощущение безопасности; обучение сотрудника; отсутствие штрафов, как способа управления; четкие должностные инструкции; соцпакет; регулярная информация от руководства о ситуации в компании и места компании на рынке.

Принадлежность к группе — к этой потребности относится ощущение у сотрудников, что они одна команда и это ощущение должно быть реально, а не только на словах руководства. Удовлетворяют эту потребность следующие факторы: наличие дресс-кода или формы у сотрудников, выделяющих их среди других компаний; совместный отдых и корпоративы; совместное участие в благотворительных или спортивных мероприятиях; отбор сотрудников по ценностям, на основании миссии компании.

Эти три базовые потребности наиболее затратны для бизнеса и, к сожалению, часто бизнес экономит на финансах, что оказывает негативное влияние на уровень удовлетворенности у сотрудников, и это не позволяет в полной мере перейти им к реализации своих высших профессиональных потребностей, а значит и снижает уровень эффективности как отдельного сотрудника, так и всей команды.

Существует две высших потребности: Уважение и Самореализация. Это относится к социальной части человека, именно они отвечают за профессиональную реализацию и эффективность сотрудников и команды. И как это не удивительно, принося максимальную материальную выгоду для бизнеса, эти потребности удовлетворяются в большей степени через нематериальную мотивацию. Именно так, тут даже материальный фактор работает только тогда, когда он имеет нематериальное обоснование. Деньги вообще работают как мотиватор эффективности сотрудника только тогда, когда они касаются его высших потребностей Уважения и Самореализации.

И тут важно отметить, что если материальные потребности дает компания, и руководитель часто не всегда может на них влиять, то вот на нематериальную мотивацию руководитель влияет всегда, и именно в умении эффективно работать с нематериальной мотивацией определяется эффективность руководителя.

Итак, что конкретно относится к факторам удовлетворяющих высшие потребности сотрудника.

Потребность в Уважение — это, прежде всего уровень зарплаты, и деньги тут не цель, а отражение значимости сотрудника, именно поэтому опытные компетентные сотрудники хотят получать больше. Также премия служит выражением значимости сотрудника, и тут важно, чтобы она сочеталась с нематериальным поощрением: приказ, доска почета, устная благодарность руководства при всем коллективе. Маленькая премия или премия без общественного признания не удовлетворяет потребность в Уважении.

Участие сотрудника в обсуждении проблем в компании; право высказывать свое мнение по вопросам, касающимся деятельности сотрудника; похвала руководителя; возможность самостоятельного принятия решения в рамках своих должностных инструкций.

Кстати, сейчас в сетях все больше дается возможность руководству магазина и команды принимать решения по ассортименту, что как раз повышает вовлеченность и лояльность сотрудников в деятельность компании за счет признания значимости сотрудников.

Потребность в Самореализации — самая маржинальная в плане эффективности сотрудников и команды, практически полностью основана на нематериальной составляющей мотивации.

Сюда относятся: уровень сложности задач; уровень возможности принятия решения; возможность выполнения новых функций в команде, например, стать наставником для новых сотрудников; возможность развития себя как специалиста, то есть горизонтальное развитие. А также возможность вертикального развития в команде. Возможность проходить дополнительное обучение, при этом возможен вариант как за счет работодателя, так и за свой счет.

Таким образом, для руководителя команды важно понимать, что любая мотивация в команде должна быть основана на следующих важных моментах.

Первое — это осознание, что наиболее эффективной формой мотивации сотрудников и команды является положительное подкрепление.

Второе — отрицательное подкрепление — это не способ управления, а лишь форма определения границ необходимого поведения, а значит не может быть основой мотивации. Штраф — это сигнал для руководителя о проблеме в команде, а не основа управления, а значит должен быть редкостью.

Третье — для эффективного развития компетенций сотрудников, а значит эффективности команды, должны быть удовлетворены базовые потребности сотрудников: Физиологические, Безопасность, Принадлежность к группе. И экономить на них нельзя, так как без удовлетворения этих потребностей невозможна профессиональная реализация сотрудников и команды.

Четвертое — высшие потребности Уважение и Самореализация сотрудников и команды — это то, что отвечает за профессиональную реализацию и эффективность сотрудников команды, находится полностью в зоне ответственности руководителя, так как не требует материальной мотивации и удовлетворяется нематериальной.

Пятое — система мотивации команды — это живой механизм и очень важно вовлекать сотрудников в развитие и совершенствование его, поэтому руководителю очень важно находиться в постоянном контакте с командой, чтобы оперативно реагировать на изменение ситуации в команде, особенно в условиях меняющегося рынка и роста компании.

У каждой команды должна быть понятная прозрачная система мотивации, по которой команда понимает принципы деятельности бизнеса и роль каждого в нем.

Технология полевого коучинга

Одним из главных трендов в современном бизнес-образовании — является фокус на личности обучаемого. Обучаемый теперь не объект, а субъект процесса обучения. Основная идея коучинга состоит в том, что знания у человека уже есть и, необходимо, помочь их осознать и правильно использовать.

Сейчас коучинг получил довольно широкое распространение, в основном, в обучении управленцев, что, в общем-то, и вполне понятно, ведь предполагается индивидуальное обучение, а это, конечно же, удовольствие не дешевое.

Но, в некоторых компаниях, пока в основном западных, осознав эффективность коучинга как формы и стиля обучения, была разработана технология «Полевого коучинга», то есть такого коучинга, который можно использовать непосредственно в процессе работы сотрудников, причем всех уровней компании. Такая технология позволяет достичь значительных результатов, к тому же ее можно дополнить уже устоявшимися технологиями — тренингами, семинарами, наставничеством и т. д.

При этом именно сочетание всех этих традиционных технологий с полевым коучингом приносит значительно больший эффект, чем без полевого коучинга.

Это связанно с тем, что Полевой коучинг, позволяет вовремя увидеть зоны развития сотрудника и дать именно ту информационную поддержку, которая необходима ему для достижения большей эффективности.

При этом сотрудник, участвующий в полевом коучинге, не испытывает давления, а получает индивидуальную «консультацию», в кавычках, потому что консультацию он получает от себя, ведь коуч лишь помогает понять, что именно ему нужно. Это, несомненно, воспринимается как внимание и участие, которых так часто не хватает сотрудникам в больших компаниях.

Кроме того, если обычно обучение охватывает тех сотрудников, у которых есть проблемы, то полевой коучинг позволяет дать внимание также и тем сотрудникам, о которых мы обычно забываем, а именно тем, у кого все вроде получается. Но им тоже необходимо внимание, и именно из-за отсутствия этого внимания они ищут его на стороне — у других работодателей. Уходят лучшие, не получив признания. Знакомая ситуация, не правда ли?

Итак, давайте разберем технологию «Полевого коучинга» детально, чтобы понять, как ее правильно внедрить и использовать, и какие моменты необходимо учесть.

Перед тем как перейти к рассмотрению технологии необходимо прояснить важный момент: кто может быть полевым коучем в организации? Здесь похожая ситуация с наставничеством, а именно: коучем можно стать только по желанию, любой насилие недопустимо.

Принципиальное отличие полевого коучинга от наставничества: полевой коуч необязательно должен быть более опытным сотрудником, чем коучируемый. Ведь, как мы помним, в коучинге ответ уже есть у коучируемого, его просто необходимо помочь озвучить и дать правильную, конструктивную обратную связь.

К тому же Полевой коучинг предполагает возможность взаимного коучинга, когда участники меняются местами и вчерашний коуч выступает в роли коучируемого.

Исходя из личного опыта внедрения системы Полевого коучинга в компании, я бы порекомендовал внутренних полевых коучей, именно из-за возможностей взаимного коучинга, повышающего эффект от коуч-сессий. А возможен и вариант перевода в полевые коучи сотрудников компании, для которых эта деятельность становится основной, то есть может получаться такой вариант внутреннего тренера.

Внешние коучи не вполне соответствуют идее Полевого коучинга, так как это удорожает процесс, и к тому же не создается преемственности и системы в компании. Внешнего коуча целесообразно использовать для обучения технологиям будущих внутренних коучей. Кроме того, внешние коучи могут помогать правильному внедрению и последующему аудиту системы. Особенно эффективна технология «Полевого коучинга», когда в компании есть система грейдов сотрудников.

В такой ситуации «Полевой коучинг» воспринимается как помощь в достижении более высокого грейда, и вопрос мотивации к участию в «Полевом коучинге» не возникает. При этом и сам «Полевой коучинг» подстраивается к требованиям грейдов и становить более конкретным и последовательным, а значит и результативным.

Итак, я перечислю этапы «Полевого коучинга» и мы разберем каждый этап по отдельности.

1. Подготовка — 2. Установление контакта — 3. Наблюдение — 4. «Получение» Обратной связи от коучируемого — 5. Предоставление Обратной связи — 6. Выработка плана развития — 7. Помощь в реализации Плана развития.

1. Подготовка. На этом этапе коуч выбирает участника коуч-сессии. И здесь выбор может основываться либо на просьбе руководства помочь тому или иному сотруднику, либо, когда процесс Полевого коучинга уже запущен в компании, на основании предыдущих коуч-сессий. Здесь важно предупредить коучируемого о сроках и времени предстоящего Полевого коучинга.

Так как коуч проводит коуч-сессию в условиях работы сотрудника (в поле), то важно понимать, что на время Полевого коучинга сотрудник, хотя и будет выполнять свою обычную работу, но на час-полтора он будет выключен из нее для проведения коуч-беседы (коуч-сессии).

Сам Полевой коучинг я рекомендую проводить в первой половине дня, чтобы вторая половина дня была уже свободна, и сотрудник мог бы работать как обычно. Тратить целый день на Полевой коучинг, считаю нецелесообразным, так как основные темы (проблемы), для коуч-беседы можно будет увидеть в течение 2–3 часов наблюдения. Дело еще и в том, что для коуч-сессий выбирается для обсуждения максимум один-два навыка.

2. Установление контакта. Чрезвычайно важный этап для эффективного проведения Полевого коучинга. Так как коучу предстоит наблюдать за работой коучируемого сотрудника, важно создать атмосферу доверия между коучем и коучируемым. Поэтому коучу необходимо быть предельно корректным и донести, что его задача не следить за сотрудником, а помочь ему добиться большего. Для этого оговаривается цель Полевого коучинга и объясняется, что это даст коучируемому (например, отработка в ходе полевого коучинга навыка необходимого, для более высокого грейда даст возможность сотруднику претендовать на повышения грейда и т. д.).

3. Наблюдение. Один из важных и сложных этапов. Полевой коуч должен не мешать коучируемому выполнять его работу. Именно принцип невмешательства позволяет понять, что необходимо улучшить в деятельности сотрудника, поэтому важно объяснить коучируемому, что коуч, когда делает пометки в своем блокноте (а это необходимо обязательно делать), не отмечает какие-то недостатки, а просто отмечает свои мысли для обсуждения в коуч-беседе. Как уже отмечалось выше, этап наблюдения не должен занимать весь день, достаточно 2–3 часов.

4. «Получение» Обратной связи от коучируемого. Именно с этого этапа начинается коуч-беседа. Для того чтобы коуч-беседа прошла эффективно, необходимо найти место, где бы коуча и коучируемого ничто не отвлекало (варианты: переговорная, кафе рядом с офисом и т. д.). Итак, когда место найдено, приступаем к коуч-беседе. Во-первых, коуч должен попросить коучируемого определить, что ему сегодня удалось и почему, как он думает. Важно начать с позитива, это снимет напряжение и даст возможность построить коуч-беседу в конструктивном, доверительном русле, важно, чтобы коучируемый не боялся обсуждать свои действия. Затем спрашивается, что можно было бы сделать лучше, эффективней. Нельзя говорить, что что-то было плохо. Есть эффективные и неэффективные действия, а не хорошие и плохие. Определение «неэффективное» поведение не несет отрицательного эмоционального заряда, а означает лишь то, что в данной ситуации это не приносит ожидаемого результата. На этом этапе основным инструментом коуча являются приемы активного слушания.

5. Предоставление Обратной связи. После того как коучируемый сотрудник высказался, наступает очередь коуча предоставить обратную связь. И здесь работает тот же принцип, что и на предыдущем этапе: начинаем с позитива. Что удалось, что было эффективным, что произвело впечатление. И только после этого говорится о том, что можно было сделать более эффективно. Но ни в коем случае нельзя говорить коучируемому, как именно надо сделать по-другому. Это должен проговорить сам коучируемый, иначе это будет решение коуча, а не его собственным. Поэтому здесь уместен вопрос: «А как это можно было сделать более эффективно?» Этот момент предоставления обратной связи и есть один из самых важных моментов Полевого коучинга, ведь коучируемый задумывается, что ему необходимо изменить в своих действиях и именно на основании того, что он скажет, будут строиться следующие этапы нового эффективного поведения. Еще один момент, который важно учесть при подготовке коучей для Полевого коучинга: это развитие навыка предоставления Обратной связи (feedback), этот навык является залогом успеха всего Полевого коучинга, поэтому требует тщательной предварительной подготовки. Я не буду здесь подробно останавливаться на правилах предоставления обратной связи: информацию об этом можно легко найти в литературе.

6. Выработка Плана развития. После того как коучируемый с помощью коуча определил, что в своих действиях ему необходимо изменить, наступает этап выяснения, что коучируемому для этого необходимо. Это может быть дополнительный тренинг, изучение литературы, консультация более опытных сотрудников и т. д. Все это важно совместно согласовать и прописать План развития, записывает и коуч (на основании этого Плана будет основываться дальнейшие сессии Полевого коучинга), и коучируемый. Также прописываются контрольные точки, это делается для возможности внесения корректировки в уже составленный План развития.

7. Помощь в реализации Плана развития. На этом этапе очень важно соблюсти все договоренности предыдущего этапа и оказать помощь в их выполнении. И конечно, отслеживать выполнение Плана по контрольным точкам, оговоренным ранее.

Как видите, Полевой коучинг вполне технологичен и реализуем в компаниях любого уровня. Требуется лишь готовность освоить технологию и подобрать сотрудников на роли полевых коучей. Как я уже отмечал выше, Полевой коучинг позволяет получить всем сотрудникам компании внимание и конструктивную обратную связь. При этом Полевой коучинг позволяет настраивать процесс обучения в тонком режиме, а именно индивидуально. Таким образом, Полевой коучинг и традиционные технологии обучения (тренинги, семинары и т. д.) при совместном применении в компании создают значительный синергетический эффект.

Миссия компании как инструмент эффективности бизнеса

Недавно, проводя семинар-практикум для собственников и генеральных директоров, посвященный миссии компании, я в очередной раз столкнулся с любопытной ситуацией. У участников, которые, несомненно, понимали важность миссии для их компаний, иначе они бы не купили этот семинар, было чувство неприятия и даже отторжения идеи миссии.

Это очень знакомая и, к сожалению, довольно обычная ситуация, когда по-настоящему хорошая идея у нас низводится до такого состояния обесценивания, что у людей даже на уровне ее озвучивания возникает отторжение. Примеров можно привести множество.

Это и Дейл Карнеги, которого у нас в стране взяли на вооружение в основном доморощенные манипуляторы и тем самым сформировали отторжение у остальных нормальных людей.

Это и НЛП, которое из хорошей идеи как правильно доносить информацию до собеседника с разными формами усвоения (визуалы, аудиоалы, кинестетики и т. д.), превратилось опять же в основной инструмент манипуляторов, и снова нормальное сообщество отвергло эту идею. Все это смело можно отнести и к Миссии компании. Но может быть не идеи виноваты в том, что их пытаются использовать нечистоплотные личности.

Давайте попробуем понять, что может дать Миссия (именно с большой буквы) компании, без оглядки на тот отрицательный опыт, что есть у каждого из нас.

Итак, миссия есть практически у каждой второй компании, и практически все они к настоящей Миссии компании никакого отношения не имеют.

Как правило, в миссиях (псевдомиссии я буду писать с маленькой буквы, не хочется смешивать «такое» с высоким) указывают и экономические показатели (кого это должно вдохновлять?) и желание занять долю рынка, и какие-то непонятные технические характеристики, в общем, все что под руку попадется.

Доходит до полной профанации, когда у некоторых компаний (один известный банк) есть две миссии. Видимо, им так понравился процесс создания, что было очень сложно остановиться, да еще плюс консультанты, помогавшие в этом «действии», видимо решили, что таким образом могут показать свою эффективность — вот за ваши деньги мы в два раза больше сделали. Доплатите.

При этом у большинства возникает вполне справедливый вопрос: а зачем Миссия вообще нужна коммерческому предприятию, ведь его главная цель приносить прибыль, быть экономически эффективным. С этим замечанием нельзя не согласиться, да, у всех коммерческих предприятий есть основной показатель эффективности — это прибыль, притом желательно чистая. Но именно Миссия и позволяет предприятию быть по-настоящему эффективным, и не один год, а долго, если это, конечно, входит в Ваши планы как собственника.

В этом главный вопрос, кому нужна миссия, какой компании нужна миссия. Миссия — это мощный инструмент, и если Вы как собственник не предполагаете вести бизнес дольше двух-трех лет, а рассчитываете, заняв определенную долю рынка и достигнув определенной капитализации продать бизнес (это совсем не плохо), то лучше даже не думайте о миссии, она Вам точно не нужна.

При этом миссия для такого предприятия может быть даже вредна, так как может рождать ненужные надежды у окружающих и, главное, дискредитировать саму идею Миссии, ничего не принося собственникам компании.

Не всем нужна миссия, ее нужно заслужить, до нее нужно дорасти.

Но подумайте, а для чего Вы, лично Вы зарабатываете деньги? Ведь эти деньги Вам для кого-то или для чего-то нужны? Вот это и есть ваша миссия. Так и у компании должна быть миссия, то есть то, для чего все это происходит, то, для чего все это зарабатывается.

Одной из главных проблем современного бизнеса является проблема выгорания собственников и руководителей. Да, вначале многим, было важно просто заработать деньги, и мы делали все для этого, это была «цель», и вот деньги есть, а дальше, что?!

Многие успешные предприниматели, оказываются в ситуации, когда не понятно, что делать и для чего жить дальше. Исчезла былая цель и нужно искать новую. Ага, вот она — еще больше яхта и т. д. Но это не новая цель, это тупик, вернее порочный круг. Этот кризис выгорания и есть кризис отсутствия истинной цели, цели без кавычек — Миссии.

Итак, Миссия, это то, для чего Вы хотите жить и работать и те ценности, которые важны именно для Вас. Имея четкую и понятную Миссию, компания показывает, для кого она работает и кого хочет видеть среди своих сотрудников.

Именно эти два критерия и важно брать при выборе миссии, то есть определение Ваших внешних клиентов — клиентов, и внутренних клиентов — сотрудников. И самое главное, то, что заложено в миссии, должно быть Важным, по-настоящему Важным именно лично для Вас.

При всей важности внутренних и внешних клиентов, именно Вы, собственник, формируете миссию вашей компании. Именно Вы декларируете в Миссии кого хотите иметь рядом с собой, а кого — нет.

Ведь важно не только иметь рядом союзников, но и наверно еще более важно для эффективности бизнеса, не иметь внутри вашей компании балласт, не разделяющий Ваших ценностей. Очень важно помнить: только один вид конфликта не имеет разрешения — конфликт ценностей.

Поэтому принцип «сначала Кто» озвученный Джимом Коллинзов в книге «От Хорошего к Великому», абсолютно справедлив.

Приведу пример, может быть, он покажется Вам несколько странным, но он вполне красноречиво иллюстрирует, что я имею ввиду. Итак, предположим у некой компании «Миссия»: «Мы делаем из разрушения искусство», понимаю, звучит странно, но просто давайте разберем для кого и на кого эта «Миссия» ориентирована.

Во-первых, в этой «Миссии» мы четко сказали, чем думаем заниматься, и на каких клиентов рассчитываем и кого хотим видеть среди «сотрудников». То, есть мы обозначили наши ценности, и те, кому важно создавать, а не разрушать, вряд ли пойдут к нам работать, но нам они и не нужны.

Мы ведь в «Миссии» указали какие ценности для нас важны, и поэтому человек, идущий к нам на работу уже представляет, чем он будет заниматься, поэтому вероятность конфликта ценностей сводится к минимуму.

Таким простым способом мы показали, кого хотим видеть нашим внутренним клиентом — Сотрудником. Мы создали наиболее благоприятный механизм подбора именно тех сотрудников, которые нам нужны, а не тот формат массового (бестолкового) набора, который практикуют некоторые компании, тратя время и огромные материальные ресурсы, подбирая персонал по неясным, неконкретным критериям.

Во-вторых, мы написали в «Миссии», что хотим создать из разрушения искусство, и значит, мы хотим использовать высококлассных специалистов, а не отморозков, следовательно, мы опять же сделали два важных посыла. Первый для внутренних клиентов — сотрудников, ведь, кроме общих ценностей мы хотим от них и профессиональности и определенной квалификации, а следовательно, готовы искать лучших и работать с лучшими, тратя на них ресурсы.

Второй посыл нашим внешним клиентам — клиентам: мы профессионалы и принимаем только высокопрофессиональные (дорогие, маржинальные) заказы, поэтому и обращаться с глупостями к нам не стоит, мы своей «Миссией» охарактеризовали свою целевую и ценовую аудиторию.

Еще один важный критерий и плюс этой нашей «Миссии»: она недостижима, т. е. она неконкретна (сделать разрушение искусством), и соответственно к ней стремиться можно сколько угодно долго — выгорания точно не будет.

Мы же создали значимый для нас, для наших сотрудников и клиентов, неконкретный, но очень емкий ориентир, который очень хочется достичь, и который всегда будет недостижимым.

Любое достижение и развитие в реализации этой «Миссии» позволит увидеть новые возможности, к которым можно идти.

Это и есть критерии настоящей миссии, она вдохновляет, направляет, и при этом она недостижима, то есть бесконечна. Она на всю жизнь.

В заключении хочу предложить конкретную технологию создания миссии, это технология проста и сложна одновременно.

Просто при разработке своей миссии, задайте себе три самых важных вопросов.

1. Чем Вы хотите заниматься?

2. Кого Вы хотите видеть среди своих сотрудников-союзников?

3. Кого Вы хотите видеть клиентами Вашей компании?

Проведите мозговой штурм, и выпишите все конкретные характеристики по каждому вопросу. Старайтесь не контролировать себя и своих коллег, лучший вариант, если Вам поможет хороший фасилитатор-консультант, кто-то должен вести записи Ваших мыслей.

И тогда миссия, именно Ваша миссия прояснится. А это действительно дорого стоит, как в материальном (экономия на подборе нужного персонала, правильный выбор целевой аудитории, правильный выбор продукта и соответственно правильная маркетинговая стратегия), так и в духовном плане — Вы будите делать то, что Вам хочется и нравится делать.

А это и есть Счастье.

Оглавление

Принципы Бизнеса 21 века vs принципов Бизнеса 20 века

Новая парадигма переговоров Переговоры не сражение, а мозговой штурм

Как противостоять манипуляциям на переговорах: 6 защитных приемов

4 «детские» болезни переговоров: «жесткие» переговоры и другие глупости

Слишком большие, чтобы выжить

«Призрак капитализма» Фантазии, которые мешают вести бизнес эффективно

Три критерия разработка Стратегии Голубого Океана

Хрематистика или БизнесЖлобство

Лидер будущего: 3 компетенции руководителя 21 век

Личная эффективность руководителя. Создание личного «Голубого океана»

Почему «красным» опасно для бизнеса быть руководителем

Почему «Зелёным» руководителям надо «покраснеть» и «посинеть»

От Эмоционального интеллекта руководителя к Эмоциональному лидерству

Три роли руководителя: Родитель, Ребенок, Взрослый

Природа управления. Или почему не всегда работает менеджмент

Инструменты эффективного руководителя

5 важных этапов развития Эмоционального интеллекта для руководителя: полезные упражнения

Делегирование. Технология и инструменты

Три Принципа Эффективной презентации

Мотивация в команде. Выбор оптимальных инструментов мотивации

Технология полевого коучинга

Миссия компании как инструмент эффективности бизнеса