1.2. Коммуникативная культура и проблемы лидерства, влияния, власти

В основе коммуникативной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимых ценностей каждой личности. Эти ценности (вежливость, корректность, тактичность, скромность, обязательность, предупредительность, разумная напористость, умение отстаивать свои позиции, грамотное применение языка) незыблемы, независимо от формы общения и применения любых самых совершенных (в том числе цифровых) технологий обмена информацией.

Коммуникативная культура позволяет установить психологический контакт с деловыми партнерами, начальством, подчиненными, а также добиваться точного восприятия друг друга и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение партнёров, и направлять их действия к достижению желательных результатов. В деловых отношениях (и не только в деловых), как правило, основным психолого-педагогическим фоном является ощущение и восприятие ситуации через представления власти, влияния, лидерства каждого общающегося. Так называемое «предвзятое отношение» часто вызывает ошибки в поведении. Это очень хорошо отражено в фольклоре и в литературе. Например: «Ты начальник – я дурак», «Придёт царь и всё рассудит», «Моя хата с краю…», «Жираф большой – ему видней», «Ай, Моська! знать она сильна, // Что лает на Слона!» и т. п. Поэтому огромное значение имеет умение оценивать себя адекватно в создавшейся ситуации, прогнозировать соотношение сил, реально понимать свои возможности (а не амбиции), анализировать последствия поведения. Необходимым условием является умение просчитывать ситуацию и её важность для решения проблемы, прежде чем так или иначе, поддаваясь эмоциям, реагировать на характер общения.

Очень часто в процессе отношений у людей проявляется желание навязывать, диктовать свои мысли, взгляды, желания, волю. В этом случае человеку кажется, что именно его точка зрения является единственно правильной, достойной внимания и воплощения. В определенной степени это естественно, поскольку, как утверждает психология и педагогика, каждый человек воспринимает себя как центр вселенной: ведь он ощущает мир только через свое самосознание. Мы биологически настроены на то, чтобы смотреть на все «со своей колокольни». А наш мозг совсем не так рационален, как мы привыкли считать. Марк Твен писал: «Наши проблемы возникают не из-за того, что мы чего-то не знаем. Они возникают тогда, когда мы ошибочно считаем, что знаем что-то наверняка». Это обстоятельство накладывает отпечаток и на деловые отношения.

Для того, чтобы правильно оценить ситуацию, воспользоваться самокритичностью и разумно строить деловые общения, следует разобраться в таких понятиях как влияние, лидерство, власть, а также в их роли в отношениях между людьми.

Лидерство в современном понимании – это способность оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение цели. Лидерство побуждает людей следовать за Вами не потому, что они должны это делать, а потому, что они этого хотят. В этом лидерство отличается от управления.

Управление людьми можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что исполнители реализуют предписанные им официальные поручения и реализуют связанные с ними задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы и без официальных поручений.

Влияние – это любое поведение индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Риторические и педагогические средства влияния разнообразны: от просьбы шепотом на ухо до «ножа к горлу» (например, угроза увольнения или компромат, деловой шантаж). Можно также влиять и с помощью идей, выражаемых в устной или письменной форме. Например, К. Маркс, как известно, не имел никаких официальных полномочий, не состоял ни в одной политической организации, но своими работами имел непосредственное влияние на ход событий XX века.

В профессиональной деятельности для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние более существенным, руководитель должен развивать и применять власть. Власть – это возможность влиять на поведение других через официальные полномочия. У широкой общественности понятие власти вызывает, как правило, отрицательные эмоции. Существует такое выражение: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». В основе власти лежит грубая сила (агрессивное воздействие). Она является необходимым условием успешной деятельности любой организации (общества, государства) и подпирает ее структуру. Власть предполагает применение некоторых риторических особенностей и специфики коммуникативного общения в зависимости от того, какую из её форм использует тот или иной субъект, имеющий эту власть, и как он себе представляет её абсолютность и неизменность.

На самом же деле абсолютной власти не существует, а существует баланс власти. В условиях социума (организации т. п.) власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации практически определяется не только уровнем его официальных полномочий, но и, в значительной степени, зависимостью его от другого лица. Это можно выразить формулой: уровень воздействия, облаченного властью лица А на лицо Б, равен степени зависимости лица Б от лица А, и наоборот.

Подчинённые самых разных уровней тоже имеют власть над руководителем, предоставляя по долгу службы необходимую информацию, оформляя документы, выполняя часть делегированных функций (обслуживание и т. п.). Каждый наделённый властью человек зависит от заместителей, исполнителей, секретарей, коллег по партии, врачей, сантехников и т. п. Эффективный руководитель стремится поступками, риторикой, культурой общения поддерживать разумный баланс власти [подробнее см. параграф 2.2].

Значительную помощь в понимании и решении этой проблемы может оказать знание существующих форм власти и влияния, а также применение их сочетания при коммуникативном общении и принятии решений. Существующие формы власти можно представить на рис 2.

Действенность и результативность каждой власти основана на таком психологическом состоянии, как вера человека в реальное воплощение возможностей субъекта, облаченного властью. Власть необходимо подкреплять поступками, соответствующей риторикой и коммуникативным общением. Иначе её просто будут игнорировать. Полезно для этого рассмотреть психолого-педагогические основы форм власти, представленные на рис. 2.

1. Власть, основанная на принуждении, может быть применена тогда, когда исполнитель верит, что принуждающий имеет возможность наказать. Риторически это выражается угрозами применения официальных мер, намеками, слухами и т. д.

Основной недостаток частого использования такой власти – это проявление в подчинённых покорности, скованности, страха и, как следствие, возникновение у них чувства мести и отчуждения, которое проявится рано или поздно (а часто и неожиданно). На эту тему в последнее время много написано книг, статей в СМИ (средства массовой информации), снято художественных фильмов. Основная рекомендация – применять эту форму власти как можно реже.

2. Власть, основанная на вознаграждении. В этом случае исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить материальную или моральную потребность, доставить удовольствие. Проблемой применения такой власти является то, что необходимо точно определить, что и для кого является вознаграждением и удовольствием. Как правило, использующий такую власть руководитель сталкивается с ограничением ресурсов. Не всегда деньги и престижная должность продолжительно могут играть роль вознаграждения. Поэтому лучше использовать другие формы власти.

3. В случае воздействия законной власти исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. То есть приказания исполняются так, как тому учит традиция. Это власть традиции, или, как её часто называют, традиционная власть. Недостаток этой формы власти в том, что традиции иногда являются тормозом в функционировании системы «руководитель – подчинённый», когда на первое место ставятся звание, стаж, возраст, связи, а не деловые качества руководителя.

4. Фома экспертной власти может быть действенна тогда, когда исполнитель верит в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности исполнителя. Ценность знаний руководителя принимается на веру. Это разумная вера, т. к. решение подчиняться является для исполнителя сознательным и логичным. Например, отношение с врачом или с человеком, отмеченным определенными заслугами. Но в этом случае может возникнуть баланс взаимного доверия. Тогда влияние разумной веры может изменить баланс власти. Поскольку руководителю нужна информация доверенного подчиненного, власть последнего (вера в него руководителя) растёт. Временно у подчинённого может оказаться больше власти, чем у руководителя.

5. Власть через убеждение предполагает ситуацию, когда исполнитель верит в то, что он реализует своё решение. Он убежден в правильности своих действий. Это самая лучшая форма власти. Но чтобы добиться такого влияния, руководитель должен быть знающим специалистом, хорошим ритором, психологом, умеющим выстраивать деловые отношения.

6. Эталонная власть иначе называется властью подражания. Исполнителю настолько привлекательны характеристики и свойства личности влияющего, что он хочет быть таким же, как влияющий, и с удовольствием подчиняется ему. Разновидностью эталонной власти является власть харизмы. Это власть, построенная на логике и силе личностных качеств или способностей лидера. Такой властью могут обладать только харизматические личности. История знает много примеров деятельности таких личностей (Цезарь, Сталин, Троцкий, Гитлер и т. п.). Харизматичный лидер – это человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности (энергии, героизме, мудрости и даже святости).

К основным характеристикам харизматичной личности можно отнести следующие.

1. Обмен энергией. Лидер производит впечатление излучения энергии, «заражает» ею окружающих.

2. Внушительная внешность (неординарная). Сюда относится обращающая на себя внимание осанка, привлекательная манера держаться, адекватный внешний вид и поведение, вызывающее уважение.

3. Умение самостоятельно и быстро принимать решения, независимость характера.

4. Прекрасные способности к межличностному общению и риторические способности.

5. Положительное восприятие своей популярности. Поощрение восхищения масс, но отсутствие надменного себялюбия.

6. Достойное, уверенное, уместное поведение. Умение выглядеть собранным и владеющим ситуацией.

Эти формы власти могут применяться в различных комбинациях, их знание позволяет выстраивать эффективные деловые отношения. Несомненно, каждая форма власти проявляется через поступки, риторику и культуру общения, приводящих к успеху в работе с людьми.

На практике при работе в коллективе часто (в разной степени) используется так называемое манипулирование людьми. Основная цель манипулирования – сделать так, чтобы человек сам захотел что-то выполнить. Это инструмент воздействия на людей, и этичность этого воздействия зависит от того, кто и как применяет этот инструмент. Риторика манипуляции в деловом общении – это речевое давление (воздействие) либо с использованием чувства профессионализма («если не выполните, этим подорвёте свой авторитет»), либо с внушением страха («если не сделаете, вам грозит то-то…»). Даже при власти и влиянии убеждения часто применяется так называемое «скрытое манипулирование». Владение манипулированием – сложный процесс (можно сказать, искусство), даже если он во благо тому, на кого направлен. Но существуют некоторые типовые риторические и педагогические способы манипулирования людьми в процессе деловых контактов.

– Обещание определённого поощрения (выигрыша, платы за согласие, поддержки).

– Направленное смещение внимания. Можно специально незаметно переключить внимание на любую мелочь, не относящуюся к делу. Возврат к теме легче предполагает согласие. Можно отвлечь внимание, предлагая выбор из двух, трех вариантов решения проблемы. Это создает впечатление, что решение зависит только от Вас. А на самом деле это способ «втереться» к Вам в доверие, отвлечь Ваше внимание, чтобы при решении вопроса в выигрыше был манипулятор.

– Подача правдивой информации, но не совсем соответствующей действительности, так называемая «подтасовка фактов». В этом случае манипулятора можно определить по невербальным проявлениям (жестам, взгляду).

– Применение временного ограничения. Дефицит времени заставляет принимать часто не те решения, которые Вам хотелось бы.

– Использование чувства человеческого любопытства путём незавершенного действия. Например, незавершенность фразы перед перерывом. Или фраза: «Только для членов… или постоянных клиентов».

Все эти приёмы отвлекают, переключают внимание и облегчают принятие нужного манипулятору решения.

1.3. Культура общения как основа социально-психологического климата в коллективе

Коллектив – это разновидность социальной общности, представляющей совокупность личностей, взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной группе и являющихся её членами. Социально-психологический климат (СПК) отражает состояние эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их симпатии, совпадения интересов, характеров, склонностей, подкрепленных культурой делового общения, нормами поведения и риторикой. Благоприятный психологический климат в коллективе – это итог систематической работы руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Основными составляющими СПК являются:

– социальный климат, определяемый сознанием общих целей и задач организации;

– моральный климат, определяемый моральными ценностями организации и выражающийся в поведении, определенной культуре делового общения и риторике ее членов;

– психологический климат, который составляют неофициальные отношения, складывающиеся между работниками.

СПК имеет двойственную природу. С одной стороны, он формируется как сумма установок каждого члена коллектива и сложившихся в нем традиций: отношения дружелюбия, сотрудничества или враждебности, неприязни (в той или иной степени). Основой этого является удовлетворенность или неудовлетворенность работой, ее значимость для индивида, а также психологические характеристики каждой личности, уровень образования, воспитание. Это создает общий психологический настрой, психологическую атмосферу, которые выражаются через вербальные и невербальные коммуникативные отношения. С другой стороны, СПК становится характеристикой коллектива в результате воздействия на групповое сознание и начинает влиять на коммуникативные отношения личностей. Огромное значение для формирования благоприятного СПК имеют личные качества и установки как руководителя коллектива, так и неформальных лидеров в нем.

Для того, чтобы воздействовать на СПК, необходимо представлять, чем может быть вызвана удовлетворенность (неудовлетворенность) работой. Основными причинами на современном этапе являются следующие.

1. Характер труда и соответствие его наклонностям данной личности.

2. Размер вознаграждения.

3. Престижность профессии и её PR (Public Relations).

4. Сопутствующие работе возможности: интересные встречи, посещения, поездки, культурный уровень общения и т. д.

5. Возможность карьерного роста и заинтересованность организации в данном работнике.

6. Специфические особенности и условия работы в коллективе, режим рабочего дня, организация труда, местоположение, условия перемещения и т. д.

Учитывая природу удовлетворенности каждого работника и необходимость в нем, руководитель имеет возможность выстраивать коммуникативные отношения и использовать моральные факторы для создания эффективного и слаженно действующего коллектива. Большинство правил обеспечения благоприятного психологического климата как для руководителей, так и для членов трудового коллектива, разработанных передовыми зарубежными и отечественными фирмами, представляет собой, по сути, рекомендации по риторике и культуре делового общения.

– Будь внимателен к критике и полезным предложениям, даже если непосредственно для тебя они ничего не дают.

– Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно кажется неверным.

– Имей бесконечное терпение, выдержку, способность не обнаруживать гнев, досаду, раздражение, неприязнь.

– Будь справедлив, особенно в отношении подчинённых.

– Будь краток.

– Всегда благодари подчинённого за хорошую работу.

– Не делай замечаний (особенно подчинённым) в присутствии третьего лица.

– Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчинённые, за исключением случаев, когда это связано с опасностью для жизни. Обучение и делегирование полномочий подчинённому – всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самому.

– Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий.

– Не спорь по мелочам. Умей отделять главное от второстепенного. Мелочи только затрудняют работу и вызывают взаимное раздражение.

– Не бойся, если твой подчинённый способнее тебя, а гордись таким подчинённым.

– Никогда не применяй своей власти принуждения до тех пор, пока все остальные средства (виды власти и влияния) не использованы. Но в таком случае применяй ее в максимально возможной степени.

– Если твое распоряжение (сообщение) оказалось ошибочным, признай ошибку.

– Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжения в письменном виде.

– Руководителю необходимо уделять внимание всем членам коллектива без исключения.

– Признание личных достоинств, справедливое поощрение или вознаграждение – ключ к формированию здорового благоприятного климата в коллективе.

– Даже приказ, волевое решение, замечание преподноси вежливо. Раздражительность лишь разоблачает слабость или неправоту. Некоторые руководители начинают свою деятельность с того, что стараются «нагнать страх». Такое поведение выдаёт человека, не обладающего подлинными достоинствами. Зная свои слабости, такой человек на руководящем посту часто стремится окружить себя ореолом «твердости», суррогатом деловых качеств. Подчинённые же в случае, когда им не импонирует стиль руководителя и манера его общения, вольно или невольно создают на его пути столько невидимых препятствий и сложностей, что руководитель часто терпит «полное фиаско».

Однако даже умный, грамотный, уважаемый руководитель может иногда «сорваться», хотя понимает всю беспомощность такой эмоциональной разрядки. Она разрушает устоявшуюся привычную ситуацию отношений, отнимает нервной энергии больше, чем целый день работы, отравляет психологический климат.

Так, пример. В одном подразделении научного института много лет был руководителем уважаемый, умный, тактичный, деловой человек, который в молодости был одним из комсомольских лидеров института. А, как известно, школа работы в комсомоле и в партии развивала организаторские способности, определённую культуру и риторику делового общения, включающую тактичность, сдержанность и уважительное отношение к коллегам. Коллектив привык к устоявшемуся коммуникативному общению, знал, что к руководителю можно было обратиться с любой проблемой, рассчитывая на спокойный анализ ситуации, на дельный совет. Поощрялся такой путь обсуждения проблемы, при котором обращающийся сам прежде подумает, какой из неё можно найти выход. Но однажды этот руководитель сорвался (были причины). Нет, он не кричал, но раздражение было явным. Сотрудники были поражены, ведь много раз до этого, когда заслуживали резкого порицания за свои действия, в ответ получали терпеливое и уважительное отношение; некоторые даже говорили: «Лучше бы он накричал». А теперь чувство неловкости по отношению к уважаемому человеку появилось у всех, как и сознание того, что руководитель в этом случае проявил свои слабые стороны. И только потому, что в коллективе были сформированы крепкие традиции дружественности и сотрудничества, отрицательные последствия этой ситуации были минимальными. Спокойное и достойное отношение руководителя к ошибкам сотрудников до этого случая оказалось более действенным, чем раздражённый тон.

– Постоянно, но ненавязчиво подтверждай свою компетентность.

– Если руководитель ошибается в решениях, обнаруживает непонимание проблем, опаздывает, то никакая техника коммуникативной культуры и психологического воздействия не поможет. Тогда все попытки создать благоприятный психологический климат будут выглядеть как стремление скрыть свои недостатки.

– Руководитель обязан разумно вмешаться в возникающий серьезный конфликт между сотрудниками (если он не разрешается собственными силами), чтобы не дать ему разрастись [подробнее см. об этом в параграфе 2.6], иначе он может отвлечь много сил с обеих сторон и даже парализовать работу организации.

Глава 2
Методы и приемы коммуникативного общения в менеджменте персонала

2.1 Взаимовлияние культуры общения и поведения личности

Никакая цель или задача в деятельности организации не может быть выполнена, никакая технология производства и самая совершенная технология работы с информацией не может быть полезной без сотрудничества людей, являющихся основной составляющей этой деятельности. Успех требует создания команды единомышленников, соратников из людей, готовых приложить все усилия для достижения общей цели и поддержать каждый шаг руководителя, способствующий этому успеху. Поведение в коллективе – очень сложный, многогранный, психологический, педагогический и риторический процесс. Поэтому, если руководство или отдельные менеджеры не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, то способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

Руководство, вообще говоря, достигает целей организации через коллектив сотрудников, следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели деятельности, в т. ч. и управления. И естественно, что в работе с персоналом необходимо владеть искусством и культурой делового общения, соответствующей риторикой, адекватной постоянно меняющейся ситуации.

Современные социально-психологические исследования доказывают, что существуют три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к менеджменту персонала, в которых проявляется поведение личности и ее риторические особенности.

1. Поведение отдельных людей при общении с документами.

2. Поведение людей в группах.

3. Характер действий руководителя, менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и группы.

Понимание и успешное использование законов логики, психологии, риторики и коммуникативной культуры для успешного управления человеческой переменной – объективная необходимость. То, как ведёт себя человек в обществе и на работе, является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности, внешней среды и способности личности адекватно оценивать себя в данной внешней среде. В этом плане культура общения и поведение личности становятся взаимосвязанными и взаимовлияющими.

С одной стороны, личность, попадая в зону определенной культуры общения, может менять свои взгляды, риторику и поведение. С другой стороны, яркие, сильные личности могут влиять на риторику и элементы культуры общения коллектива. Таким образом, культура общения формирует поведение личности, а каждая личность – элемент сложившейся культуры общения в коллективе. В здоровом коллективе «больные» элементы или изменяют свое поведение, или не приживаются.

Автор (Г. С. Обухова) много лет работала в коллективе кафедры довольно известного учебного университета. В состав вуза входили факультеты, а внутри них – кафедры с соответствующей специализацией. Коллектив данной кафедры имел репутацию устойчивого, слаженного, дружеского, профессионального, с высокой коммуникативной культурой общения. Заведующий кафедрой являлся не только формальным, но и неформальным лидером. Несмотря на то, что половина состава кафедры были женщины, ни сплетен, ни склок, ни служебных романов не случалось все годы. Отношения отличались взаимовыручкой и отсутствием явной зависти. Все щекотливые вопросы решались при участии нескольких неформальных лидеров внутри кафедры, текучесть кадров была минимальной.

Но в некоторые годы работы кафедры в коллективе появлялись личности, вносящие некоторый дисбаланс в устоявшиеся отношения. Это выражалось в отказе от взаимопомощи, сплетнях (на сторону), в «докладах наверх». И вот что интересно: эти люди не приживались в коллективе. Им никто не «ставил палки в колёса», не увольнял, не делал замечаний, не мстил. Они просто не могли существовать в той атмосфере, где не было пищи для их интриг. И сплетни прекращались. Эти люди либо уходили на другие кафедры, в другие вузы, либо вынуждены были изменить стиль и риторику своего общения.

Как известно, нет в мире двух людей, у которых было бы полностью одинаковое сочетание индивидуальных характеристик личности и отношений к внешней среде. Следовательно, число потенциальных конкретных характеристик практически бесконечно, и вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически ничтожна.

Для формирования благоприятной среды в коллективе при выборе правил и методов коммуникативного общения полезно знать и учитывать основные личностные факторы, влияющие на индивидуальное поведение людей. К таким факторам можно отнести следующие.

1. Умственные и физические способности.

2. Ценности и притязания.

3. Ценности и взгляды.

4. Потребности и ожидания.

5. Отношение к окружающей среде.

Способности. По этой характеристике люди отличаются наиболее наглядно. Различие в способностях только частично объясняются наследственностью. Это интеллектуальные способности, некоторые физические данные, психологические характеристики: память, внимание, воля, темперамент и т. п. Однако на практике на поведение человека влияют и другие факторы, вынуждающие вести себя не так, как можно было бы от него ожидать. Прежде всего, это среда, в которой оказывается человек, отношения в коллективе и коммуникативная культура. Способности относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям. В определенных условиях они могут развиваться или нет, могут проявляться в искаженном виде и становиться привычкой поведения и общения.

Так, пример из практики. Способный, яркий, общительный молодой человек попал в учебную группу, где к нему неформальные лидеры стали относиться с неприязнью. Это были постоянные насмешки, замечания, отрицательная оценка всего того, что он делал. И человек, ранее бывший отличником, стал допускать ошибки, срывать задания и почти уверился в своей ограниченносmu. Так продолжалось до тех пор, пока этот студент не перешёл в другую группу, где при ином коммуникативном общении вновь поверил в свои силы и стал деятельным, интересным учащимся, а вскоре и снова отличником в учёбе.

Способности тесно связаны с предрасположенностью или одарённостью. Это потенциал человека в отношении какой-либо деятельности. Если руководитель при умелом общении с человеком не сможет правильно оценить его предрасположенность к определенному виду деятельности, тогда время и расходы, понесенные в связи с введением его в эту деятельность, будут потрачены впустую. В настоящее время существует множество психологических и риторических тестов, которые дают возможность оценить это свойство.

Потребности – это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Известны базисные потребности: физиологические (пища, тепло, питье) и психологические (потребность в познании, причастности или принадлежности к обществу или группе, потребности к влиянию и власти). Если психологические потребности не удовлетворены, человек бессознательно будет стремиться к их удовлетворению, и это окажет влияние на формирование его коммуникативного общения и поведения.

Примером может служить поведение и риторика так называемого «классного шута», когда человек вступает в конфликт с общественными нормами языка и поведения, пытаясь удовлетворить потребность признания (выделиться любым способом: внешним видом, речью, вызывающим поведением). Или поведение секретаря, менеджера, который выдаёт конфиденциальную информацию (по секрету), чтобы повысить свою значимость. Вовремя оценив такое поведение, можно направить действия работника таким образом, чтобы эти действия вели к реализации целей организации, но не через нравоучение или наказание, а путём вовлечения работника в действия, при помощи которых он мог бы направлять свою энергию.

При формировании коммуникативного общения необходимо учитывать, что на все аспекты поведения людей влияет восприятие. Для практических целей восприятие определяется как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Именно восприятие диктует, что такое реальность для конкретного индивидуума. Люди, как утверждают психологи, реагируют не на то, что действительно происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. То, что происходит в действительности, влияет на Ваши высказывания и поведение только в той мере, в какой это Вами воспринимается. А поскольку не существует двух людей, которые могли бы воспринимать что-то совершенно одинаково, риторически строить отношения нужно так, чтобы, по возможности, не было слишком разных толкований сказанного. Именно по этой причине возникает непонимание и все связанные с ним неприятности.

Отношение, или точка зрения. Это ещё один аспект различий между людьми. Отношение к чему-либо – это социальные установки. Выдающийся социальный психолог Дерил Бем определяет отношение как «то, что нравится, и то, что не нравится», как нашу «неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей среды». Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающего мира и тем самым влияют на риторику иповедение (преувеличение ошибок у женщин, расовые предрассудки и т. п.). Если Вы хотите повлиять, изменить отношение к чему-либо в организации, нужно делать это риторически убедительно, деликатно, с уважением к оппоненту.

Ценности – это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо или что безразлично в жизни. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-либо благом. Примеры ценностей: «Демократия предпочтительнее диктатуры», «Работа собственными руками – самая благородная форма работы», «Быть богатым лучше, чем бедным» и т. п. Организации, их руководители, члены коллектива имеют ценности, существующие в культуре данного общества.

Конкретные ценности лидеров и руководителей, особенно высшего звена, часто ощущаются во всей организации, отражаются в ее целях, политике, культуре общения. Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную, коммуникативную культуру, нравственный облик организации.

Ценности среды, общества формируют взгляды личности, ее культуру, риторику. Ценности личности формируют её притязания. Одной из основных задач риторики и коммуникативного общения в организации является воспитание у людей способности к совместным действиям, что делает их усилия более эффективными с учётом индивидуального вклада каждого работника в общий результат в атмосфере культуры, доверия и этики бизнеса.

2.2. Использование психологического воздействия и особенностей мыслительной деятельности при прогнозировании поведения

Любое коммуникативное общение имеет целью воздействовать на его участников не только информационно, но и психологически. Каждому, вступающему в деловые контакты, необходимо (и очень полезно!) учитывать особенности речевого и визуального восприятия своего общения. Сегодня это не просто теоретическая, но и практическая потребность, поскольку личное и профессиональное выживание все больше зависит от способности выстраивать надежные отношения. Использовать явное манипулирование в настоящее время – неблагодарное занятие; следует учитывать интересы коллег и друзей, оценивать взаимовлияние друг на друга. Часто влияние воспринимается как такие действия субъекта в отношении других, которые помогают получить что-либо для себя. Тогда риторически общение концентрируется на сиюминутных победах, а не на долгосрочных последствиях или создании крепких связей, необходимых для длительных эффективных отношений.

Следует стремиться создавать основу устойчивого влияния, тогда в коллективе Вы получите поддержку и, в случае необходимости, защиту. Для того, чтобы сформировать команду единомышленников, не следует уравнивать понятия «влиять» и «заставлять» людей делать то, что я «хочу». Большинство людей не мотивированы делать то, что Вы от них хотите. Исключение составляет применение законной власти [см. параграф 1.2], и то до момента, пока человек не почувствует, что эта власть ослабла. Часто сотрудники (или другие контактёры) могут быть не мотивированы делать то, что Вы от них хотите. Они либо не считают ваши проблемы срочными, либо хотят заняться своими делами, либо у них есть какие-то причины отвергать Ваши идеи (Вы и сами бываете таким!).

Чтобы добиться результата, Вам необходимо применить хорошую тактику убеждения, взаимосвязи, тогда люди сами захотят делать то, что Вы им рекомендуете. Нужно понять, в чем заключается их видение ситуации, и превратить его в часть собственного. Следует мотивировать коллег работать совместно с вами над достижением важных целей, учесть их позицию, представить себя на их месте.

Для успешности достижения положительных результатов в деловом общении необходимо учитывать следующие особенности нашей психической деятельности.

1. Наукой (по одной из существующих теорий) определено, что современный человек имеет, условно говоря, три различных уровня мозга. По утверждению многих исследователей (в том числе американских), физиологов и психологов, природа, потратив сотни тысяч лет на то, чтобы построить наш мозг, не удаляла старые его части, а только добавляла к ним новые. В результате каждая из них выполняет свою задачу.

Первый, самый ранний уровень – мозг рептилии. Он концентрируется на следующем принятии решения в поведении: «убегать или сражаться?». Второй уровень – мозг млекопитающего. Он отвечает за эмоции (удовольствие, раздражение, интерес). Третий уровень – человеческий мозг. Он отвечает за разумные рассуждения.

Чаще всего эта система действует избирательно, и поэтому – эффективно. Проблемы начинаются тогда, когда «три мозга» начинают мешать друг другу. Чаще всего это происходит в условиях стресса: неожиданная информация, напряжение на переговорах, спор на совещаниях, межличностные и групповые конфликты. В таких ситуациях активизируется эмоциональный сектор мозга, и три его части начинают действовать независимо друг от друга. В этот момент собеседники (или один из них) становятся и человеком, и млекопитающим, и рептилией. Но по мере нарастания возбуждения мозг рептилии, насчитывающий более 200 миллионов лет, приученный «сражаться или убегать», берёт верх над двумя другими. А это значит, что участники разговора уже не в состоянии оценивать ситуацию, руководствуясь событиями, происходящими в настоящее время. Мысли человека теряют концентрацию, эмоции перехлестывают через край и поведение становится примитивным, провоцируя элементарный конфликт.

В этом случае участники общения, как правило, следуют одной из двух фундаментальных стратегий (и обе они ошибочны!). Первая – бегство. Собеседник сдаётся, капитулирует или избегает выбора, риска, принятия решения. Вторая – борьба. Собеседник пытается давить на коллегу, убеждать его в своей правоте или заставляет действовать в соответствии со своими интересами.

2. При стрессе человек становится уязвимым, а при сильном стрессе – вдвойне. В такой ситуации сложно создавать новые идеи и находить адекватные способы выражения мыслей, чувств, действий. Порой это приводит к тому, что человек в ответ на неудачу начинает ошибаться еще сильнее.

3. Часто человек склонен делать ошибки, даже не подозревая об этом, самоуверенно считая, что знает что-то наверняка. В этом случае усиливается негативная оценка людей, упрямо не желающих соглашаться с ним. В таких случаях человек проходит через три стадии: а) думает о невежестве партнёра, о том, что он чего-то не знает и ему надо это объяснить; б) предполагает, что собеседник недостаточно умён, и какую-то информацию ему нужно повторить ещё раз; в) предполагает злонамеренность другой стороны: «Они просто настроены против нас».

4. Неправильное поведение может возникнуть и в том случае, когда человек действительно прав, и он уверен в этом. Правота имеет собственные угрозы и недостатки. Когда мы сталкиваемся с проблемой влияния, т. е. не можем убедить собеседника в своей правоте или испытываем какие-либо трудности в общении, наши знания могут превратиться из актива в «пассив», т. е. в препятствие. Потому что человеку очень сложно представить, что имеющиеся у него знания не существуют для других.

5. Необходимо учитывать, насколько легко переоценить степень понимания партнёра. Нужно помнить, что мы сами не всегда в полной мере усваиваем сообщения собеседника. Понимание этого помогает не опускаться до высокомерных высказываний о том, что другие люди «просто ничего не соображают».

Чтобы правильно оценить ситуацию в процессе общения, принять конструктивные решения и избежать конфликта, лучше всего не концентрировать внимание на своих сомнениях, раздражении, а сосредоточиться на реакции партнеров, суметь их выслушать и найти общий язык и взаимный интерес. Для этого можно рекомендовать следующее выстраивание риторического поведения между собеседниками.

– Не давите слишком активно на собеседника.

– Не рассуждайте так: «Как заставить начальника…», «Как заставить клиента (партнёра)…», «Как заставить детей…», «Как заставить человека, проводящего со мной собеседование…». Это меры агрессивного краткого влияния. Ни одна из них не приведёт к устойчивому успеху.

– Не употребляйте фразы: «Вы не понимаете…» или «Вы не слышите меня…».

– Умейте учесть наличие у собеседника альтернативной по отношению к Вашей точки зрения и оценить её.

– Не допускайте краткосрочную концентрацию внимания на быстром получении преимуществ лично для себя вместо создания условий для выстраивания отношений и улучшения своей репутации.

– Не создавайте напряжения, не превращайте дискуссию в борьбу с целью удовлетворить свои амбиции, а старайтесь выработать общие решения.

– Яснее выражайте свои мысли. Не раздражайтесь, если Вас не поняли. Может быть, это Вы сделали риторическую или тактическую ошибку. Или задайте дополнительный вопрос, чтобы понять партнера.

– Не давайте дополнительных объяснений в разной форме, чтобы не вызвать либо возмущение, либо стрессовое состояние у партнера.

– Если Вы убедились в злонамеренности партнёра, спокойно принимайте решение о прерывании общения или о применении таких способов убеждения, которые способны изменить мнение собеседника.

– Избегайте высокомерных высказываний, сарказма и вынесения поспешных «диагнозов» в недостаточной компетенции другим людям.

Многочисленные исследования показывают, что те, кому удаётся наиболее эффективно убеждать людей, далеко не всегда действуют с помощью силы и власти.

2.3. Речевые формы проявления влияния, лидерства и власти при управлении коллективом

Высокая культура делового общения менеджера, руководителя, сотрудника проявляется в уважении к собеседнику, какую бы социальную позицию он ни занимал в обществе. Это важнейший критерий оценки профессионализма любого управляющего.

Известно, что общение (повседневное и деловое) включает в себя следующие виды: а) вербальное – коммуникация с помощью слов, речи; б) невербальное – передача информации мимикой, позой, жестами, интонацией; в) общение с применением цифровых технологий. Коммуникативная культура делового общения – своего рода этикет, принятый в деловом мире. Это особая форма поведения, соответствующая ситуации, и система, заключающая в себе речевую, логическую, невербальную, психологическую составляющие. Существуют особенности культуры делового общения с сослуживцами, подчиненными, руководителями, партнерами, которые основываются на применении следующих способов коммуникации.

1. Менторский. Осуществляется в назидательном ключе. Как правило, это поучительный монолог.

2. Мотивационный – общение, преследующее цель «поднять боевой дух» собеседника, вселить в него веру в свои силы, способности и возможности.

3. Информационный – простое донесение слушателям определенных информационных сведений.

4. Конфронтационный – провоцирующий у участников общения намерение не соглашаться.

Этика и культура делового общения предлагают следующие рекомендации для применения перечисленных способов коммуникации или их сочетания. Несомненно, это зависит и от того, какой властью, влиянием, степенью лидерства обладают участники общения в коллективе [см. параграф 1.2].

– В беседах, на совещаниях, переговорах следует избегать брутальной формы менторского общения: необходимо исключить поучающее общение, избавляться от любой формы демонстрации своего превосходства над людьми (интеллектуального, социального, возрастного).

– Нельзя игнорировать реакцию участников общения на излагаемую информацию. Иначе Ваш оппонент будет думать не о том, что Вы хотите ему донести, а о том, насколько он ничтожен перед масштабом Вашей личности. В итоге результат от такого общения останется нулевым.

– Мотивационное общение является хорошим показателем высокой культуры личности. Психологические исследования утверждают, что гораздо эффективнее использовать мотивационный вид культуры делового общения вместо поучительной формы. В этом случае люди от общения получают уверенность в своих силах и положительный заряд. Это даёт наилучшие результаты.

– К информационному виду общения человек относится достаточно сдержанно. Здесь ожидается просто обмен информацией, мыслями, идеями. Чаще всего такое общение осуществляется при помощи средств связи и современных информационных (цифровых) технологий с использованием цифровой риторики (об этом см. гл. IV). Культура такого общения предполагает письменный (визуальный) спокойный разговор с акцентом на ключевых моментах. Эта форма, с точки зрения выяснения позиций общающихся, менее эффективна, чем разговор вживую.

– Конфронтационное общение в ряде случаев, несмотря на его специфику и жёсткость, просто необходимо. Этот вариант общения часто используется для активизации внимания участников. Но здесь, как нигде, следует соблюдать этику. Нельзя позволять себе (независимо от масштабов власти) личных оскорблений в адрес собеседника ни по поводу его умственных или физических способностей, ни по поводу пола, возраста, внешнего вида, вероисповедования, состояния здоровья, национальности, финансового положения. Это недопустимо и по отношению к близким родственникам и друзьям вашего собеседника. Иначе у него непроизвольно включается мозг рептилии [см. параграф 2.2], возникает сопротивление, ссора или общение вообще прерывается. Это грозит потерей результатов общения, а может, даже и самого собеседника. Особенно это относится к общению с подчиненными Вам или зависящими от Вас людьми. Они же не могут ответить Вам тем же.

– Поскольку речевая деятельность является одной из основных составляющих в работе руководителей, к их необходимым коммуникативным умениям следует отнести:

* умение формулировать цели и задачи делового общения, анализировать предмет общения;

* умение организовывать обсуждение, управлять общением, регламентировать его;

* знать и использовать этикетные средства для достижения коммуникативных целей: улыбку, учтивость, уважение, знаки внимания, шутки, интересные комментарии, способы разряжения накалённой обстановки, перерывы для отдыха;

* умение пользоваться различными тактиками и приемами для реализации выбранной стратегии;

* умение организовывать и вести разные формы делового общения, такие как беседа, собеседование, деловой разговор, спор, полемика, дискуссия, диалог, дебаты, прения, диспуты, деловые совещания, переговоры. Знать их риторические и этические различия;

* умение анализировать конфликты, кризисные ситуации и разрешать их;

* умение правильно направлять процесс общения, создавать доброжелательную атмосферу, производить положительное впечатление;

* умение доказывать, обосновывать, аргументировать, опровергать и делать оценки;

* особо следует подчеркнуть, что для осуществления эффективного речевого управления коллективом важны не только коммуникативно-речевые умения, но и профессиональные знания, личные качества, психологические знания и навыки;

* владение всеми жанрами не только устных, но и письменных, электронных и цифровых форм общения.

Люди в общении (деловом или повседневном) с другими людьми оказывают определенное влияние друг на друга. Каждый человек (даже ребёнок), общаясь, имеет какую-то цель и пытается достичь успеха, влияя на контактёров. Это либо получение информации, либо обмен информацией, обсуждение тех или иных волнующих его вопросов, желание обратить на себя внимание, дать совет, сделать замечание, порицать, наказать словом, предупредить и т. д. В каждом отдельном случае риторическое поведение будет иметь свои особенности. Кроме того, по тому, как человек говорит в данной ситуации, что он говорит, какие невербальные действия совершает, какая энергия от него исходит, он в той или иной степени понимается и воспринимается (правильно или неправильно) собеседником. Даже при общении с группой эти восприятия могут быть разными в силу индивидуальных особенностей собеседников [см. параграф 2.1].

Поэтому, если Вы хотите достичь успеха в результате своего общения, добиться желательной реакции (положительной или отрицательной), расположения или агрессии (в ней чаще всего проявляется человек), заручиться поддержкой, узнать мнение, направить действия, получить помощь, т. е. если Вы хотите иметь положительное влияние, Вам необходимо довести до автоматизма в своём поведении следующие моменты (это касается руководителей любого ранга, обладающих властью, формальных и неформальных лидеров).

I. 1.1. Проявляйте интерес к другим людям.

1.2. Улыбайтесь (искренне, без оскала). Это построение так называемого «зеркала отношений». Оно означает, что улыбка на лице вызовет, как правило, ответную улыбку, а угрюмая гримаса – гримасу в ответ.

1.3. Будьте хорошим слушателем [см. параграф 2.6]. Анализируйте речевую ситуацию, состояние собеседника, его характер, темперамент, воспитание, текущие условия [см. параграф 2.4]. Наш мозг способен это делать мгновенно. Выразите доверие, готовность понять собеседника, и в результате Вы выиграете.

1.4. Помните имя собеседника. Приём «имя собственное» основан на обязательном произнесении имени собеседника. Но не переборщите с частым его повторением. Это вызовет раздражение.

Пример.

При передаче показаний приборов учёта по телефону оператор интересуется у абонента:

– Скажите, как Вас называть?

– Нина Ивановна.

Далее следует такой разговор:

– Спасибо, Нина Ивановна!

– Повторите, Нина Ивановна, показания Ваших приборов.

– Благодарю, Нина Ивановна, за ожидание.

– Есть ли у Вас вопросы, Нина Ивановна?

Абоненту Нине Ивановне хотелось поскорее положить трубку…

II. 2.1. Начинайте с похвалы и признания достоинств собеседника. Это приём «Комплимент». Но! Нужно отличать комплимент от грубой лести, которая заключается в сильном, явном преувеличении достоинств собеседника. Неумелый комплимент может насторожить и оттолкнуть от общения.

2.2. Говорите о том, что интересует собеседника.

2.3. Внушайте (ненавязчиво) собеседнику сознание его значимости.

2.4. Указывайте на ошибки других косвенно и давайте им возможность спасти престиж.

2.5. Создавайте людям хорошую репутацию, пусть даже несколько преувеличенную. Часто человек будет стараться её оправдать.

2.6. Добивайтесь того, чтобы люди были рады сделать то, что Вы предлагаете. Для этого нужно самому искренне верить в предложение и заинтересованно о нём говорить.

2.7. Задавайте вопросы вместо приказов. Например, говорите: «Как Вы думаете, не сделать ли…?».

2.8. Прибегайте к поощрению.

2.9. Не забывайте упоминать о собственных ошибках.

III.3.1. Не придирайтесь. Особенно по мелочам.

3.2. Будьте предупредительны. Особенно с младшим персоналом.

3.3. Оказывайте небольшие знаки внимания.

3.4. Не пытайтесь переделывать людей.

3.5. Выражайте искреннюю признательность.

IV. В психологическом плане при коммуникативном общении немаловажным является использование способов воздействия на собеседника при помощи речи. Речь в деловом общении имеет определенную специфику. Следует обратить внимание на такие ее основные характеристики и способы их улучшения.

4.1. Словарный запас. Умение пользоваться большим словарным запасом делает беседу более яркой, насыщенной, аргументированной, доступной и убедительной.

4.2. Обратите внимание на структуру своей речи: а) использование профессиональных терминов вместо жаргона; б) грамотность; в) произношение, дикция и интонация; г) невербальные составляющие (поза говорящего, его мимика и жесты).

4.3. Постоянно мониторьте разговор, оценивайте реакцию (вербальную и невербальную) собеседника, чтобы скорректировать свою риторику.

4.4. Думайте о том, что мешает слушать Вас и воспринимать Ваши слова в нужном направлении. Учитывайте место, время и состав собеседников. Помните, что параллельно с оценкой информации, получаемой в общении, мы оцениваем манеру её преподнесения. Часто тон, тембр, громкость, интонация, жесты, мимика могут прояснить нам гораздо больше, чем сами словесные выражения. Это так называемое чтение подтекста, или сказанного между строк. Этого практически лишено общение с помощью компьютерных средств и цифровых технологий [более подробно об этом см. в книге: Г. С. Обухова, Г. Л. Климова «Основы мастерства публичных выступлений, или Как научиться владеть любой аудиторией», 2016].

У автора (Г. С. Обуховой) был такой случай. В тот год, когда начала функционировать радиостанция «Радио России», в одной из передач появился ведущий, который не выговаривал сразу несколько звуков: [с, ч, р, л]. Поскольку редактором был бъявлен контактный телефон с просьбой дать оценку передаче, автор воспользовалась возможностью откликнуться. Она позвонила на радио, представилась редактору передачи (уточнив, что является преподавателем вуза в Москве), пожелала успехов, сказала о том, что передача очень интересная, но предложила обратить внимание на дикцию ведущего. Попросила передать ему, чтобы он послушал себя со стороны, поработал над некоторыми звуками, т. к. это мешает полноценному восприятию информации.

В телефонной трубке прозвучало:

– Женщина (?!), а что ему делать, если он такой?

– А как Вам хромая балерина в Большом театре?

В трубке повисла пауза…

– Так это одно и то же! Ответственность человека у микрофона в том, что он говорит на всю страну…

Или был ещё такой случай.

Лектор московского вуза, довольно квалифицированный преподаватель, не выговаривала жёсткое [л].

– Мария Павловна, у Вас муж актёр. Поставить жёсткое [л] довольно легко.

– А он мне сказал, что это моя изюминка. (?!)

Картавить в лекции – это считается изюминкой?

Наверное, стоит пожалеть уши и нервы студентов, которые должны воспринимать такие лекции (будь они и интересны по содержанию). К сожалению, даже на телевидении сейчас (поскольку не стало дикторов и школы дикторского искусства) допускаются дикционные небрежности.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, следует помнить важные правила поведения во время построения разговора.

– Не «выходите из себя», не раздражайтесь.

– Полезно в критических ситуациях сначала мысленно сосчитать до 10-ти, а потом начинать говорить.

– При возникшем затруднении «возьмите паузу».

– Отвлекитесь на какую-либо деталь во внешности собеседника (волосы, глаза, пуговица) или вне его (стена, картина). Это поможет сбалансировать себя.

– Уберите свою рептилию [см. параграф 2.2].

– Переведите разговор в тональность уместного юмора, только без сарказма.

– Попробуйте сначала сказать: «Да, Вы правы… Но!»

– Не говорите собеседнику: «Не хватило времени, замотался». Каждый понимает, что на самом деле существует лишь система приоритетов. Значит, в данной ситуации его вопрос, его персона в списке ваших дел занимают одно из последних мест, а было что-то более нужное, важное, приятное, чем общение с ним. Этим Вы (если это повторяется) корректируете отношение к Вам в отрицательную сторону. И если Вам этот человек не безразличен, то найдите другое оправдание своим «промашкам»: «Думал, но отвлекли срочные дела» и т. д.

– Даже если Вы считаете, что правы – убедите в этом собеседника без нажима. Известно: чтобы убедить другого в том, о чём Вы говорите, нужно самому верить в это. У актёров это называется «вжиться в образ», или «прожить в предлагаемых обстоятельствах». Следите, чтобы от успеха Вас «не заносило». Люди, как правило, очень долго помнят неуважительное общение и могут воспользоваться своей памятью в самый неподходящий для Вас момент.

Применение основных норм и правил коммуникативного общения способствует тому, чтобы Вы могли влиять на людей не только с помощью власти. Такого влияния невозможно достичь только манипулированием людьми. В наше время Ваши коллеги, клиенты, даже родственники и собственные дети уже умеют распознавать риторику чрезмерной настырности. Поэтому такой риторике они дадут достойный отпор. Следует строить взаимоотношения на принципе «отдавать, а не получать» или на создании ценностей, а не на их поиске. Такое влияние будет более устойчивым, и Вы получите не только поддержку коллег, но и, в случае необходимости, защиту коллектива.

Американские исследователи предлагают следующие действия для установления взаимоотношений между людьми.

Перед началом взаимодействия следует задать себе вопрос: «Каким образом нужно выстраивать отношения (логика мыслей, фразы, интонации), чтобы создать основу для позитивной собственной репутации в рамках этого взаимодействия?»

В процессе взаимодействия необходимо ответить себе на следующие вопросы:

Способны ли мои слова или действия увеличить степень доверия и уважения ко мне?

Если бы мои слова или действия записывались, смог бы я испытывать удовлетворение, зная, что их увидят или услышат люди, мнение которых для меня важно?

После взаимодействия вспомните подробно, что Вы говорили, своё поведение и спросите себя: «Было ли моё поведение достаточно честным, понятным и уважительным? Сумел ли я сделать так, чтобы другие участники почувствовали себя лучше, чем до нашей встречи? Нужно ли мне предпринять что-либо ещё для преодоления недопонимания, ошибок или упущенных возможностей?»

2.4. Приёмы корпоративного общения с учётом свойств личности участников

Известно, что основу концепции успешного управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности в процессе функционирования любой организации. Нам часто в общении приходится почти мгновенно, автоматически оценивать ситуацию, партнера, и в соответствии с этим строить своё поведение. Никто здесь не застрахован от ошибок.

Для того, чтобы правильно выстраивать и поддерживать отношения в коллективе и с отдельными людьми, применять соответствующую ситуации риторику и приемы корпоративного общения, следует учитывать личные качества участников. Знание и умение узнавать основные свойства личности контактёров позволит делать это общение более приятным и результативным. Поэтому, несомненно, полезным будет рассмотреть самую необходимую информацию, касающуюся характеристик личности.

Задача руководителей состоит в использовании знаний психологии и педагогики для применения такого стиля общения, который будет побуждать людей действовать так, как этого «хочет» субъект управления, т. е. в соответствии с интересами всех и каждого. А обязанность современного работника, который хочет быть профессионалом, – стремиться учитывать особенности как своей личности, так и личностей коллег и их возможности. Руководителю должен быть известен «набор» качеств, наличие или отсутствие которых у работника влияет на характер его реакции в общении, чтобы прогнозировать принятие того или иного решения.

Чтобы анализировать личные качества, необходимо знать их диапазон и то, в чём они проявляются. Прежде всего, это следующие группы качеств.

А. Качества, имеющие профессиональную ценность: трудолюбие, трудоспособность, добросовестность в выполнении обязанностей, прилежание, аккуратность, пунктуальность, чувство ответственности, организованность, инициативность, находчивость, самостоятельность, наблюдательность, умение входить в инновационную среду (интерес к новому), стремление к профессионализму и культурному развитию, принципиальность, бескорыстие, скромность.

Б. Качества, проявляющиеся в отношении к другим: отзывчивость, чуткость, коммуникабельность, внимательность, справедливость, выдержанность, эмпатия. Эмпатия – способность к разумному сопереживанию через умение представить себя на месте других, пережить их состояние в своем воображении. Эмпатия является основой социабельности человека, способности уважать других, умения жить в коллективе.

В. Волевые качества: смелость, мужество, деловая настойчивость, решительность, требовательность к себе и другим, целеустремленность, активность, самообладание. Особенно эти качества важны для руководителя. Одно из важных волевых качеств – это умение сознательно подчиняться. Оно выражается в дисциплинированности, сознательном отношении к поручениям, в чувстве долга.

Г. Качества, определяющие психический склад личности: способности, темперамент, психологическое строение знаний, умений и навыков, склонности и вкусы, идеалы и, наконец, свойства, которые принято называть чертами характера.

Для общения очень важно учитывать темперамент личности, соответствующий типу нервной системы и характеру нервных процессов. Психология различает четыре типа темперамента.

1. Холерик. Отличается повышенной возбудимостью. Он почти не способен контролировать и сдерживать в какие-то моменты свои реакции. На любое внешнее событие холерик реагирует порывисто, бурно, импульсивно, страстно. Даже если холерик поймет неуместность своей горячности и захочет её умерить, всё равно в момент раздражающего общения он не сможет сдержать себя. Это неуравновешенный человек, в котором доминирует возбуждение. Такого человека нужно подготовить к разговору (и хорошему, и плохому), прежде чем сообщить ему информацию. Лучше, если эта информация будет поступать к нему не мгновенно и в мягкой форме. Но это и быстро отходчивый человек.

2. Сангвиник. Так же, как и холерик, бурно реагирует на внешние события, но обладает способностью и силой контролировать и регулировать свои эмоции, держать их в рамках, которые сам сознательно устанавливает. Это уравновешенный человек, в котором доминирует возбуждение. Реакция в общении и риторике как холерика, так и сангвиника зависит от перечисленных выше качеств и от восприятия.

3. Флегматик. Отличается пониженной эмоциональной реактивностью. Однако, он способен сознательно «растормозить себя» до нужного возбуждения. Это уравновешенный человек, в котором доминирует торможение, но который силою своей воли умеет возбуждать себя до нужного рабочего состояния. Его нужно подготавливать к общению или к передаче какой-либо информации. Флегматику нужно время, чтобы осознать эту информацию и среагировать на неё.

4. Меланхолик. Это человек со слабым возбуждением (низкой эмоциональной реактивностью), не умеющий возбуждать себя до нужного рабочего состояния. Он всегда как бы «в раздумье». Это неуравновешенный человек, у которого доминирует торможение; он не может его преодолеть или преодолевает с большим трудом. Часто такому человеку требуется повторить информацию несколько раз. Риторика при общении с ним должна быть чёткой, чтобы ввести его в суть дела.

Известно, что характер является ядром психического склада личности. Это система стержневых психологических свойств человека, накладывающих отпечаток на все его действия и поступки, на всё его поведение, речь, общение. Зная характер человека, можно с определенной степенью точности предвидеть, как он будет себя вести в тех или иных обстоятельствах и как риторически выстраивать с ним отношения. Мы судим о характере человека по тому, что и как он делает, с кем и как общается. И, конечно, характер человека проявляется в совокупности с другими чертами личности.

В деловом общении очень важно знать, какой характер у Вас, у Ваших подчинённых, внешних контактёров, у людей, с которыми Вы постоянно общаетесь. Между тем, представление о типах характеров у многих часто крайне абстрактны. Мы нередко ошибаемся в оценке интересующего нас человека и неправильно строим с ним отношения. За такие ошибки иногда приходится дорого платить: это может быть ошибка в выборе партнера, помощника, сотрудника, друга и т. д. Личность человека, конечно же, не сводится к определению только характера. Однако, и характерологические черты имеют существенное значение для понимания человека и приемов общения с ним. Чем ярче характер, тем больше он накладывает отпечаток на личность в целом, тем больше влияет он на поведение.

В практической психологии сформировались в настоящее время представления о наиболее ярких, так называемых, акцентуированных характерах, которые весьма интересны и полезны для практики делового общения. Были замечены некоторые устойчивые сочетания характерологических черт, причём оказалось, что таких сочетаний не бесконечное количество, а не более десятка. Каждый из ярких характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 50-ти – 60-ти процентах случаев. Остальные условно могут быть отнесены к «смешанному» типу.

Возможно, знание предлагаемых сведений поможет выработать верную линию общения, риторику взаимодействия с Вашими партнёрами. Но не стоит увлекаться постановкой психологических диагнозов. У каждого человека в тех или иных ситуациях могут проявляться черты почти всех характеров. Характер определяется не тем, что бывает иногда, а устойчивостью черт, проявляющихся, как правило, во многих случаях, а также степенью их выраженности и соотношением.

Рассмотрим основные акцентуированные типы характеров и некоторые приемы корпоративного общения с носителями таких характеров.

1. Гипертимный, или гиперактивный характер. Это человек, не любящий однообразия, делающий все быстро, инициативно, но часто упускающий необходимые детали и мелочи.

Пример. Молодой специалист А. пришёл в коллектив в 23 года. Он сразу же обратил на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью. Речь его была яркой, манера говорить приятной, он с улыбкой умел одобрить и поддержать людей, был готов помочь как советом, так и делом. Он быстро перезнакомился со всеми, одинаково дружелюбно относился ко всем, пытался (и успешно) сгладить конфликты, умел перевести в шутку споры и недоразумения. О нём говорили: «Душа-парень».

Вскоре, однако, к нему возникли нарекания по работе: многое из того, за что этот молодой специалист брался, он не доводил до конца. В частности, без внимания оставалась некоторая рабочая документация. У А., постоянно занятого дружеским общением, обсуждением новостей, просто не хватало на всё времени. Тем не менее, чтобы не портить отношения с начальством, он быстро привёл всю документацию в порядок (не очень-то воспринимая всё это всерьёз).

Оптимистичность А. приводила его иногда к тому, что он начинал хвалить самого себя (полушутя, полусерьёзно), излагая «естественную теорию смены поколений» и пророча себе высокие должности. Хорошее настроение помогало ему преодолевать трудности, на которые он всегда смотрел легко, как на временные, преходящие. А. добровольно, с удовольствием занимался общественной работой, стремился во всём подтвердить свою высокую самооценку, преподнося это ненавязчиво, в шутливой форме. Таков гипертим.

Если в Вашем коллективе есть человек с таким типом характера, то:

– большой ошибкой будет доверять ему кропотливую, однообразную (продолжительную) работу, требующую усидчивости, ограничивать его контакты, лишать его возможности проявлять инициативу (а он иногда просто фонтанирует идеями). В этом случае он будет бурно возмущаться «скучной» работой и пренебрегать обязанностями, кажущимися ему чрезмерными. Но возникающие недовольства носят, как правило, беззлобный характер. Вырвавшись из неприемлемых для него условий, гипертим, чаще всего, зла на других не держит;

– создайте условия для проявления им инициативы, чтобы правильно использовать его возможности, поручите ему работу, где он может проявить свою бурную энергию, почувствовать ответственность и свою нужность. Не читайте ему нудных нотаций и нравоучений. Вы увидите, как ярко раскроется его личность, как закипит в его руках работа;

– гипертиму лучше поручить работу, где требуются контакты с людьми. Этот тип незаменим в деле организации труда, в создании доброжелательного климата в коллективе. Но не забывайте, что нарушение адаптации и здоровья у гипертимов, как правило, связаны с тем, что в интересном для них деле они не щадят себя. Они берутся за многое, стараются всё успеть, бегут, торопятся, возбуждены, нередко высказывают высокий уровень притязаний. Им как бы кажется, что все проблемы могут быть решены увеличением темпа деятельности. Гипертиму всегда необходимо поощрение.

Если гипертим Вы, то основные рекомендации для этого типа людей таковы:

– не сдерживайте выход своей энергии, как может показаться на первый взгляд, а попытайтесь войти в такие условия жизнедеятельности, которые позволили бы выразить бурную энергию в работе, творчестве, общении, спорте;

– старайтесь избегать возбуждающих ситуаций, гасите возбуждение отвлекающими занятиями, приятным общением, гаджетами, прослушиванием успокаивающей музыки, легкими психотерапевтическими препаратами, аутогенной тренировкой, может быть, воспользуйтесь сеансом психотерапевта.

2. Аутистический характер. Ауто (лат.) – «обращенный в себя». Но такие люди не «сухари». Они эмоционально воспринимают ситуацию, имеют собственное оценочное отношение к разным сторонам жизни. Они очень чувствительны, психика их легко травмируется, поэтому такие люди предпочитают не раскрывать свой внутренний мир.

Пример. Некая И. – начальник логистического подразделения фирмы. На работе она держится официально, никогда не делится своими личными переживаниями. Одинока. Даже во время праздников в коллективе И. отчуждена, на всеобщее веселье смотрит со стороны. Малообщительна. С трудностями, возникающими в работе, старается разобраться сама. Много времени проводит на своей фирме, часто задерживается. Дома нередко продолжает заниматься рабочими делами. Знающая. Пользуется авторитетом у коллег-специалистов. Но как человек И. остаётся малопонятной для окружающих, поскольку большинство людей (особенно женщины) выражают свои эмоциональные позиции именно при общении, и того же они ждут от собеседника.

При общении с людьми такого типа можно столкнуться как с повышенной чувствительностью, робостью, так и с «каменной холодностью» и как бы неприступностью. Переходы от одного вида их реакции к другому создают впечатление непоследовательности. У такого характера есть и свои положительные стороны: стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении, самостоятельность (иногда даже чрезмерная), соблюдение правил формально-деловых отношений. В этом люди аутистического характера, вследствие подчинения чувств рассудку, могут быть образцом для подражания. Трудности для этого характерологического типа связаны с вхождением в новый коллектив, с налаживанием неформальных связей. Дружеские отношения у них складываются с трудом и медленно, хотя, если возникают, то оказываются устойчивыми, иногда на всю жизнь.

Если в Ваш коллектив пришел такой человек, то:

– не торопитесь устанавливать с ним неформальные отношения. Настойчивые попытки проникнуть во внутренний мир такого человека могут привести к тому, что он ещё больше будет замыкаться, уходить в себя;

– «не влезая в душу» такого человека, можно организовать его деятельность, общение с ним так, чтобы стимулировать его желание прислушиваться к мнению коллег;

– полезно для смягчения особенностей такого человека будет общение с эмоциональным, открытым, доброжелательным другом.

Если таким характером обладаете Вы, то можете следовать таким советам:

– не стремитесь усиливать замкнутость, отрешённость, сдержанность чувств в общении. Психология утверждает, что положительные черты личности, доведенные до крайней степени, превращаются в отрицательные;

– старайтесь развивать эмоциональность и умение выражать свои чувства, используя соответствующую риторику в общении. Помните, что человек, лишающий себя общения, обедняет одну из ценнейших сторон жизни.

3. Лабильный характер (эмоционально-лабильный). У человека с эмоционально-лабильным характером настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Более того, незначительное событие может полностью изменить его эмоциональное состояние. Чаще всего такой человек, переживая какую-либо эмоцию (например, радость), не может быстро её поменять. Он ещё

некоторое время переживает её, даже, если обстоятельства изменились. В этом проявляется обычная инертность эмоциональных переживаний.

Быстрое и сильное изменение настроения у людей с лабильным характером не позволяет людям среднего типа (более инертным) отслеживать их внутреннее состояние, сопереживать им. Мы часто оцениваем людей по себе, и это нередко приводит к тому, что чувства человека эмоционально-лабильного характера воспринимаются как лёгкие, неправдоподобно быстро меняющиеся и поэтому как бы ненастоящие, такие, которым не следует придавать значения. А это неверно. Чувства человека такого типа, конечно же, самые настоящие, в чём можно убедиться в критических ситуациях, а также по устойчивым привязанностям, которые характерны для этого человека, по искренности его поведения, по умению сопереживать.

Если в Вашем коллективе такой человек, то:

– ошибкой в отношении к нему может быть следующая ситуация.

Начальник, недостаточно знающий своих подчиненных (или пренебрегающий такой информацией), может вызвать и покритиковать их, «пробрать» (да ещё в присутствии других), ориентируясь на собственную эмоциональную инертность. В результате реакция на такую критику у людей с лабильным характером может быть неожиданной: женщина будет рыдать, мужчина может уволиться с работы. Обычное «пропесочивание» может обернуться душевной травмой на всю жизнь;

– для людей с таким характером очень важно, какая у них на работе обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простенькая похвала способна «окрылить». Такие люди могут отказаться от перехода на должность с более высокой оплатой, потому что там грубый начальник (особенно это касается женщин);

– чувствуя свою психологическую уязвимость, такие люди стараются оградить себя от контактов с людьми резкими, категоричными, но если они найдутся, то стремятся не вступать с ними в конфликтные отношения;

– благоприятное воздействие налиц эмоционально-лабильного характера оказывает общение с гипертимами.

Обстановка доброжелательности, внимание не только влияют на таких людей, но и определяют продуктивность их деятельности, психологическое и даже физическое самочувствие.

Если Вы с таким характером, то полезно следовать таким рекомендациям:

– Вы должны научиться жить в «суровом» и «грубом» для такой конституции мире;

– в деловых отношениях Вы не должны быть рабом своего характера. Подключайте разум, волю, боритесь с собственными капризами. Этим нельзя спекулировать. Некоторые сотрудники пользуются своей эмоциональной реакцией, чтобы добиться желаемого, зная, что многих можно пронять слезами, криками. Но это, как правило, кратковременный и раздражающий всех способ «победы»;

– Вам необходимо научиться сберегать свою, в некотором смысле, слабую нервную систему от отрицательных воздействий. Большое значение имеют здесь условия жизни и хорошее психическое здоровье, умение управлять собой;

– помните, что черты эмоциональной лабильности могут проявляться не только положительными, но и отрицательными сторонами: раздражительностью, неустойчивостью настроения, неожиданным гневом, плаксивостью, и всё это самым отрицательным образом сказывается на Вашем общении.

4. Демонстративный характер (живущий образами). Отличие человека с демонстративным характером проявляется в большей, чем в норме, способности вытеснять рациональный критический взгляд на себя и, как следствие этого, демонстративное, немного «актёрское», поведение.

Пример. Инженеру Д., менеджеру технического подразделения фирмы, поручили сделать выборку и размножить некоторую документацию для заказчиков. Достаточно было десятка экземпляров, однако вдохновлённая тем, что дело поручено ей самой дирекцией, она так разрекламировала его важность, что вскоре все вынуждены были согласиться: конечно, нужно размножить не менее сотни экземпляров. Окружающие мало вникали в суть дела, но чувствовали, что происходит что-то важное и нужное. Шум и суета Д. вокруг размножаемых материалов способствовали этому. В итоге бумаги с этой документацией почти не понадобились, но о них так часто говорили, что у сотрудников укоренилось воспоминание о Д. как о человеке исключительно исполнительном, ответственном, незаменимом. У актёров такое поведение называется «имитация деятельности».

«Вытеснение» может широко проявляться в поведении человека, иногда в шутливой или игровой форме, в деловых играх, в случае, когда человек пытается создать о себе какое-то мнение. Особенно ярко это проявляется у детей в играх, где ребёнок увлечён ролью, в которую он играет. Это связано с развитой эмоциональностью, ярким воображением, неспособностью воспринимать собственное поведение со стороны, слабостью логики и низкой самооценкой.

Люди, наделенные демонстративным характером, отличаются тем, что:

– легко имитируют поведение других. Они могут выдавать себя за тех, какими их хотели бы видеть;

– если их отрицательные черты развиты не слишком ярко, как правило, таких любят в коллективе;

– ключевой их чертой является неспособность в определённые моменты времени критически взглянуть на себя со стороны. Чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть, что изображают демонстративные личности в других ситуациях. Например, увлекаются ролью больного, бравируют своим якобы аморальным поведением, демонстрируют распущенность и т. п. Тогда они могут наговорить на себя то, что с позиций положительного образа невыгодно. Однако оценки соотнесения одного с другим не происходит, происходит лишь переключение с одной роли на другую. В таких случаях мы говорим, что человек ведёт себя непоследовательно;

– лица такого характера, с опытом и при наличии способностей, хорошо различают особенности других людей. Они видят отношение к себе, подстраиваются под него и пытаются им управлять. И нередко это им удаётся, а иногда они активно манипулируют людьми. В определённых ситуациях это может привести к авантюризму, который трудно распознать;

– развитая демонстративная личность формирует и своё мировоззрение, оправдывая своё поведение. Могут допускаться намёки на свою избранность.

Если Вы распознали в коллективе человека с демонстративным характером, то:

– следует «вводить поправку» в его общение, понимать, что оно часто связано с саморекламой и вхождением в роль человека, который всё может;

– необходимо уметь чувствовать, где у него проявляется условность игры, а где речь идет о реальном положении дел. Он может быть талантлив, открыт, самоотвержен, желает и может помочь;

– в случае распознания его «игры» нужно и воспринимать это как игру и строить отношения соответственно, не нажимая на него и не обостряя ситуацию;

– такому человеку можно поручить заниматься рекламой, маркетингом, участвовать в организации досуга и т. п.

Если Вы с таким характером, то рекомендуется следующее.

– Стремитесь развивать у себя противоположные черты: умение сдерживать, контролировать себя и своё поведение. Развивать отвлеченное мышление, чтобы смотреть на себя со стороны, сопоставлять факты, прослеживать адекватную линию поведения.

– При достаточной степени сдержанности проявляйте положительные черты демонстративного характера: умение анализировать факты; просматривать в воображении целые картины, сценарии возможного развития ситуаций общения. Умейте подмечать детали поведения людей и тонко реагировать на них.

5. Психастенический характер. Человек с психастеническим характером, как правило, рационален, склонен к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмыслению фактов путём их дробления и выделения признаков. При этом переключение на другие способы отражения окружающего мира (на уровне образов), на интуитивное осмысление ситуации у него не происходит.

Пример. Оператору К. по роду занятий приходится много работать с электронной аппаратурой. Он добросовестен, пунктуален, но с коллегами крайне замкнут. Выражение его лица строго озабоченное, но, как выяснилось, значительную часть его беспокойства и опасений составляют заботы о собственном здоровье. Детализация своего состояния постоянно влияет на его настроение.

Постоянный рационализм обедняет и ослабляет эмоциональность такого человека, переживания становятся блеклыми, однообразными и подчиняются ходу рассудочных настроений. Это приводит к тому, что в противоположность демонстративному типу здесь наблюдается слабость процесса вытеснения. Даже если такой человек осмыслил ситуацию, взвесил все «за» и «против», пришел к выводу, что надо действовать таким-то образом, то его сомнения не отбрасываются в силу того, что эмоциональное движение слабо организует его внутренний мир. Человек как бы на всякий случай воздерживается от действий. Волнующие темы становятся предметом многократного обдумывания, не приводящего к поступкам. В результате для такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ее заменяет стремление всё исследовать, оттягивая выводы и решения.

Если в Вашем коллективе такой сотрудник, то:

– он может быть неплохим советчиком, когда Вам надо рационалистически осмыслить ситуацию. Поговорите с таким человеком, он глубоко проанализирует, по меньшей мере, некоторые стороны проблемы, хотя другие её аспекты могут быть оставлены без внимания;

– такому сотруднику не следует поручать принятия решений, особенно ответственных;

– если такому сотруднику необходимо принять решение, то ему следует оказывать помощь: советовать, направлять к эксперту по данному вопросу, подсказывать действия, помогая преодолевать психологический барьер в переходе от решения к его осуществлению;

– очевидно, психостенику противопоказана административная работа. Он не успевает осмысливать многосторонние ситуации в сложной быстро меняющейся обстановке, чувствует себя скованно, теряется.

Если Вы обнаружили элементы такого характера у себя, то рекомендуется следующее.

– Сглаживать некоторые его черты, развивая образную память, эмоциональность. Воображение (проигрывание мысленно) позволяет воспроизводить различные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа каждой из сторон. Эмоциональные оценки как бы заменяют рациональный анализ, поскольку позволяют отразить множество сторон ситуации. Известно, что без человеческих эмоций невозможны познание и оценка истины.

6. Застревающий характер. По особенностям эмоциональных переживаний застревающий характер противоположен лабильному.

Пример. Заведующий лабораторией Д. начал свою трудовую деятельность на фирме с того, что сделал всё, чтобы выглядеть в кабинете как можно авторитетнее: огромный стол, кресла, полки, ноутбук, принтер, «навороченная» электроника, продуманный дизайн помещения. Д. – человек волевой, даже упрямый: уж если начал «пробивать» новую тему, сотрудники могут не беспокоиться – пробьёт. И если кто-нибудь усомнится в важности этой темы, Д. ему сразу укажет, кто здесь хозяин. Такие открыто выраженные в поведении и риторике властолюбие, самореклама и даже деспотизм, конечно, вредят ему в отношениях с сотрудниками. Однако на критику он реагирует своеобразно: пробежкой по вечерним аллеям, посещением фитнеса. Разрядился – и вновь на «исходные позиции».

Люди с другим типом характера, вспоминая нанесенные обиды, похвалу, увлечения, разочарование, конечно, могут снова представить свое состояние, но пережить заново уже не могут. Острота ощущений постепенно теряется («утро вечера мудренее»).

Иначе устроены лица застревающего характера. Воспоминания болезненно «скребут» его душу, более того, повторяясь в мыслях из раза в раз, усиливают представление о ситуации, преобразуя ее детали. Особенно долго помнятся обиды, поскольку отрицательные чувства переживаются ими сильнее. Про таких говорят: «злопамятен». Но это объясняется не умыслом, а малоподвижностью и стойкостью переживаний.

Если в Вашем коллективе такой человек, то при общении с ним следует учитывать, что:

– эмоциональная малоподвижность проявляется у них мышления: новые идеи нередко усваиваются с трудом, иногда необходимо тратить дни, месяцы, чтобы внушить такому человеку свежую идею;

– но если человек такого типа понимает и принимает новшество, то уже следует ему с неотвратимым упорством;

– медлительность, инертность могут проявляться у них на вербальном и на невербальном уровнях: в разговоре и в движениях. Такой человек ступает неторопливо, как бы с самолюбованием;

– таким людям трудно удается работа с людьми, построение речи в общении;

– им можно проучить обустройство фирмы, подразделения, цеха, если при наведении порядка они не будут злоупотреблять властью и терроризировать окружающих;

– негативно на такого человека влияет однотипное травмирование какими-то обстоятельством, также влияют постоянные условия, вызывающие отрицательные эмоции (нравоучения, напоминания, излишний контроль). Накопление отрицательных чувств может привести к взрыву. И человек, выведенный из себя, плохо владеет своей риторикой и поступками (до агрессивности);

– положительные же эмоции, связанные, например, с успехом, ведут к тому, что у человека возникает «головокружение от успеха», его «несёт», он некритически доволен собой;

– не нужно противоречить наиболее «тяжёлым» устремлениям такой личности. Не стремитесь перевоспитать её. Лучше воспринимать его «застревание» как позитивное, нежели негативное переживание.

Если Вы обнаружили такие признаки у себя, то Вам могут помочь следующие рекомендации:

– постарайтесь сделать свою жизнь разнообразнее. Общение с людьми (чем больше, тем лучше) позволит преодолевать хотя бы отчасти собственную внутреннюю инертность;

– стремитесь в близком и значимом для Вас окружении иметь больше людей, относящихся с пониманием к особенностям Вашего характера: терпимость к высказыванию давно забытых обид или обвинений, снисходительное отношение к Вашей инертности.

7. Конформный характер. Наделенные конформным характером люди могут действовать при условии, если они находят поддержку у окружающих. Иначе они теряются, не знают, что делать, не могут решить, что правильно в конкретной ситуации, а что нет. Даже хорошая квалификация не может помочь такому работнику овладеть навыками самостоятельной работы.

Пример. Молодому программисту Е., неплохому математику и специалисту, поручили новую задачу по моделированию процессов. Она попробовала предложенный алгоритм, но, так как он не работал, растерялась. Вместо того чтобы попробовать самой разобраться в задаче, Е. стала обращаться к коллегам за помощью. Однако их советы не были приняты. Делу мешали растерянность, несобранность, несамостоятельность самой Е. Фактически сотрудница нуждалась не в помощи, а в постоянном руководстве. Когда Е. перевели на другой участок работы, то и там она по-прежнему оставалась нерешительной, неорганизованной. При малейшей трудности у неё опускались руки.

К особенностям людей с конформным характером относится:

– отсутствие противоречий с окружающей средой. Находя в ней место, они легко чувствуют «среднестатистическое» мнение коллег, легко впечатляются наиболее распространённым суждениям и легко следуют им же. Но если их пытаются переубедить, то напору убеждающих воздействий они противостоять не могут и тут же уступают;

– способность как бы «цементировать» коллектив. Незаметные, никогда не выступающие на первый план, они естественные носители его норм, ценностей, интересов;

– несомненными достоинствами этого типа характера являются: мягкость в общении, естественная «ведомость», способность «раствориться» в ценностях и интересах другого;

– недостатки такого характера связаны с его достоинствами. Легко подчиняясь окружающим, такой человек часто не имеет собственного мнения. Если человек конформного характера располагает знаниями, позволяющими сделать правильные выводы самому, он чаще всего следует за окружением, отбрасывая свои догадки. В лучшем случае, он робко попробует их выразить, но, если они не находят поддержки, пасует;

– внутренними, глубоко прочувствованными правилами такой личности являются: быть как все, не забегать вперед, не отставать. Они словно ставят своей целью быть все время в золотой середине;

– такие люди избегают смелых, бросающих вызовы, поступков. Они консерваторы, не хотят менять среду, поскольку это чревато пересмотром взглядов, редко меняют место работы, даже если сложившиеся отношения им неудобны.

Если у Вас работник конформного характера, то:

– он может быть хорошим заместителем, помощником, ассистентом, продвигаясь по карьерной лестнице в этой роли;

– такого работника не следует «делать» начальником, поручать ему самостоятельную организацию дела. В этом случае человек, скорее всего, растеряется, может проявить нерешительность, вплоть до того, что, не находя выхода, будет подчиняться своему подчиненному;

– более благоприятны для таких лиц условия, когда деятельность хорошо регламентирована (задание, сроки, последовательность выполнения). Риторика и общение с ними должны быть чёткими и конкретными.

Если Вы обнаружили у себя конформный характер, то можно рекомендовать следующее:

– преодолевать черты чрезмерного конформизма, тренируя волю;

– стремиться выказывать и выражать в общении свою внутреннюю позицию, отстаивать ее и развивать твердость характера.

8. Неустойчивый характер. У людей такого характерологического типа отмечаются следующие поведенческие признаки:

– нет твердых внутренних принципов;

– недостаточно развито чувство долга и обязательств по отношению к окружающим. Такие люди постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. В зависимости от компании, уровня развития личности и воспитания, это могут быть многочасовые разговоры, желание посмеяться, чтобы испытать превосходство над другими;

– такой человек часто не хочет ничего делать, настроен только на потребление. Он не задумывается над тем, что нередко блага жизни получает за счёт других. Чаще всего это характерно для подростков и молодых людей;

– нежелание трудиться, стремление избегать требующих усердия занятий приводят к тому, что у такого типа людей все их «проекты» остаются только на словах. Вот их фразы-лейтмотивы: «Я знаю, как это сделать!», «У меня готова диссертация, нужно только написать и защитить», «Я знаю, как решить эту задачу». Преподаватель таким студентам справедливо замечает: «Вот сделай (напиши), тогда и будем разговаривать».

Если в Вашем коллективе такой человек, то:

– для коллектива он явно не подарок. Необходимо не снижать контроль и не ослаблять требования к такому работнику. Иначе обещания не будут выполняться, и дело не будет доводиться до конца;

– контроль по отношению к нему не должен быть слишком жестким. Иначе человек может отвергнуть право окружающих на управление его поведением;

– такой человек оказывается успешным лидером там, где нужно выполнить приятную, броскую часть работы, связанную с развлечениями.

Если Вам удалось обнаружить у себя черты неустойчивого характера, то можно порекомендовать следующее:

– попытайтесь нейтрализовать черты, характерные для таких людей. Вам потребуется воля, умение оценивать свои поступки со стороны и умение управлять собой;

– попросите поддержки и критической оценки своего поведения у близких друзей или родственников, желающих Вам добра.

9. Циклоидный характер. К признакам циклоидного характера относятся периодические изменения работоспособности, активности, настроения.

Пример. В характере С. отмечается нервозность из-за её подхода к работе. То она перевыполняет заданный объём, и тогда в её руках всё «горит», настроение отличное; то она вялая, скучная, работает медленно, допускает ошибки. Сама С. замечает эти ничем не обусловленные перемены своего настроения. Бывает, что неделями у неё всё валится из рук, и состояние такое, что «небо кажется с овчинку». Но потом мироощущение меняется, жизнь вновь кажется прекрасной, и тогда С. становится весёлой и энергичной.

Такой человек характеризуется тем, что:

– в фазе подъёма он выглядит, как гипертим, т. е. общителен, быстро говорит, легко усваивает новую информацию, оптимистичен, несколько возбужден, даже перевозбужден, хорошо справляется со своими обязанностями. Иногда у него возникает ощущение неограниченных собственных возможностей, появляется некоторая переоценка своего мнения;

– в фазе спада у него проявляются противоположные черты: пассивность, медлительность, он не желает общаться, больше молчит. Человеку ничего не хочется делать, все валится у него из рук. Он неудовлетворён собой из-за вялости, медлительности. У него ухудшается работоспособность, он не контактен, слова и действия окружающих его раздражают, он замыкается в себе;

к позитивным чертам этого характера можно отнести (кроме тех черт, которые проявляются в фазе подъема) непрерывность эмоциональных переживаний, доброту. Такие лица в большей степени сопереживают окружающим, если им не мешает собственное состояние. Они легко внушают положительные эмоции коллегам. Их эмоциональная позиция весома и зрима, жизнь чувств у них отличается какой-то повышенной силой и непрерывностью.

Если у Вас в коллективе такой человек, то:

– замечая неровности труда, не следует делать ему резких замечаний, критиковать жёстко за неустойчивость и расслабленность в работе, поскольку эти особенности в значительной степени являются биологически обусловленными;

– следует спокойно попытаться вывести его из этого состояния, похвалив за какие-то мелкие удачи, поддержать и помочь такому человеку;

– не стоит ставить его на участки, где требуется постоянно высокий, напряженный темп труда, где все связаны единым ритмом.

Если Вы обладаете циклоидным характером, в период снижения работоспособности можно рекомендовать следующее:

– лучше стараться избегать трудностей, неприятностей, соблюдать режим дня;

– трудовую нагрузку по возможности следует снизить и не браться за новые виды работ;

– улучшать настроение позитивными событиями и разговорами;

– стараться выполнять из необходимых работ прежде всего более лёгкие, приятные виды, чтобы быстрее получить положительный результат и маленькими победами стимулировать оптимистическую фазу;

– не зацикливаться на терзании за отсутствие волевых качеств, несобранность и т. п.;

– помнить, что в это время вредны эмоциональные перегрузки;

– не выказывать чувство раздражения в общении относительно каких-то действий и риторики коллег. Это вызовет неприязнь к Вам и снизит откровенность в общении с коллегами.

Изучив типы характеров, не увлекайтесь постановкой диагнозов. Возможно, Вы найдете у себя проявления в разных ситуациях черты всех типов характеров. Это вполне может быть. Тип характера, как сказано в начале параграфа, определяется не по разовым проявлениям, а по поведению «как правило». Знание типов характеров нужны Вам не для «развешивания ярлыков», а для улучшения понимания окружающих, использования приёмов коммуникативного общения и, в конечном счёте, для улучшения психологического климата в коллективе и всего делового процесса на фирме.

2.5. Особенности риторики и построения деловых контактов

Общеизвестно, что значительная доля времени в деятельности любого коллектива расходуется на деловые общения. От искусства их проведения зависит результат, эффективность и затраты времени на них. Даже с учетом применения цифровых информационных технологий необходимо следовать определенным правилам построения и риторики конкретных видов деловых общений для более успешного, однозначного восприятия информации разными партнерами, чтобы максимально возможно исключить коммуникативные неудачи.

К основным видам делового общения традиционно относятся: а) переговоры, б) выступления (доклады, лекции, информационные сообщения и т. д.), в) обсуждение проблем, г) совещания, д) служебные приёмы, е) телефонные разговоры, ж) индивидуальные деловые контакты (выдача поручений). Во всех этих видах делового общения основной составляющей является речевое или электронно-речевое взаимодействие фигурантов. Определяющее значение здесь имеет речь: слово, форма, манера, структура и технология преподнесения текста, мысли.

Для того чтобы при установлении деловых контактов предвидеть реакцию участников общения на речевое поведение обеих сторон (а значит, и на результат), необходимо владеть риторическими навыками. Следует знать алгоритм построения речи, её подготовки, доведения до участников необходимой информации; и далее в соответствии с этим использовать психологическое воздействие на собеседника.

Для осуществления наиболее распространенных видов деятельности в сфере бизнеса и в других деловых сферах в дополнение к общим правилам установления деловых контактов рассмотрим специальные, более «узкие» рекомендации.

Это специфический вид деятельности, путь к взаимообогащению и взаиморазвитию, а также совместному анализу проблем. Цель переговоров – найти взаимоприемлемое решение, избегая крайней формы проявления конфликта.

Поскольку успех на переговорах достигается логикой рассуждения, обратите внимание на следующие рекомендации.

– Поймите логику рассуждений партнёра. Помните, что он тоже готовился.

– Найдите недостающие в его рассуждениях факты, выявите пропущенные в его логических построениях звенья.

– Найдите факты, усиливающие Ваши позиции.

– В процессе общения следует говорить убедительно, но не навязчиво. Культура общения предполагает подавлять желание «пообломать партнеру рога».

– Необходимо выражать мысли кратко и точно.

– В случае возникновения временной напряженности, разлада разумнее быть реалистом, не терять самообладания, искать путь к успеху.

– Не следует акцентировать внимание на рассуждениях, если они не принципиальны.

– Не выделяйте факты, усиливающие позиции партнёра.

Поскольку успех на переговорах часто готовится заранее, для этого необходимо:

* изучить партнёра до момента встречи, оценив его сильные и слабые стороны;

* наметить варианты развития успеха и возможность уступать в мелочах, спасая главное;

* подготовить ситуации, разрежающие атмосферу и делающие ее более дружественной (паузы, краткие перерывы и т. п.);

* составить план ведения переговоров. Начинайте с наиболее важных аспектов повестки дня. Сначала обсуждайте вопросы, не имеющие разногласий, и не отклоняйтесь от основной цели.

– Умело используйте приёмы общения со сложными партнёрами. Для этого можно рекомендовать:

* применять метод «провокаций» в беседе. Следует сделать так, чтобы в роли доказывающей стороны оказались Ваши собеседники. Например, нужно говорить: «Почему Вы считаете, что именно так?» или «Как Вы объясните Вашу позицию?». Провокация направлена на стимулирование ответной позиции – это мощный инструмент, способный моментально изменить негативную ситуацию. Но прежде чем применить этот приём, полезно представить себе, как это воспримет другая сторона;

* стараться терпеливо выслушивать и те мнения, с которыми Вы не согласны. Исходя из конкретной ситуации, следует оценить, надо ли выразить свое несогласие. Иной раз полезно выслушать и промолчать, иной – спокойно возразить и остаться при своем мнении. Собеседник оценит Ваше внимание и, остынув от своей горячности, может поменять своё мнение.

– Необходимо следить за своей мимикой. Одинаково вредит восприятию беседы как «замороженное», неподвижное лицо, так и излишне напряжённое, угрюмое, или заискивающая улыбка. Помните «золотое правило»: соблюдать во всём меру.

– Добиваться выразительности своей речи (тон, тембр, темп речи, интонации). Эмоциональное состояние оратора может «заразить» собеседника, вызвать желаемую реакцию.

– Не делать речевых ошибок. Ошибки переключают внимание партнера. Непривычное ударение, акцент, диалектная особенность и т. п. отвлекают от восприятия смысловой стороны информации. Нужно строго следить за правилами орфоэпии (нормы произношения для всех носителей данного языка) и не допускать ошибочных ударений в словах.

– Следить, чтобы в Вашей речи не было дежурных фраз или слов-паразитов. Если Вы будете употреблять постоянно фразы «так сказать», «короче говоря», «вот», «в общем», «типа того», «да, ведь так» и другие, то собеседник окажется в ситуации пытки однотипной навязчивой лексикой.

– Выбирать подходящую манеру речи при беседе. Слишком громкое (кричащее) изложение информации раздражает и создает впечатление «вдалбливания», навязывания своего мнения. Слишком тихая речь мешает восприятию и требует встречных разъясняющих вопросов. Слишком медленное изложение вызывает мысль о том, что Вы тянете время; а торопливое изложение приводит к тому, что собеседник не успевает осознавать, что Вы говорите и у него может создаться впечатление неуважительного к нему отношения.

– Избавляться от дефектов речи. Нужно уметь слышать себя! Собеседники не должны тратить энергию на то, чтобы «переводить» Ваше произношение [более подробно об этом см. в книге № 12 из списка литературы].

Выстраивая риторику при проведении этого вида делового общения, необходимо придерживаться следующих правил.

– Разграничивайте участников и предмет обсуждения.

– Акцентируйте внимание на интересах, а не на позициях.

– Прежде, чем принимать решение, оцените возможности.

– В ходе обсуждения необходимо:

* показать важность проблемы и формулировать интересы как часть проблем;

* при обсуждении не отклоняться от цели, опираться на объективные критерии;

* не акцентировать внимание на расхождениях во взглядах, но и не преуменьшать значение проблемы;

* быть активным, не терять самообладания при трудностях, достойно и спокойно представлять свои интересы.

При проведении служебного приёма полезно придерживаться его традиционно сложившейся структуры и техники проведения.

– Структура приёма: вводная часть, основная часть, завершающая часть.

– Предупреждайте собеседника о располагаемом времени.

– В начале представляйте себе ситуацию, ориентируясь только на слова собеседника.

– Удерживайтесь от резкой категоричности суждений, если Вы не хотите настроить собеседника против себя.

– Убедительно и подробно высказывайте свою точку зрения на проблему. Последовательно проводите свою мысль.

– Стройте речь чётко, ясно, не кричите. Если повысили голос на Вас, воспользуйтесь риторической рекомендацией, обратитесь к собеседнику со словами: «Говорите, пожалуйста, тише».

– Проявляйте самокритичность при встречных замечаниях.

– Вопросы формулируйте конкретно и без двойного смысла. Строго проводите различие между фактом и мнением.

– Заканчивайте обсуждение конкретным решением.

– Давайте сразу распоряжения по принятым решениям. Не копите дела. И помните, что для собеседника его дело – самое важное.

– Отказ должен звучать доброжелательно, убедительно, чтобы собеседник понял, что, при всём уважении к нему, иначе поступить Вы не можете.

Поскольку в деловом общении нередко приходится пользоваться приемами бюрократии, полезно вспомнить истинное значение некоторых принятых в деловых кругах понятий и терминов.

Бюрократия (канцелярия + сила) – пренебрежение к существу дела ради соблюдения формальностей. Она чаще всего нужна для отказов и затягивания дел по каким-то причинам.

Применяемые в общении типовые термины и их «более истинное» значение:

– оптимизировать усложнять дело, затемнять суть;

– приемлемый – обеспечивающий интересы своих людей;

– спорное… решение, которое не нравится;

– спецканал – распространение в обход закона;

– углубить… простые вещи прикрыть сложной терминологией;

– упорядочить – добавить сведения, позволяющие обезопасить себя;

– не в полной мере адекватно – неправда, ложь;

– факты говорят… подборка фактов, оправдывающих действие.

Деловые совещания это коллективный разум, воспроизводящий новое качество за счёт количества. Заседания, собрания, совещания, летучки, планерки представляют собой один из способов некоторого делегирования полномочий группе подчиненных специалистов и возложение на них определённой ответственности. Это один из сложных видов делового общения.

Чтобы правильно и эффективно провести совещание и использовать необходимую риторику, полезно следовать таким рекомендациям.

– Определите тип совещания по задаче. Это может быть:

* принятие решения,

* обмен мнениями по необходимой информации,

* диспетчерское обсуждение.

Но, как правило, эффективное совещание предполагает принятие каких-то решений и определение персональной ответственности за то, кто какую работу в связи с этими решениями выполняет.

– Руководитель организует деловое совещание в чёткой последовательности и с учётом таких рекомендаций.

До совещания:

– необходимо понять его сущность с точки зрения законов движения информации в системе управления организацией (подразделением). Если взять отношение информации на «входе» и на ее «выходе», то полученная величина покажет на производительность совещания, т. е. должно быть возрастание исходной информации. Если этого не произойдет, то совещание было ненужным словоговорением, отнявшим время и ничего не давшим для дела;

например, такое положение складывается, если в ходе подготовки совещания уже было выработать решение, которое фактически исчерпало проблему. Здесь целесообразно воспользоваться электронной рассылкой информации участникам с обратной связью.

– созывать совещание нужно только в необходимых случаях, поскольку это самый дорогостоящий вид служебной деятельности (люди отрывают время от каких-то своих важных дел);

– готовить совещание нужно заранее: составить план, подготовить презентацию основной обсуждаемой информации, создать «полуфабрикаты» возможных вариантов решения;

– объявить заранее повестку дня. Заблаговременно разослать участникам материалы, которые требуют вдумчивого изучения;

– время совещания должно устраивать всех, не отрывать от других важных дел, не разрушать рабочий день. Лучше его проводить к концу рабочего дня, если только проблема не требует немедленного решения.

Во время совещания:

– следует стимулировать активность присутствующих;

– совещание должно идти в достаточно быстром темпе. Недопустимы потери на бессмысленные сообщения, хвастовство, ненужные для пользы дела самоотчёты и т. д.;

– нужно помнить, что, помимо прямых результатов, любое совещание имеет воспитательный характер, влияющий на психологический климат в коллективе;

– совещание начинается с доклада (основного сообщения, преамбулы). Необходимо строить это сообщение четко, лаконично: цели, задачи, проблемы. Можно обратить внимание на недостаток информации или пробелы в ней;

– следующий этап совещания – обсуждение. Оно должно быть построено чётко: вопросы отдельно, выступления отдельно. Эффективность обсуждения зависит от суммарных деловых качеств участников и ведущего (председателя). Ведущий – основная сила движения коллективной мысли и риторической стойкости совещания. Он удерживает дискуссию в рамках темы, ставит вопросы, подает реплики, требует говорить по существу;

– обеспечить свободный обмен информацией в атмосфере доверия;

– переформатировать реакцию на конфликт: рассматривать конфликт как положительный фактор и стараться эффективно управлять им;

– вносить новые идеи нужно корректно, так, чтобы не травмировать подчиненных;

– сумейте выслушать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и конструктивные комментарии;

– отделите усилия по генерированию идей от их оценки: сначала соберите все предложения, а потом обсудите «плюсы» и «минусы» каждого из них;

– предупреждайте потерю целеустремленности совещания, когда им начинают руководить с места отдельные демагоги или группировки. В результате «захвата» ими инициативы ни один вопрос не будет решён грамотно, а также может быть принято ошибочное решение;

– при ведении совещаний необходимо соблюдать этические нормы. Не следует завладевать разговором как вотчиной, из которой имеешь право вытеснять другого. Исключить повышенный тон, раздражительность, неуважение к высказываниям;

– продолжительность совещания должна вестись с учётом того, что творческие силы человека в среднем могут «функционировать» не более двух часов. После этого совещание автоматически перестаёт быть деловым. Продолжительнее по времени могут быть те заседания, собрания, конференции, которые связаны не с поиском решений вопросов, а с обменом мнениями. Но это нежелательно. Во многих зарубежных странах принята продолжительность совещания не более 30-ти минут. А в одной из европейских стран в парламенте сделан механизм, поднимающий докладчика вместе с трибуной, как только он нарушил регламент;

– если на совещании присутствуют подчиненные, выслушайте сначала их мнение, чтобы они не были «задавлены» вышестоящими сотрудниками.

После совещания следует:

а) подготовить протокол; б) подготовить распоряжение; в) разослать информацию; г) обеспечить контроль исполнения.

При этом виде контакта рекомендуется придерживаться следующих общепринятых правил.

До разговора

– продумайте, необходим ли разговор;

– имейте под рукой карандаш или необходимое электронное устройство для фиксирования информации;

– для важного разговора подготовьте план;

– помните о режиме работы собеседника.

Во время разговора

– представьтесь, начните с приветствия;

– говорите в трубку (микрофон);

– произносите фразы четко;

– никогда во время разговора не следует жевать, пить, сосать конфеты!!

– говорите спокойно;

– избегайте жаргона;

– не прерывайте собеседника;

– не возражайте «в лоб»;

– внимательно слушайте;

– никогда не отвлекайтесь от разговора, не ведите несколько разговоров одновременно, и если Вас отвлекли – извинитесь до того, как отвлечься;

– помните, что, если Вам плохо слышно, это не значит, что собеседник плохо слышит Вас; убедитесь в этом до того, как сочтёте нужным усилить громкость голоса;

– не считайте, что Вашему коллеге звонят только по пустякам.

Структура разговора:

а) начальная стадия. Она создает атмосферу взаимоотношений, выявляет ситуацию у собеседника;

б) основная стадия. В ней дается формулировка проблемы, просьба и т. п.;

в) вспомогательная стадия. В ней происходит обсуждение проблем, просьб, условий.

г) заключительная стадия. В ней уточняются итоги разговора, действия, сроки.

д) завершение разговора. Содержит выражение благодарности, прощание.

После разговора

– зафиксируйте итог разговора;

– запишите, что обещали сделать;

– оцените результат общения.

Это особая форма деловых контактов. Структура таких форм письменного общения требует следующих правил.

Письмо-запрос должно содержать

1. Причины, побудившие просьбу.

2. Изложение просьбы.

3. Ожидаемый результат.

4. Готовность к сотрудничеству.

Письмо-ответ содержит.

1. Повторение просьбы.

2. Причину принимаемого решения.

3. Констатацию решения.

Служебное письмо включает.

1. Актуальность вопроса.

2. Содержание вопроса.

3. Гарантии.

Сопроводительное письмо отражает

1. Сообщение о высылаемом (предмете, информации и т. д.)

2. Уточняющие сведения.

3. Готовность к сотрудничеству.

Структура приказа

1. Распорядительная часть.

2. Предписывающая часть.

3. Способ контроля.

В служебной инструкции содержится

1. Общая часть.

2. Функции.

3. Обязанности и права.

4. Взаимоотношения с контактными подразделениями и лицами.

Устав (фирмы и т. п.) имеет такую структуру

1. Общие положения.

2. Управление.

3. Имущество.

4. Права и обязанности.

5. Механизм реорганизации (ликвидация).

При создании письменных форм общения следует придерживаться правил: а) соблюдайте административный этикет; б) пишите просто, понятно, грамотно; г) используйте типовые тексты.

2.6. Коммуникативные неудачи и управление ситуацией в деловом общении

Коммуникативные неудачи возникают в том случае, когда используемые Вами методы влияния, воздействия на собеседников (коллег, родственников, детей) не действуют, даже если они идут им на пользу. Никто не застрахован от коммуникативных неудач. В результате появляется непонимание, нежелание слушать, сопротивление переменам. Неудачи появляются и от непринятия собеседником Вашей манеры поведения, риторики и могут дойти до конфликтов разной степени. Все это сказывается на психологическом климате в коллективе и, в конечном счёте, на эффективности принятия решений, их выполнении, т. е. на работе всей организации.

Конфликт – это любые речевые воздействия сторон, которые направлены на причинение различного вреда (сопротивление) противоположной стороне. Не вдаваясь в подробности теории конфликта, обратим внимание на то, что большинство из них возникает как результат неумелой или ошибочной тактики делового общения. В конфликте, как правило, отражаются разногласия двух или более сторон, которые могут быть не только между отдельными людьми, но и между целыми группами. Конфликты случаются, когда ситуация принципиально важна для сторон. В более простых случаях нормальные люди стараются избежать неприязни и решить всё конструктивным способом.

К основным причинам конфликтов можно отнести: во-первых, те, что возникают в трудовой среде (заработок, условия труда и отдыха, стиль руководства, загруженность и т. д.); во-вторых, те, что возникли из психологических особенностей каждого человека (симпатия, антипатия); в-третьих, те, что возникли из-за личностных качеств (неумение сдерживать эмоции, замкнутость и т. д.).

Исследователями установлено, что не менее 80 % производственных конфликтов имеют социально-психологическую природу и переходят из производственных в межличностные в результате неправильной тактики коммуникативного общения и его риторики. Если конфликтующих спросить о причинах разногласий, то они, как правило, скажут о своих обидах («он так сказал…», «он думал…», «он хотел…»), а не о производственных причинах.

Суть межличностных коммуникативных неудач – в нежелании услышать и понять другого, встать на его точку зрения. Из-за сильных эмоций блокируется объективный анализ ситуации, сужается сознание, искажается самооценка. Установлено, что на конфликты и другие коммуникативные переживания по поводу «трений» тратится в среднем более 15 % рабочего времени.

Внутреннее состояние собеседников проявляется в виде следующих защитных механизмов, которые должны насторожить руководителя:

– отступление – молчание, отсутствие увлеченности, обособление;

– пугающая информация – критиканство, ругательства, демонстрация превосходства;

– приведение в замешательство – неожиданные вопросы, ответы, неадекватное поведение;

– жёсткий формализм – формальная вежливость, установление норм, буквоедство, слежка за другими;

– попытка обольщения – кокетство, капризы, детскость, превращение дела в шутку;

– разговоры на посторонние темы – отвлечение, поиск виноватых, самобичевание, ложная скромность, обвинение коллектива или отдельных его членов.

Для разрешения споров, выхода из коммуникативных неудач можно рекомендовать следующие стили поведения:

– просто уйти,

– не замечать (вести себя так, словно ничего не происходит);

– принудить (обратиться к закону или нормам), чтобы заставить оппонента принять свою точку зрения;

– пойти на компромисс (уступить сопернику);

– решить ситуацию (открыто признаться друг другу в несоответствии взглядов и мнении, а затем общими усилиями найти решение проблемы);

– стать инициатором конфликта (если он неизбежен), чтобы управлятьситуацией и, возможно, даже получить удовольствие от борьбы. При этом важно оценить неизбежность конфликта, его цели, средства, силы и поддержку с обеих сторон. Победителем будет тот, кто сможет мысленно выйти из ситуации, отстраниться от собственных предубеждений и рассудить, как бы глядя на происходящее со стороны.

Самое опасное – это не замечать проявления коммуникативных неудач и, тем более, назревающего конфликта, что накаляет эмоции и втягивает в ситуацию новых участников.

Если Вы ищите возможность заставить слушать себя, попытайтесь понять общие и частные причины того, почему Вас не хотят слышать и понимать.

Общая причина проста. Большинство людей не мотивированы делать то, что Вы от них хотите. Они не считают Ваши проблемы срочными, они заняты своими собственными делами; может быть, у них есть какие-то тайные причины отвергать Ваши идеи (Вы сами бываете таким!).

К частным причинам можно отнести чувство зависти, неприязни к Вам, конкуренции, недооценка Ваших знаний и умений, даже соперничество на личном фронте (особенно в женском коллективе). Чтобы управлять ситуацией, нужно научиться умению эффективно слушать. И начинайте с себя. Идея учиться слушанию людей может показаться странной. Но слушать можно по-разному, и слушание не всегда результативно. Уметь слушать собеседника – своего рода искусство.

Чтобы научиться слушать собеседника, необходимо помнить следующее:

– мы охотнее общаемся и постоянно тянемся к тем людям, которые нас слушают;

– эффективное слушание – это своего рода эмпатическое исследование, путешествие в мысли, чувства, ментальные установки и систему взглядов другого человека. По сути, это путешествие в мир полного понимания.

Чтобы почувствовать «музыку» сообщений других людей, слушайте её всем своим существом, а не поверхностно. Для этого:

1) слушайте, что говорят Ваши собеседники и обращайте внимание на то, как они это делают (на их тон, ритм, скорость, громкость голоса, интонации, темп);

2) в ходе каждой значительной беседы задавайте себе вопрос: «Какие важные для Вас слова не были сказаны?»

3) обращайте внимание на выражение лиц, язык телодвижений собеседников и попробуйте понять, соответствуют ли они словам, которые Вы слышите;

4) наблюдайте за настроением людей и их эмоциями. Почему они подбирают для выражения своих мыслей те или иные фразы?

– Слушая других, почувствуйте, насколько сильный резонанс они вызывают в Вашем существе. Слушайте свой внутренний голос, следуйте ему.

– Не торопитесь с суждениями. Дайте себе время послушать, понять и уловить больше, чем можно сразу.

1. Избегание слушания. Приравнивается к его окончанию. Когда в процессе разговора слушающий хмыкает, отвлекается, жует, проверяет свою электронную почту и т. п. Это «слушание» может раздражать говорящего и даже приводить его в ярость.

2. Слушание как защита. Слушатель обращает внимание на все слова собеседника, но вместо того, чтобы подумать над услышанным, воспринимает слишком много на свой счет. Со временем таких слушателей избегают, поскольку они способны утомлять собеседника, расстраивают и разочаровывают его (постоянно приходится выбирать фразы или повторять, что присутствующих не имеют в виду).

3. Слушание с целью решить проблемы. Слушатель концентрируется на решении текущих задач и достижении результата. Но эффективность этого метода сомнительна, поскольку люди не машины (чтобы загрузить программу и приступить к механической обработке данных). Такое слушание, особенно при рассмотрении сложных или эмоционально насыщенных вопросов, может привести к значительному недопониманию.

4. Соединяющее слушание. Оно направлено на максимально полное понимание и усвоение информации. Как говорилось выше, нужно условно погрузиться в разговор. Для этого необходимо:

– выбрать время и место, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно;

– делать в разговоре небольшие паузы и чаще молчать, чтобы дать собеседнику время подумать;

– исключить любые отвлекающие факторы. Войти в резонанс со своим собеседником;

– не предлагать собеседнику готовые решения, защищая себя или пытаясь разъяснить свою позицию (не давите на него).

Задавайте вопросы типа: «Что это значит для Вас?», «На какие мысли это Вас наталкивает?», «Как лучше всего распорядиться полученной информацией?»;

– помните, что Ваш мозг заставляет Вас считать себя правым в любой ситуации, это может привить привычку принижать слушателей, которые не понимают сути посылаемого Вами сообщения. Избегайте фраз типа: «Ваш план не работает», «Я с вами не согласен», «Вы не правы», «У этой проблемы нет решений»;

– чтобы такое слушание приводило к ответам, которые Вы не можете найти сами, следует побудить собеседников рассказать ещё больше. Возможно использовать такие выражения «Расскажите побольше о…», «Что Вы говорите?» (интонация с участием), «А что же дальше?».

Часто неудачи в общении возникают от того, что каждый из нас усиливает негативную оценку людей, которые не желают с нами соглашаться. Тогда один из собеседников выдвигает некие предположения, которые начинают диктовать соответствующую риторику и стиль общения. Таким образом, чаще всего допускаются как минимум такие ошибки в общении:

1) если предполагаете невежество собеседников, тогда Ваше поведение продиктовано мыслью: «Они что-то не знают и нужно им это объяснить». И за этим следует объяснение;

2) если считаете контактёров глуповатыми, то думаете: «Они недостаточно умны, поэтому им необходимо объяснить суть вещей еще раз». И повторяются снова объяснения, которые становятся навязчивыми;

3) если считаете, что человек настроен резко против Вас и вызывает этим отрицательное к нему отношение, то ситуация, диктующая неуважительное поведение при общении, может разрушит Ваши связи с коллективом и репутацию;

4) в случае, когда мы сталкиваемся с проблемой влияния и не можем убедить других или испытываем трудности в общении с коллегами, то наши знания могут превратиться из помощника в препятствие. Нас не понимают, поскольку не обладают такими знаниями. И наша реакция («Как же так можно? Ведь это очевидно!») влечёт за собой серьёзную ошибку в общении.

Нейтрализовать сопротивление и стимулировать понимание в общении Вам поможет следование таким рекомендациям.

– Попробуйте понять, в чём заключается видение других на проблему, ситуацию, и превратите её в часть своей собственной. Не употребляйте фраз: «Вы не понимаете…» или «Вы не слушаете…».

– Создайте крепкие доверительные связи между коллегами (партнерами) и постоянно подкрепляйте их положительными результатами деятельности, поддерживайте репутацию и имидж коллектива.

– Подвергайте критике свое убеждение, когда Вы считаете, что правильно оцениваете ситуацию и видите проблемы и ошибки, а Ваша команда принимает не самые правильные решения.

Такие же ситуации возникают и в семейных отношениях.

Например, Ваша дочь встречается с недостойным человеком; супруга (супруг) выходит за рамки семейного бюджета; родители в связи с возрастом поступают не так, говорят лишнее и т. п.

Попытайтесь проанализировать разные точки зрения. Спроектируйте другие возможные ситуации.

– Не уравнивайте понятия «влиять» и «заставлять людей делать то, что я хочу (считаю нужным)». Этим Вы снижаете степень своего влияния. Не стоит рассуждать так: «Как заставить коллег…», «Как заставить клиента (партнера)…», «Как заставить человека, проводящего со мной собеседование…». Ни одно из этих рассуждений не приведет к успеху.

– Перестаньте «давить» на людей, тогда Вы получите их поддержку. Не рассматривайте человека, на которого пытаетесь повлиять, как на цель или объект, нуждающийся, чтобы его тянули или толкали. Это путь к неудаче. Слушайте и пытайтесь понять точку зрения и сообщения (вербальные и невербальные), которые посылают Вам другие люди. Уважайте их взгляды, пусть кажущиеся Вам ошибочными. Вспомните себя или кого-то в подобной ситуации. Эти Ваши усилия будут, несомненно, оценены Вашими контактёрами.

– Не концентрируйтесь только на собственной точке зрения, думая так: «Как я могу заставить кого-то делать то, что я хочу?». Контакта с собеседником в результате не получится.

– Учитывайте, что добрые намерения часто приводят к интеллектуальной лени. Считая, что правы, мы не находим времени, чтобы понять, почему другие ведут себя тем или иным образом.

– Помните, что даже благо люди не принимают насильно.

– Не опускайтесь до высокомерных высказываний, что другие «просто ничего не соображают». Тот, кто хорошо умеет влиять на других, знает, насколько легко переоценить степень понимания слушателей. Помните, что Вы сами не всегда в полной мере усваиваете информацию со стороны своих собеседников.

– Никогда не следует считать, что собеседник «дурнее тебя».

– Не следует заблуждаться, что твое мнение – истина в последней инстанции.

– Нужно пытаться понять альтернативные точки зрения, даже если они на первый взгляд кажутся абсурдными. Конечно, при этом не следует вдаваться в полемику, отнимающую время.

– Не показывайте собеседнику, что Вас что-то раздражает в его повелении или мыслях. Этим Вы подчеркиваете, что предпочитаете не откровенное общение, а то, которое нравится Вам.

– Выслушайте доказательства правоты оппонента, и Вы сможете создать новые привычки в общении, помогающие сформировать более искреннее и долгосрочное влияние на других людей.

– Никогда незазорно и не поздно учиться понимать, принимать, убеждать партнёра, гасить агрессию в себе и в собеседнике.

Таким образом, соблюдение правил риторики и культуры общения является необходимым условием принятия более взвешенного и разумного решения при деловых контактах и получения в результате эффективных действий для достижения успеха.

Глава 3
Специфика риторики и культуры общения в рамках технологических укладов и при переходе на цифровую экономику

3.1. Влияние технического прогресса на речь и культуру общения

Известно, что и формы общения, и речь, одна из основных составляющих общения, развиваются вместе с обществом и должны быть ориентированы на будущее. Будущее человечества (социума) в определяющей степени зависит от технического прогресса.

Исследователи, изучающие проблемы социально-экономического развития общества, давно пришли к выводу, что такое развитие происходит, во-первых, волнообразно, в соответствии с теорией длинных волн, или теорией больших циклов. Родоначальником такой теории является русский учёный Николай Дмитриевич Кондратьев, разработавший её основы в 20-х годах XX века и сумевший предвидеть тенденции развития общества вплоть до наших дней. Во-вторых, уровень социально-экономического развития определяется воздействием множества факторов: технических, социальных, политических, психологических, языковых и др. И, в-третьих, движущей силой развития стран являются технологический и информационный уровни всех сторон деятельности.

Согласно теории длинных волн Н. Д. Кондратьева, научно-техническое развитие, а также связанные с ним изменения в языке, риторике, культуре общения и в организационных формах деятельности происходят большими циклами (укладами). Временной промежуток этих «кондратьевских волн» – примерно 50 лет. В соответствии с этой теорией ученым сформировано (а исторической практикой подтверждено) пять больших технологических циклов, пересекающихся и набегающих один на другой. Каждый цикл неизменно сопровождается более или менее существенными изменениями в языке, речи (терминологии) и культуре общения в системе: «человек – человек»; «человек – машина»; «человек – формы передачи информации».

Последователи Н. Д. Кондратьева (Д. С. Львов, С. Ю. Глазьев), детализируя, уточняя, конкретизируя временные отрезки и составляющие этих циклов, сформировали представление о шестом и седьмом технологических укладах. Учёные отметили, что в связи с научно-техническим прогрессом происходит переход от более низких укладов к более высоким, прогрессивным.

1-я волна (1785–1835 гг.). Новые технологии в текстильной промышленности, использование энергии воды.

2-я волна (1830–1890 гг.). Развитие железнодорожного транспорта и механического производства на основе парового двигателя.

3-я волна (1880–1940 гг.). Применение в промышленности электрической энергии, развитие тяжелого машиностроения и электротехнической промышленности, новые открытия в химии, появление радиосвязи, передача информации с помощью телеграфа, появление автомобилей, самолетов, получение и применение цветных металлов, пластмассы, создание крупных фирм, расцвет монополий, концентрация банковского капитала.

4-я волна (1930–1990 гг.). Развитие энергетики, использование пара и газа, новые средства связи, внедрение новых синтетических материалов, утверждение эры массового производства (автомобилей, вооружения, товаров первой необходимости). Первые появления компьютерных программных продуктов, ЭВМ, использование атома. Создание массового производства на основе фордовской конвейерной технологии. Возникновение конкуренции. Образование новых организационных форм: НТК (научно-технический комплекс), суперфирма, корпоративная лаборатория, НИИ (научно-исследовательский институт), венчурный бизнес. Появление ключевых лиц в деловой сфере – менеджеров.

5-я волна (1985–2035 гг.). Достижения в области электроники, информатики, биотехнологии микроорганизмов, генной инженерии, освоение космоса. Появление новых видов энергии и материалов, спутников связи, персональных компьютеров, интернета, мобильной связи. Развитие нефтегазовой и атомной энергетики. Возникновение сетевой и цифровой экономики. Начало эры гибкого и непрерывного образования. Появление и укрепление новых профессий и ключевых лиц в деятельности: предприниматель, менеджер, изобретатель, ученый, инвестор.

По теории Н. Д. Кондратьева, нововведения распределяются по времени неравномерно, появляясь группами или кластерами. Рассматривая впервые кластерный подход к развитию, ученый предвидел возникновение кризисов (экономических, социальных, политических, психологических и др.). Им обоснована идея множественных циклов хозяйственной конъюнктуры и разработана модель циклических колебаний развития во всех сферах:

– сезонные (продолжительность меньше года);

– короткие (3–5 лет);

– средние, или торгово-промышленные (11–17 лет и более);

– большие циклы (48–50 лет).

Он доказал еще в начале XX века, что перед наступлением и в первые годы «повышательной волны» каждого большого цикла происходят более глубокие изменения в экономической и связанными с ней социальной, психологической, культурной и языковой сферами жизни общества. Они обусловлены крупнейшими открытиями, внедрениями новаций и значительными изменениями в технике. В настоящее время (по теории технологических укладов) мы являемся свидетелями пятой волны.

Современными учеными внесены дополнения и определено содержание последующих укладов развития.

6-я волна (2020–2060 гг.). Появление нано-электроники, нано-механики, биотехнологии растений и животных, новой медицины, NBIC-конвергенции (конвергенции нано-био-информационных когнитивных технологий), глобальных информационных сетей.

7-я волна (2060–2100 гг.). Ожидаются рациональные перемены в экономической и социальной сферах:

– повышение качества человеческой жизни;

– увеличение продолжительности жизни;

– изменение характера труда и структуры промышленности;

– сдвиги в распределении экономических и политических полномочий на глобальной сцене.

В связи с этим возможно проследить особенности изменений в риторике, деловом общении, культуре общения как происходящие на наших глазах, так и в перспективе их развития.

Таким образом, с известной степенью достоверности можно утверждать, что перспективное будущее – это широкое применение во всех сферах жизни общества электронных систем и роботов, заменяющих функции живых работников, переход на цифровую экономику, появление криптовалюты и овладение в связи с этим цифровой риторикой и новыми формами делового общения.

3.2. Цифровая экономика и цифровая риторика

В настоящее время общепринято, что цифровая экономика – это система экономических, социальных и культурных отношений, основанных на использовании цифровых информационно-коммуникационных технологий. Она направлена на максимальную реализацию индивидуальных потребностей (материальных и социальных) человека в условиях виртуально-реального (гибридного) мира. Возникновение цифровой экономики неразрывно связано с развитием новых технологий, являющихся необходимой предпосылкой для ее появления. Цифровая экономика (электронная, веб, Интернет) в ближайшем будущем охватит все сферы человеческой деятельности (производство, транспорт, услуги, государственное управление, социально-значимые процессы, образование, медицину и др.).

С момента появления Интернета (1982 г.) начал формироваться новый виртуальный мир, который развивается и дополняется разнообразными составляющими (форумы, online, компьютерные игры, социальные сети и т. д.). Взаимосвязь и взаимозависимость виртуального и реального миров очевидна, как и то, что они образуют новый гибридный мир, в результате появления которого мы в скором времени не сможем разделить эти миры. Наш мобильный телефон хранит множество данных реального мира: телефоны, фотографии, пароли, дни рождения и т. д. Электронным устройствам теперь мы даже передали часть функций нашей памяти, без которых оказываемся почти недееспособны. Так, с нашим телефоном мы уже представляем собой единое целое, даже если пока еще (через чипы) не связаны с ним физически.

В новом гибридном мире будут работать другие законы и правила, отличные от привычных. Так, в связи с изменением технологии развивается и изменяется риторика. Одним из новых понятий, возникших в процессе использования цифровых технологий, является понятие «цифровая риторика».

Цифровая риторика в современных литературных источниках определяется как искусство информирования, убеждения и побуждения к действию аудитории через СМИ. Это развивающаяся форма общения, составленная, созданная и распространяемая через мультимедиа. Опираясь на основные законы и каноны риторики, цифровая риторика объединяет такие методы, как убеждение, эффективное письмо и эффективный разговор, чтобы представить информацию изобретательными способами. Поскольку наблюдается тенденция использования СМИ онлайн в качестве коммуникации и информационных платформ, в риторике изменяются отношения между взаимодействующими корреспондентами (писателями и читателями) по форме, коммуникационному стилю и эффективности. Цифровая риторика применяется и развивается, когда люди принимают решение выразить свои мысли для более широкого круга коммуникантов.

Понятие «цифровая риторика» появилось в зарубежных источниках в 1993 году. Цифровая риторика является полем, которое опирается на различные методы изучения перестановок информации (код, текст и т. д.) и использования визуальных эффектов, таких как видео и другие. Она используется в новых методах обучения (сдача тестов, онлайн-источники новостей, научные журналы, газеты и т. д.). Благодаря использованию цифровой риторики информация становится более доступной. В социальных медиа люди вступают в контакт с цифровой риторикой ежедневно (обновленный Facebook status, 140-символьный твит, использование визуальной риторики на веб-сайтах, таких как Instagram).

Существует взаимозависимость развития технологии управления электронными процессами и удовлетворением потребности людей. Так, при появлении цифровой риторики технология стала более доступной, чтобы соответствовать использованию людьми Интернета и компьютеров, что создает техно-культуру общения.

Однако необходимо отметить, что коренной основой цифровой риторики является классическая риторика, определяемая как искусство дискуссии (речи). Разработанные для устной и письменной форм красноречия пять этапов канона (изобретение – мысль речи, расположение речи, выражение речи, запоминание речи, акцио – исполнение речи), несомненно, являются основой риторики. Но они перенастроились с позиции новых текстовых форм, таких как базы данных, гипертекст, кибертекст и других цифровых текстов. Так, изобретение (создание и формирование), расположение и стиль текста (речи) принимают новые значения, а передача информации (поскольку она осуществляется почти мгновенно и на любую аудиторию) становится более важной. Запоминание (память) используется в основном для удержания текстовых форм, поисковых систем, архивов и т. п.

Формируются и новые (автоматизированные) формы общения. Например, часто теперь общение (и не только между специалистами) происходит так: вопрос – ответ – принятие решения – обратная связь. В этом случае требуется строить более четкие, жесткие риторические фразы, требующие конкретного ответа (запись к врачу, передача показаний приборов учета, размещение информации через личные кабинеты, общение с голосовыми роботами на многоканальных телефонах).

То, что раньше нужно было сопровождать протокольной риторикой, живым общением, голосом, интонацией (объяснения, просьбы, запросы, согласования) с использованием устной или письменной речи, теперь во многом делается при помощи автоматов. Всё это требует отработки конкретных и чётких формулировок, стандартных фраз, поскольку какие-то дополнительные объяснения и эмоциональные приёмы («пожалуйста», «очень прошу», «буду благодарен», «объясните», «не понял, повторите» и т. д.) здесь не действуют. При подготовке таких форм общения нужны несколько другая риторика, профессионализм, знание психологии и реакции партнёра. При переходе на автоматизированные формы общения нужно учитывать все возможные варианты. Люди (в основной массе) ещё не привыкли к общению с роботами и автоматами вместо живых голосов. В настоящее время эта система пока далека от совершенства и изобилует сбоями. Необходимо учитывать все плюсы и минусы взаимодействия «человек – автомат», к этой форме отношений нужна тщательная предварительная подготовка.

Одним из способов изучения и применения цифровой риторики является определение путей технологических допущений и ограничений, поддержки, активирования и трансформации старой риторики убеждения в новую цифровую риторику, которая поощряет самовыражение и участие в творческом (и любом другом) сотрудничестве.

К цифровой риторике относится и визуальная риторика, поскольку они могут действовать вместе, чтобы передавать идеи способом, который связан с линейным форматом. Автор (пишущий) в цифровом мире имеет доступ к влиянию на более широкую аудиторию. Такую возможность даёт способ общаться и использовать визуальные (изобразительные) образы и передавать идею, которая может быть настолько абстрактна, что написанное линейно слово не будет достаточным. Изображения позволяют смешивать абстрактные и реальные мысли. Самые простейшие изображения, например смайлики, которые мы посылаем по CMC и электронной почте. С развитием технологий появляются новые способы представления себя в Интернете. Так, «виртуальное тело» – это онлайн-презентация собственной идентичности, называемая «Аватар», визуальное представление без физических, тендерных и социальных барьеров.

Цифровая риторика использует мультимодальность, т. е. наличие нескольких режимов, условий или максимумов в более простых терминах. Это форма коммуникации, которая использует несколько методов (или режимов) для информирования аудитории об идеи. Она может сочетать письменный текст, изображение, аудио или видео. Это даёт более конкретное и объемное представление, чем просто написанный текст.

С помощью цифровых технологий и цифровой риторики возможен открытый доступ к информации, находящейся в Интернете, который позволяет безграничному кругу людей (пользователей) знакомиться, изучать и использовать научные, художественные и другие публикации. Овладение цифровой риторикой предполагает: освоение динамики цифрового чтения и записи; владение риторическими, социальными, культурными, политическими, образовательными и этическими аспектами цифровых текстов; изучение проблематики технологии и грамотности; изучение особенностей риторики личности (с учётом пола, класса, расы и др.), субъективности; представление материала в цифровых пространствах.

Используя цифровую риторику, современные авторы пишут и создают мультимедийные тексты, анализируют риторические варианты, выбирают наиболее подходящие жанры, технологии, средства массовой информации, а также режимы для той или иной ситуации. Это позволяет специалистам различных областей деятельности создавать и редактировать проекты одновременно через Интернет. Одним из существенных преимуществ цифровой риторики является возможность сотрудничества, поскольку это дает возможность любым пользователям вписывать критические замечания и предложения в любом месте осуществления проектов и в любое время, используя доступность социальных медиа.

3.3. Особенности изменения риторики, форм общения и поведения людей в эпоху цифровых технологий

Возникающие в настоящее время новые формы общения создаются и распространяются в связи с применением (и через применение) цифровых технологий. Известно, что все значимые технологии (отраженные в исследованиях Н. Д. Кондратьева) несут в себе как социальные блага, так и риски экологической, социальной и личностной деградации. Смена технологических укладов (волн) исторически сопровождалась чередой промышленных и социальных революций, сменой форм хозяйствования, появлением новых профессий и высвобождением людей, занятых «старыми» профессиями. Она всегда сопровождалась и переделами рынков, социальным хаосом разной степени и более или менее резкими протестами против технологических новаций, изменением производственных и деловых отношений и форм общения.

Проблема «лишних людей», теряющих свои профессии, не только не менее актуальна, но и особенно остро стоит сегодня. Она требует незамедлительного решения на государственном уровне. Современное общество характеризуется тяготением к воспитанию «квалифицированного потребителя», и гораздо в меньшей степени оно культивирует ценность знаний и творчества.

Сетевые информационные технологии резко снижают способности к критическому анализу, образуется устойчивая вера в так называемого «старшего брата» – поисковика в Интернете, появление клипового сознания, транспостоянного интернет-серфинга, геймерства и т. д. Массовое поведение и стиль мышления нового поколения, «рождённого в сетях», становятся сильно деформированными.

При многоканальном усвоении информации (одновременное прослушивание плеера, собеседника, написание CMC и чтение новостной ленты) понимание становится поверхностным, эмоции не успевают сформироваться, рефлексия почти невозможна, многие вещи усваиваются бессознательно. Возникает режим клипового мышления (создание образов через короткие сообщения, картинки), клипового сознания. Это может привести к деградации мыслительной деятельности, что, к сожалению, легко использовать в манипулятивных целях. Кроме того, поскольку частная информация может быть доступна совершенно посторонним людям без ведома владельца, возникает протест общественности, связанный с возможностью слежки за человеком через систему Интернета.

Однако, несмотря на очевидные затруднения с усидчивостью и невозможностью самостоятельной работы над материалом, люди, обладающие клиповым мышлением, смогут воспринимать информацию значительно интенсивнее, концентрированнее и в больших «порционных» объёмах. Недостаток же в виде поверхностного восприятия информации может быть скомпенсирован культурой проверки ее подлинности, которая сформируется со временем в процессе обучения, получения опыта и культуры общения.

У ныне действующего поколения наблюдаются тенденции утери навыков социализации и живого общения. Тем выше эти навыки начинают цениться. Блогерам, чтобы стать востребованными и популярными, необходимо быть интересными миллионам разных людей и уметь вызывать их эмоциональную привязанность. Именно через таких людей будет транслироваться культура и новые ценности в массы.

Тотальная цифровизация не обойдет никого. И в ближайшем будущем легко можно будет найти любую информацию о ком угодно. В условиях такой полной информационной прозрачности становится невозможным солгать и ничего скрыть, поскольку любой факт легко проверяется.

В этих условиях репутация оказывается, как никогда, уязвимой и от этого ещё более ценной. А составляющие репутации: манера поведения, риторика, культура общения и деловые качества – становятся вашей явной визитной карточкой и одной из основ на пути к достижению цели.

Для сегодняшнего работодателя успешным является специалист, у которого имеется хорошее образование и наличие таких базовых качеств (Soft-skills- гибкие качества), как: лидерство, креативность, умение работать в команде, знание психологии и особенностей личности, предпринимательское мышление, способность к получению необходимых навыков, владение искусством общения, самоорганизация, инновационное предпринимательство (умение погружаться в инновационную среду). А для подавляющего большинства работников нового поколения в настоящее время на первом месте стоит не важность стартовой зарплаты, а возможность карьерного и личностного роста.

Можно с определённой степенью точности утверждать, что периоды V-го и VI-го технологических укладов и перехода на цифровую экономику будут характеризовать следующие основные изменения в риторике, культуре делового общения, тенденциях современного образования и поведения как отдельных личностей, так и коллективов.

– В связи с ускоряющимися темпами жизни, быстрыми (почти мгновенными) изменениями в технической, экономической и социальной сферах деятельности от людей требуется адекватная реакция, конкретные эффективные решения и владение методами прогноза. Прежде всего меняются модели системы обучения на всех уровнях, и особенно в высшей школе. Это выражается в том, что смещаются акценты при подготовке специалистов различных профилей. Увеличивается доля индивидуального и онлайн-образования.

Сегодня требуется не столько давать информацию по общим и профессиональным направлениям, сколько учить адаптации и контрольным навыкам, навыкам принятия решений в условиях неопределенности (нестандартных жизненных ситуаций), обучать поиску информации, ее систематизации и проверке достоверности.

– В условиях, когда информация становится общедоступной и быстро доступной, в условиях тотального доступа к информационным сетям и образовательным курсам резко увеличивается доля самообразования.

– Наблюдается появление в языке (речи) значительного количества новых слов, фраз, терминов, сленга, символов (например: логотип, сайт, файл, гаджет, криптовалюта, клиповое мышление, мульти-, медиа- и др.). Кроме того, появляется новый смысл старых слов («голубой», «ботаник», «мышь», «курсор» и др.). Несомненно, что любой этап технологического развития сопровождается появлением изменений в языке и речи. Но если посмотреть на содержание IV-го, V-го и VI-го технологических укладов [см. параграф 3.1], то они в основном описаны новыми словами, терминами, непонятными прошлым поколениям.

– Происходит дальнейшее и ещё более широкое проникновение разных языков в речь и общение. Это естественный процесс, и исследователи развития и сохранения русского языка утверждают, что если в языке сохраняется грамматика, то, несмотря на появление большого количества иностранных слов, языку ничего не угрожает.

– В деловом общении ужесточаются требования к построению фраз в соответствии с целью и уровнем информации (документ, беседа, кастинг, передача принятого решения в электронном виде), чтобы выполнялась цель коммуникации: быть понятым однозначно. Особенно чёткой и сжатой должна быть информация при общении с автоматами (телефонными роботами). Здесь возникают требования «не расплываться по тексту», проявлять минимум эмоций, чётко «переключать» собеседника, если в общении осуществляется переход на обсуждение другого предмета. Все это требует хорошей подготовки таких диалогов и программ.

– В течение ближайших лет произойдет существенное снижение трудозатрат на рутинную офисную работу: составление и обработка стандартных документов, включая справки, заявки, отчёты, платежные документы, декларации, договоры и т. д. Будет предельно автоматизирована основная часть документооборота и практически любая работа, связанная с получением, обработкой и передачей информации. Таким образом, значительно повысится качество такой информации, скорость её обработки; а передача информации практически исключит отрицательное влияние человеческого фактора (ошибки, небрежность, просчёты, некомпетентность и т. п.). Это, несомненно, потребует, кроме решения технологических задач, изменения форм самих деловых контактов, а также изменения и корректировки риторической составляющей такой информации.

– Огромное количество людей выйдет из сферы занятости (медрегистраторы, водители, работники учёта, диспетчеры, переводчики, бухгалтеры и т. п.). Возить пассажиров станут беспилотники, работу кассиров будут выполнять терминалы оплаты, мерчендайзингом и расстановкой товаров на полках займутся роботы, вместо бухгалтеров вести отчёты станут инновационные программы.

– Цифровая экономика положит конец «доминированию» офисных клерков и прочих работников сферы нематериального труда и будет способствовать появлению новой социальной прослойки. Перед обществом остро встанет проблема занятости высвободившихся людей.

– Цифровое поколение нуждается в психологическом сопровождении, овладении психологическими знаниями и риторическом наставничестве, поскольку в связи с ускоряющимися темпами жизни происходят быстрые (почти мгновенные) изменения в технической, экономической и социальной сферах деятельности, когда требуется адекватная реакция, эффективные решения, владение методами прогноза и умение работать в коллективе. Руководителям, специалистам и исполнителям необходимо овладевать методами и приёмами коммуникативного общения и преодоления коммуникативных неудач.

– Возникновение проблемы непонимания в деловом общении на любом уровне. Более жёсткие условия функционирования в современном информационном поле, особенно в период перехода на цифровую экономику, применение новых видов валют (криптовалюты) диктуют изменения прежних приемов риторики и часто требуют более чётких, «сухих» и конкретных форм общения (CMC, электронные сообщения, Интернет, ватсап и т. д.). Но в реальном мире одновременно используются общепринятые человеческие формы общения и законы логики и риторики. Образуется некоторая «нестыковка». В результате у более молодых поколений проявляется косноязычность, неумение строить логически связанные фразы. Всё это вызывает трудности восприятия их речи старшим поколением, неадекватную реакцию на неё, а иногда происходит просто непонимание ими друг друга в процессе коммуникации.

– Нарушаются законы риторики. Так, например, особенно у молодых людей, речь часто отличается наличием сокращённых (свёрнутых) фраз, сленга, а иногда не понятных и самому говорящему слов. Отсутствует логическая взаимосвязь между мыслями, рассуждения «перескакивают» с одного объекта на другой без «переключения» слушателя. Часто это вызывается торопливостью, привычкой выдавать и получать информацию со скоростью Интернета, желанием озвучить максимум информации в минимальное время. Мозг собеседника с трудом улавливает, что ему хотят сказать, не понимает, как обозначить проблему. Отсюда возникает нервозность, возмущение, взаимное непонимание, усложняющее как само общение, так и ситуацию принятия правильного решения.

– При жёстко формализованном общении снижается психологическое и эмоциональное влияние личности, что имеет свои плюсы и минусы.

– Благодаря цифровым технологиям, с повышением скорости передачи информации и визуальному общению на расстоянии (Skype) расширяются границы деятельности любой фирмы. Это ведёт к управлению «без расстояний» и сокращению непосредственных визуальных контактов.

– Цифровая экономика даёт возможность автоматизации и оптимизации производственных, некоторых интеллектуальных процессов, сокращения издержек в делопроизводстве, уменьшения рутины и бюрократии. Но она не является альтернативой традиционной экономике.

– Никакие цифровые технологии, автоматизация переработки, передача информации с применением цифровой риторики не отменяют в обозримом будущем основных законов и правил риторики, культуры и психологии живого общения реального мира. Они только дополняют, совершенствуют, модернизируют формы такого общения и поведения людей, приспосабливая их к новому сложному гибридному миру.

Послесловие

В предлагаемой книге мы попытались обобщить и систематизировать теорию и практику выстраивания отношений между людьми через информационные каналы общения (риторику, культуру, поведение) прежде всего в деловой сфере, используя существующие разработки и собственные исследования и опыт. Мы старались уходить от повторений и нравоучений.

Будем признательны, если Вы найдете время, потратите усилия и прочтёте нашу работу «построчно», а не «по диагонали», как часто принято в наш компьютерный век. Мы постарались выдержать логику и последовательность в излагаемом материале, избегать догм и излишнего (без надобности) напоминания прописных истин.

Мы убеждены, что никогда не поздно и не зазорно учиться пониманию, умению «гасить» агрессию в собеседнике и в самом себе.

Спасибо за внимание!

С пожеланием успехов, авторы.

Глоссарий

Гибридный мир – это результат слияния реального и виртуального миров, отличающийся возможностью совершения всех «жизненно необходимых» действий в реальном мире через виртуальный. Необходимыми условиями для этого процесса являются высокая эффективность и низкая стоимость информационно-коммуникационных технологий (ИТК) и доступность цифровой инфраструктуры.

Деловое общение – форма коммуникативного воздействия, основанная на принципах, нормах и правилах делового этикета, направленная на взаимодействие между лицами или группами лиц для получения взаимовыгодных результатов.

Имидж – целенаправленно сформированный образ (лица, явления, организации), выделяющий определенные целостные характеристики; призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяции, рекламы.

Для компании (фирмы, организации) это её «лицо». Основной канал создания имиджа – визуальный. К составляющим имиджа относятся элементы фирменного корпоративного стиля.

Клиповое мышление – создание образов через короткие сообщения, картинки.

Конфликт (лат. conflictus, столкнувшиеся) – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия.

Коммуникативная культура – система знаний, умений, навыков в области организации взаимодействия людей в деловой среде.

Культура делового общения – процесс, при котором устанавливаются и развиваются контакты между его участниками.

Культура речи – совокупность норм, правил речи, формирование мыслей, слов, фраз, произношения и общей организации речи.

Манипуляция – скрытый прием, целью которого является заставить человека, даже вопреки его интересам, выполнить нужные вам действия.

Миссия организации – важнейшая часть стратегии организации, определяющая ее цели и задачи.

Медиа – совокупность признаков и т. д.

Репутация – сложившееся мнение о компании (фирме, организации, личности). Репутация формируется на основе реальных действий и зависит от них. Основной канал, который формирует репутацию, – слуховой. Репутация создается их устных или письменных текстовых сообщений. Соотношение между имиджем и репутацией можно определить как соотношение между формой и содержанием, между визуальным и реальным.

Риторика – теория искусства речи, фундаментальная наука, изучающая объективные законы и правила речи, воспитание личности через слово. Предмет риторики – эффективная и убедительная речь.

Социально-психологический климат коллектива – характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный со степенью удовлетворения условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и др., подкреплённый культурой и риторикой общения.

Технологический уклад – совокупность освоенных обществом технологий на определённом этапе исторического развития.

Харизма (греч. – «милость, божественный дар») – исключительная одарённость в общении.

Цифровая экономика (по определению Всемирного банка) – система экономических, социальных и культурных отношений, основанных на использовании цифровых информационно-коммуникативных технологий.

Цифровая риторика – форма общения, искусство информирования, убеждения и побуждения к действию аудитории через СМИ (мультимедиа: символы, рисунки и т. п.).

Эмпатия – способность к разумному сопереживанию через умение представить себя на месте других, пережить их состояние в своём воображении.

Литература

1. Аннушкин В. И. Филология – словесность – риторика – культура речи: к уточнению терминов и содержания данных наук // Риторика и культура речи в современном научно-педагогическом процессе и общественно-коммуникативнойпрактике: Сборник материалов XXI Международной научной конференции по риторике, 1–3 февраля 2017 г./Отв. ред.: В. И. Аннушкин. М., 2017. С. 15–23.

2. Бабель Швальбе, Хайнц Швальбе Личность, характер, успех. Психология бизнеса. М.: МИР, 2000.

3. Вакулина М. А., Смирнова Н. М. Культура общения в студенческой среде вуза. Нижний Новгород, 2010.

4. Введение в «Цифровую» экономику / А. В. Кешелава, В. Г. Буданов, В. Ю. Румянцев и др.; под общ. ред. А. В. Кешелава; гл. «цифр.» конс. И. А. Зименко. – ВНИИГеосистем, 2017. 28 с. (На пороге «цифрового будущего». Книга первая).

5. Зарецкая Е. Н. Риторика: Теория и практика речевой коммуникации. – М.: Дело, 2002.

6. Искусство влияния. Убеждение без манипуляции/М. Гоулстон, Дж. Уллин; пер с англ. П. Миронова. М.: Манн, Иванов и Фебер, 2013.

7. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе. М.: Республика, 1993.

8. Карнеги Д., Паркинсон Л., Блох А. Ваше преуспевание – в ваших руках. М.: Республика, 1993.

9. Колтунова М. В. Язык и деловое общение. Нормы. Риторика Этикет: Уч. пособие для студентов вузов. М.: Экономика, 2000.

10. Кухарев Н. В. На пути к профессиональному совершенству: Кн. для учителя. М.: Просвещение, 1990.

11. Майнулова И. В. Культура современного профессионально- делового общения // Риторика и культура речи в современном научно-педагогическом процессе и общественно-коммуникативной практике. М., 2017.

12. Обухова Г. С., Климова Г. Л. Основы мастерства публичных выступлений, или Как научиться владеть любой аудиторией (практические рекомендации). М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016.

13. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / под ред. проф. В. Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

14. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Р., Форд Г. Управление – это наука и искусство. М.: Республика, 1999.

15. Шелл Р. Удачные переговоры. Уортонский метод / пер. с англ. Н. Мезина. М.: Манн, Иванов и Фебер, 2012.